Mindestlohn

Ja, heißt es nicht, man muss Lehrgeld bezahlen?

In der Tat, früher war das so, heute meint das natürlich was anderes. In nahezu allen EU-Staaten ist es inzwischen unzulässig, dass es keine Ausbildungsvergütung gibt. So auch in Deutschland. Dort ist sogar gesetzlich vorgeschrieben, dass der Auszubildende eine Vergütung zu erhalten hat. Das sagt der §17 Berufsbildungsgesetz (BBiG). Aber wie hoch?

Das lässt der Gesetzgeber natürlich mal wieder offen. Er schreibt den unbestimmten Begriff hin, es muss eine angemessene Vergütung sein. Ja, was ist jetzt angemessen?

Da hat jeder möglicherweise andere Vorstellungen. Die Rechtsprechung sagt, es muss 80% mindestens von dem sein, was üblicherweise nach Tarifverträgen in der Branche bezahlt wird. Man muss also schauen, was die Tarifverträge über die Vergütung in diesem Ausbildungsberuf sagen. Wenn es keine Tarifverträge gibt, schaut man, was üblicherweise in der Branche bezahlt wird. Das kann aber sehr variieren von Bundesland zu Bundesland.

So bekommen zum Beispiel Friseure in den neuen Bundesländern teilweise nur 200€ in den ersten Lehrjahren, hingegen Automobil-Innenaustatter in den alten Bundesländern bis zu 850€. Sie müssen also schauen, was bei Ihnen Gültigkeit hat, was üblicherweise bei Ihnen bezahlt wird. Da hilft Ihnen eine Seite weiter, und zwar unter:

www.bibb.de

Das ist das Bundesinstitut für Berufsbildung. Da finden Sie einen Ausbildungsrechner, der hat alle relevanten Ausbildungsberufe erfasst und da können Sie jährlich die übliche Vergütung ermitteln. Im Übrigen muss die Ausbildungsvergütung nach §17 Berufsbildungsgesetz (BBiG) jährlich auch ansteigen. Vergessen Sie das auch nicht.

Haben Auszubildende Anspruch auf einen Mindestbetrag als Ausbildungsvergütung?

Laut Arbeitszeitgesetz ist nicht nur Vollarbeitszeit Arbeitszeit, sondern auch Arbeitsbereitschaft und Bereitschaftsdienst, nicht aber Rufbereitschaft. Jetzt stellt sich also die Frage, ob man nach Mindestlohngesetz auch für Bereitschaftsdienst den vollen Anspruch in Höhe von 8,50€ pro Stunde hat. Das Mindestlohngesetz regelt aber überhaupt nichts über Bereitschaftsdienste. Und auch die Arbeitszeit ist da nicht definiert, da ist immer nur die Rede von einer Zeitstunde. Was die Zeitstunde aber genau bedeuten soll, steht noch nicht einmal in der Gesetzesbegründung.

Grundsätzlich kann man ja neueren BAG-Rechtsprechungen aber entnehmen, dass auch für Bereitschaftsdienst der Mindestlohn gezahlt werden muss. Zwar hatte das BAG das noch nicht im Rahmen des Mindestlohngesetzes entschieden, sondern für die Pflegearbeitsbedingungenverordnung aber das kann man relativ unproblematisch auch auf das Mindestlohngesetz übertragen. Das bedeutet also auch für Bereitschaftsdienste wird man den Mindestlohn beanspruchen können.

Übrigens, es kann natürlich dennoch sein, dass man für Bereitschaftsdienste einen niedrigeren Lohn erhält als für normale Vollarbeit. Der darf aber jedenfalls niemals unter dem Mindestlohngesetz liegen.

Steht Arbeitnehmern im Bereitschaftsdienst der gesetzliche Mindestlohn zu?

Mindestlohn ist ein rechtlich festgesetztes Minimum an Gehalt, das ein Arbeitnehmer erhalten muss. Das ist entweder in einem Gesetz oder in einem Tarifvertrag festgelegt. Bei uns in Deutschland gilt ja seit dem ersten Januar 2015 das Mindestlohngesetz, das erstmalig flächendeckend für alle Arbeitnehmer ein Mindestgehalt von 8,50€ brutto pro Stunde vorsieht.   
Das ist also das, was kein Arbeitgeber unterschreiten darf. Aus dem Arbeitsvertrag, einer Betriebsvereinbarung oder einem Tarifvertrag kann sich natürlich ein höherer Lohn ergeben.

