BetrVG: Wissenswertes für Betriebsräte

Die Frage war eine Zeit lang sehr umstritten. Ethikrichtlinien oder ein Verhaltenskodex oder ein Code of Conduct, all das kann mitbestimmungspflichtig sein, muss es aber nicht. Genau betrachtet gibt es auf die Frage, zwei falsche Antworten.

Die erste falsche Antwort würde lauten:

Ja, Ethikrichtlinien seien immer mitbestimmungspflichtig.

Die zweite falsche Antwort würde lauten:

Niemals, niemals sind Ethikrichtlinien mitbestimmungspflichtig.

Beides stimmt nicht.  
Vielmehr, sagt das Bundesarbeitsgericht muss in jedem Einzelfall entschieden werden, bezogen auf jede einzelne Klausel der abzuschließenden Betriebsvereinbarung, ob diese, also diese einzelne Klausel, mitbestimmungspflichtig ist oder nicht. Das Gesamtwerk Ethikrichtlinien sind also nie mitbestimmungspflichtig, wohl aber muss jede einzelne Bestimmung untersucht werden.

Sie ahnen es: Das ist ein gefundenes Fressen für die Anwälte, das ist höchst arbeitsaufwändig, es ist aber auch ein sehr taugliches Druckmittel in der Hand des Betriebsrats gegenüber einem allzu forsch agierenden Arbeitgeber, der Richtlinien einführen möchte, am Betriebsrat vorbei. Das ginge nicht.

Die Rechtsprechung ist noch ein bisschen konkreter geworden.

Mehr dazu erfahren Sie im Video!

Sind Ethikrichtlinien mitbestimmungspflichtig?

Schön, dass Sie zum Anwaltsversteher werden wollen. In der Tat, Rechtsanwälte, auch solche, die Betriebsräte vertreten, haben die immer gleichen Probleme mit ihrer Mandantschaft. Ein Betriebsrat, der einen Anwalt aufsucht, sollte sich vorher vergewissert haben, was er sich eigentlich für eine Dienstleistung von dem Anwalt wünscht. Sie wissen es, als Betriebsrat, als Gremium, benötigen Sie für die Einschaltung des Anwalts einen sogenannten Beschluss. Fast nie aber liegt der vor, wenn ein Betriebsrat bei mir Rat sucht. Sie können also Ihren Anwalt glücklich machen, wenn Sie den Beschluss des Betriebsrats mitbringen und bitte, denken Sie noch weiter.

Was genau wollen Sie vom Anwalt? Soll der Sie nur punktuell beraten und vertreten?

Dann reicht ein Beschluss aus. Dieser Beschluss darf, er muss aber nicht, vorab dem Arbeitgeber mitgeteilt worden sein.

Oder wünschen Sie etwas ganz anderes?

Das und mehr erfahren Sie im Video!

In 5 Schritten zum Anwaltsversteher – Geheimnisse Ihres Betriebsratsanwalts

Ist es sinnvoll, dass Betriebsratsmitglieder die wichtigsten prozessualen und materiell rechtlichen Fristen kennen?

Ich finde, das ist sogar zwingend. Die wichtigste arbeitsrechtliche Frist, ist die Frist zur Erhebung der Kündigungsschutzklage. Wenn Sie gekündigt worden sind, haben Sie drei Wochen Zeit, nach Zugang der schriftlichen Kündigung, um vor dem Arbeitsgericht gegen die Kündigung vorzugehen. Danach sind Sie tot. Es ist nicht ganz einfach diese Frist, geregelt im § 4 und § 7 Kündigungsschutzgesetz (KSchG), zu berechnen. Bekommen Sie an einem Montag Ihre Kündigung, dann ist das der sogenannte Ereignistag. Eine Kündigung ist ja ein Ereignis, ein Event. Und dieser Ereignistag zählt nicht mit, Sie beginnen also am Dienstag zu zählen und zählen dann einfach 21 Kalendertage, nämlich drei Wochen, herunter. Sie gelangen dann zu einem Montag in drei Wochen. An diesem Tag, eine juristische Sekunde vor Mitternacht, läuft die wichtigste Frist des deutschen Arbeitsrechts aus.

Mit welcher Folge? Dies und weitere wichtige Informationen zu Fristen erfahren Sie im Video!

Wichtige Fristen - Das sollten Sie als Betriebsrat wissen

Die Rechtsprechung, liebe Kollegen, auch wenn Ihr Arbeitgeber das behaupten mag, ist nicht strenger geworden.   
Wenn Sie einen Anwalt brauchen, als Betriebsratsgremium, dann können Sie den mandatieren. Der Arbeitgeber muss dafür die Kosten bestreiten. § 40 Abs. 1 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG).

Und warum behauptet Ihr Arbeitgeber etwas anderes?

Er missversteht die höchstrichterliche Rechtsprechung. Die ist in der Tat strenger geworden, aber nur in einem Aspekt. Der Betriebsrat muss sich nämlich, wenn er denn die Wahl hat zwischen verschiedenen Möglichkeiten für die kostengünstigste Möglichkeit der Beratung entscheiden. Das ist aber nicht eine Schulung. Bei einer Schulung geht es darum, generell auf Vorrat, wenn Sie so wollen, Rechtskenntnisse anzuhäufen. Für den Fall, dass man das konkret einmal in naher Zukunft brauchen wird. Zum Anwalt, zum Betriebsratsanwalt, müssen Sie hingegen gehen, wenn Sie ein punktuelles, ernstes, Problem haben.   
Zum Beispiel, wenn Sie einen Antrag stellen wollen, im arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren. In zweiter Instanz müssen Sie dort einen Anwalt haben, in dritter sowieso, in erster Instanz können und dürfen Sie einen Anwalt nehmen und dazu natürlich muss ich Ihnen auch raten.

An welcher Stelle ist die Rechtsprechung denn jetzt strenger geworden?

Das betrifft den juristischen Sachverständigen. Geregelt im § 80 Abs. 3 BetrVG. Der, Sie wissen es, ist auch meistens ein Rechtsanwalt. Aber er arbeitet nicht punktuell. Also nicht an einem Problem, sondern er erstellt zum Beispiel in Absprache mit Ihnen und mit Ihrer Hilfe eine komplexe Betriebsvereinbarung. Wenn ein Thema aber schon in Streit ist, wenn Arbeitgeber und Betriebsrat uneins darüber sind, was der Betriebsrat eigentlich verlangen darf und was nicht, dann müssen Sie zum Anwalt und den mandatieren, und nicht zum juristischen Sachverständigen. Das und nichts anderes ist Gegenstand der neueren Rechtsprechung. Dass Sie nämlich den kostenintensiveren Sachverständigen nur dann in Anspruch nehmen können, wenn er wirklich konfliktbereinigend tätig werden kann.   
Anderenfalls müssen Sie zum etwas preiswerteren Anwalt gehen.

Anwalt, Sachverständiger oder Berater - Wen nehmen als Betriebsrat?

Die Zeiten sind vorbei, in denen Ärzte vorschnell und ausnahmslos den Patienten geraten haben, zur strengsten Bettruhe. Juristisch waren sie dazu im Falle einer Krankschreibung ohnedies nie wirklich verpflichtet.

Darf ich also als krankgeschriebener Arbeitnehmer mein Bett verlassen?  
Das Haus verlassen?  
Möglicherweise Alltagseinkäufe vornehmen?  
Trotz Krankheit?

„Eindeutig Ja“, sagt das Bundesarbeitsgericht in seiner neueren Rechtsprechung. Der Arbeitnehmer muss nur alles unterlassen, was seine Genesung verhindern würde oder verzögern würde.

Aber Sie wissen es:

Wenn selbst schwerstkranke nach gefährlichen Eingriffen schnellstmöglich, manchmal innerhalb weniger Tage, wieder mobilisiert und entlassen werden, dann werden auch Sie sich aus dem Haus bewegen dürfen.

Auch wenn einige Arbeitgeber, das weiß ich wohl, noch der romantischen Vorstellung des krankgeschriebenen Arbeitnehmers nachhängen, der im Bett zu bleiben hat, wenn er schon nicht arbeitet.