Übrigens, zur Überwachung des Mindestlohns sind die Zollbehörden eingesetzt, die ja seit dem Schengener Abkommen nicht mehr ganz so viel zu tun haben. Und das sind ganz bissige Hunde. Deswegen sollte der Arbeitgeber aufpassen, dass er den Mindestlohn auch einhält, sonst drohen saftige Bußgelder.

Was ist Mindestlohn? Mindestlohn Definition

2015 hat das Arbeitsgericht in Berlin einen wirklich interessanten Fall zu entscheiden gehabt. Stellen Sie sich mal vor, da ist ein Hausmeister, der hat eine vertragliche Arbeitszeit von 14 Stunden in der Woche und bekommt monatlich 315€ dafür gezahlt. Das ist ein satter Stundenlohn von 5,19€. Nach Inkrafttreten des Gesetzes tritt er an seinen Arbeitgeber heran und verlangt künftig den Mindestlohn in Höhe von 8,50€. Der Arbeitgeber sagt, kein Problem, dann allerdings nur noch bei einer monatlichen Arbeitszeit von 32 Stunden. Immerhin würde der Stundenlohn dann auf 10,19€ steigen. Unser Hausmeister ist aber mit einer Reduzierung seiner Stundenzahl überhaupt nicht einverstanden und verweigert eine entsprechende Zusage. Der Arbeitgeber sagt: "Auch kein Problem, dann kündige ich." Gegen diese Kündigung hat der Hausmeister geklagt.

Zu Recht? Das Arbeitsgericht Berlin hat ganz klar gesagt, so geht es nicht. Das Prägnante an dem Fall war, dass das Kündigungsschutzgesetz nicht zur Anwendung kam, denn der Arbeitgeber beschäftigte weniger als zehn Arbeitnehmer. Aber in ganz, ganz seltenen Fällen kann eine Kündigung, die nicht dem Kündigungsschutzgesetz unterliegt, auch aus anderen Gründen unwirksam sein. In diesem Fall bejahte das Arbeitsgericht Berlin eindeutig den Verstoß gegen das gesetzliche Maßregelungsverbot, denn dieses erlaubt jedem Arbeitnehmer, in zulässiger Art von seinen Rechten Gebrauch zu machen, ohne dadurch Nachteile befürchten zu müssen. Weil unser Arbeitnehmer den zeitlichen Zusammenhang zwischen seiner Verweigerung der Reduzierung der Stundenzahl und der Kündigung beweisen konnte, sagt das Arbeitsgericht Berlin ganz klar, hier wurde gegen das gesetzliche Maßregelungsverbot verstoßen und die Kündigung erweist sich als unwirksam. Eine Verpflichtung die Stundenzahl zu reduzieren, ergab sich aus keinem rechtlichen Gesichtspunkt. Spannend!

Arbeitnehmer fordert Mindestlohn und erhält Kündigung - Ist das rechtens?

Seit dem 1. Januar 2015 gilt ja flächendeckend in Deutschland das Mindestlohngesetz, wonach jeder Arbeitnehmer mindestens 8,50€ brutto pro Stunde verdienen muss. Jetzt habe ich aber gesagt "grundsätzlich ja", denn es gibt Ausnahmeregelungen, danach dürfen in bestimmten Wirtschaftszweigen, so zum Beispiel bei Zeitungszustellern, diese Tarife auch noch unterschritten werden, zumindest bis Anfang 2017 und die tarifgebundenen Zeitarbeitsunternehmen gehören auch zu diesen Ausnahmen. Das bedeutet prinzipiell kann ein Leiharbeitnehmer auch weniger bekommen, wenn er in einem tarifgebundenen Zeitarbeitsunternehmen arbeitet.

Allerdings, in der Praxis ist das nahezu nicht mehr der Fall. Alle tarifgebundenen Zeitarbeitsunternehmen zahlen mindestens 8,50€ pro Stunde schon nach ihren Tarifen. es kann nur noch in den neuen Bundesländern ab und an mal vorkommen, dass das unterschritten wird, weil dort die Lebenshaltungskosten niedriger sind. Wenn sie mich also Anfang 2017 noch mal fragen, steht nämlich im §24 Mindestlohngesetz drin, diese Ausnahme, dass die bis zur Übergangsfrist bis Anfang 2017 möglich ist. Wenn sie mich also 2017 noch mal fragen, würde ich ihnen vorbehaltlos ja antworten und nicht nur grundsätzlich.

Gilt der Mindestlohn auch für Leiharbeiter?