Wie aktiv aber dürfen Sie sein?

Hier muss ich natürlich ein bisschen zur Vorsicht raten.

Aber sagen wir mal so: Einkäufe sind möglich, Alltagseinkäufe.

Dürfen Sie auch auf eine Shoppingtour gehen?  
Einen neuen Anzug kaufen, Kleinigkeit essen gehen, leichten Weißwein dazu?

Das wäre sicher ein Grenzfall, verboten ist es aber wohl nicht und allein hierauf wird man eine verhaltensbedingte Kündigung nicht stützen dürfen.  
Oder nehmen Sie einen anderen Fall. Der Migräniker, der sich wohl fühlt im Kino, weil es da so schön ruhig ist, kühl ist, weil man da Cola trinken kann, eine freundliche Begleitung hat. Ich kann es ihm nicht verdenken. Hierdurch wurde der Heilungserfolg wohl nicht verhindert, übrigens auch nicht durch leichten Sport. Es muss ja nicht gleich Kickboxen sein.

Was ist dem krankgeschriebenen Arbeitnehmer also zu raten?

Er sollte erreichbar sein, aus meiner Sicht, auch wenn er das rechtlich nicht muss, für den Arbeitgeber, der möglicherweise nachfragen hat.  
Er sollte gelassen reagieren, auch auf Kontrollen. Sogar die Kontrolle des medizinischen Dienstes der Krankenkassen (MDK) ist kein Todesurteil.  
Und der Arbeitnehmer sollte sich verabschieden, ebenso wie der Arbeitgeber, von Rechtsmythen rund um die Krankschreibung. Denn auch umgekehrt wird ein Schuh daraus. Es gibt da draußen keine sogenannte Gesundschreibung. Das kann man hier und da lesen, so etwas gibt es aber nicht. Wenn Sie sich wieder fit fühlen, dann dürfen Sie sehr wohl arbeiten kommen, auch wenn Sie eigentlich noch krankgeschrieben sind. Viele Arbeitgeber behaupten etwas anderes, aber die haben Unrecht.

Ein Hinweis noch für Betriebsräte:

Kommt es zu einer verhaltensbedingten Kündigung, weil ein krankgeschriebener Arbeitnehmer gar nicht krank gewesen sei, aus Sicht des Arbeitgebers, so sollten Sie dieser Kündigung widersprechen.

Und ich sage Ihnen wie:

Sie sollten behaupten, dass der Arbeitgeber die falsche Kündigungsart gewählt habe. Die verhaltensbedingte Kündigung, die er aussprechen will, sei nämlich eigentlich eine verschleierte krankheitsbedingte Kündigung. Den Arbeitnehmer wird das freuen, den Arbeitgeber wird das angemessen ärgern und das Arbeitsgericht wird das mit einiger Sicherheit überzeugen.

Shoppen trotz Krankschreibung?

Bei Ihnen ist es gar nicht der Arbeitgeber, der zu Ihrem Feind geworden ist, sondern ausgerechnet Ihre Kollegen? Die Personen, die mit Ihnen zusammenarbeiten und Sie schützen sollten?

Da kann einem schon die Hutschnur durchgehen.   
Aus anwaltlicher Sicht aber rate ich zu Gelassenheit. Hierfür gibt es einen rechtlichen Grund.   
Genau genommen sind es sogar zwei Gründe.

Gelassenheitsgrund #1:

Es ist und bleibt der Arbeitgeber, der Ihnen die Kündigung aussprechen muss, egal welcher noch so aggressive Mob im Hintergrund agiert. Von dieser Pflicht kann er nicht entbunden werden.

Gelassenheitsgrund #2:

Nur weil die Chemie nicht stimmt, kann man Ihnen die Kündigung außerhalb der Wartezeit nicht aussprechen. Vielmehr müssen Sie eine arbeitsvertragliche Fehlleistung begangen haben. Anderenfalls wird es schwierig mit der Kündigung.