Seit dem 1. Januar 2015 gilt ja in Deutschland das Mindestlohngesetz, wonach flächendeckend jeder Arbeitnehmer mindestens 8,50€ pro Stunde brutto erhalten muss. Aber wirklich jeder Arbeitnehmer? Nein. Das Mindestlohngesetz sieht auch Ausnahmen vor. So müssen zum Beispiel Auszubildende, die eine Berufsausbildung nach dem Berufsbildungsgesetz absolvieren, keinen Mindestlohn erhalten.

Auch Praktikanten, die ein Pflichtpraktikum im Rahmen von Schule, Ausbildung oder Studium absolvieren oder ein freiwilliges Praktikum, das bis zur Dauer von drei Monaten geht, müssen keinen Mindestlohn bekommen. Ehrenamtlich tätige Personen oder Personen, die einen Freiwilligendienst absolvieren, müssen auch keinen Mindestlohn bekommen und Langzeitarbeitslose in den ersten sechs Monaten, wenn sie denn ein Jahr vorher arbeitslos waren, müssen auch keinen Mindestlohn erhalten. Da will man natürlich ein bisschen den Arbeitsmarkt wieder pushen und auch die Langzeitarbeitslosen in Brot und Lohn bekommen. Deswegen sind sie in den ersten sechs Monaten nicht im Mindestlohn zu vergüten. Insofern auch eine Ausnahme. Heimarbeiterinnen und Heimarbeiter und Selbständige sind natürlich auch außen vor.

Ansonsten, liebe Betriebsräte, müssen alle Ihre Arbeitnehmer Mindestlohn erhalten und darüber haben sie auch zu wachen, denn sie sind ja Hüter über Recht und Gesetz nach §80 Absatz 1 Nummer 1 Betriebsverfassungsgesetz. Und dazu können sie auch vom Arbeitgeber alle erforderlichen Unterlagen, wie zum Beispiel Zeiterfassungsbögen, heraus verlangen, damit sie sehen können, ob der Mindestlohn überhaupt ausbezahlt wird. Denn auch Überstunden müssen mit einkalkuliert werden. Dazu mehr in einem anderen Ratgeber-Video von mir.

Welche Ausnahmen gibt es beim Mindestlohn?

Seit dem 01. Januar 2015 gilt in Deutschland flächendeckend der Mindestlohn. Danach muss jeder normale Arbeitnehmer mindestens mit 8,50 EUR brutto pro Stunde in der Tasche nach Hause gehen. Zwar versuchen auch hier Arbeitgeber immer wieder zu tricksen, aber das ist nicht legal. Was es für Sie als Betriebsrat hierbei zu beachten gibt, zeigen wir Ihnen in diesem Video.

Mindestlohn umgehen - Dürfen Arbeitgeber weniger als 8,50 € Mindestlohn zahlen?

Ja, den Mindestlohn einzuführen, da kann der Betriebsrat nicht darüber bestimmen, denn der §87 Absatz 1 sagt direkt am Anfang, wenn es eine gesetzliche Regelung bereits gibt, dann kann der Betriebsrat hier keine BV, keine Betriebsvereinbarung, erzwingen. Aber sie als Betriebsräte sind die Hüter über Recht und Gesetz nach §80 Absatz 1 Nummer 1 Betriebsverfassungsgesetz und das bedeutet, dass sie darüber zu wachen haben, dass auch das Mindestlohngesetz, das ja schließlich ein Gesetz ist, eingehalten wird.

Nach § 80 Absatz 2 Betriebsverfassungsgesetz haben sie das Recht alle Unterlagen einzusehen, einzufordern, die ihnen Aufschluss darüber geben, ob das Mindestlohngesetz eingehalten wird. Und dazu gehören dann zum Beispiel die Brutto-Monatsabrechnungen, die Brutto- Monatsgehaltslisten der Arbeitnehmer. Sollte der Arbeitgeber hier das Mindestlohngesetz aber verletzen, dann können sie jetzt nicht für die einzelnen Arbeitnehmer den Mindestlohn einklagen.

Das müssen die Arbeitnehmer individualrechtlich schon selbst tun. Sie können allerdings natürlich den Arbeitgeber darauf aufmerksam machen und mit Nachdruck darauf pochen, dass er das Mindestlohngesetz einhält. Wenn er es dennoch nicht macht, können sie theoretisch den Aufsichtsbehörden Meldung erstatten. Ob sie das aber tun sollten, das ist ihnen überlassen. Das stellt dann auch keinen Verstoß gegen die Pflicht zur vertrauensvollen Zusammenarbeit nach § 2 Betriebsverfassungsgesetz dar. Also liebe Betriebsräte - haben sie die Gesetze im Auge und sorgen sie für Ihre Arbeitnehmer.

Welche Beteiligungsrechte hat der Betriebsrat beim Thema Mindestlohn?

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