In jahrzehntelanger Rechtsprechung erkennt das Bundesarbeitsgericht in Ausnahmesituationen die sogenannte echte Druckkündigung an. Es handelt sich hierbei, wenn Sie so wollen, um eine Art legales Mobbing. Der Arbeitgeber, wenn ihm schwere Schäden drohen, kann sich darauf berufen, dass er alles zumutbare bereits unternommen habe, um Ihre Kündigung abzuwenden.   
Wenn die Kollegen dennoch weiter Ihre Kündigung fordern und zum Beispiel mit kollektiven Eigenkündigungen drohen, so kann der Arbeitgeber in letzter Konsequenz die Kündigung tatsächlich aussprechen.

Aber Vorsicht:

Die Hürden für den Nachweis des Vorliegens einer Druckkündigung, die liegen zu Recht sehr hoch. Ein prozessualer Spaziergang wird das nicht. Zu Recht.   
Anderenfalls wäre es ja gar nicht mehr der Arbeitgeber, der die Kündigungsentscheidung trifft, sondern Ihre missgünstigen Kollegen.

Was also ist im Notfall zu tun?

Der Arbeitnehmer muss die dreiwöchige Frist zur Erhebung der Kündigungsschutzklage unbedingt einhalten. Wird diese Frist verpasst, so ist die eingangsunwirksame Kündigung wirksam geworden.   
Verpassen Sie also nicht die Drei-Wochen-Frist.   
Der Betriebsrat sollte einer Druckkündigung in jedem Falle widersprechen. Er schafft das mit der Begründung, dass der Arbeitgeber bislang noch nicht alles zumutbare getan habe, um die Kündigung abzuwenden.

Übrigens:

Nach neuerer Rechtsprechung einiger Landesarbeitsgerichte reicht es nicht aus, dass der Arbeitgeber vor dem Ausspruch einer Druckkündigung formlose Gespräche mit allen Seiten gesucht hat. Das ist deshalb nicht ausreichend, da in diesen formlosen Gesprächen oftmals der Konflikt nicht hinreichend entschärft werden kann. Der Arbeitgeber, so meinen einzelne Gerichte, müsse vielmehr ein anderes Format, das geeigneter ist für eine Konfliktlösung, anbieten. Zum Beispiel und vor allem, eine förmliche Mediation.

Sie sehen also:

Ganz so einfach ist das mit der Druckkündigung nicht.

„Miesmuscheln“ im Betriebsrat – kluges Umgehen mit schwierigen Amtskollegen

Erinnern Sie sich an den spannendsten Roman, den Sie jemals gelesen haben?   
Das faszinierendste Gedicht oder die offenherzigste Liebesgeschichte?

Mein Vorschlag an Sie lautet:

Vergessen Sie Ihren Lieblingsroman. Machen Sie stattdessen das Gesetz zu Ihrer Bettlektüre und werden Sie zum Schlauberger-Betriebsrat in nur wenigen Tagen.

Lektüreempfehlung #1:

Lesen Sie abends die §§ 80 - 1 Das ist eine höchst spannende Lektüre. Fast niemand hat sie je bestritten. In den §§ 80 - 1 Beschlussverfahren dargelegt. Schritt für Schritt. Spannend wie ein Krimi. Sozusagen ein Drehbuch für den Betriebsrat, der sich dem Arbeitgeber vor Gericht erwehren muss.

Lektüretipp #2:

Lesen Sie § 76 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG). Fast niemand hat das je getan. Dabei ist der Paragraph wichtig. In § 76 BetrVG wird nämlich die Einigungsstelle behandelt. In dieser Vorschrift ist geregelt, wer der Einigungsstelle vorsitzt, welche weiteren Akteure es gibt und vor allem, wie das einigermaßen komplizierte Abstimmungsverfahren innerhalb der Einigungsstelle vonstattengeht.

Lektüretipp #3:

Lesen Sie sorgfältig den § 23 Abs. 1 und § 23 Abs. 3 BetrVG. Es handelt sich um eine Grusel-, besser noch, um eine Horrorgeschichte. In dieser Vorschrift nämlich, § 23 Abs. 1 &amp; Abs. 3 ist geregelt, unter welchen Umständen man einzelne Betriebsratsmitglieder bei schwerem Fehlverhalten aus dem Betriebsrat ausschließen kann und wann der Arbeitgeber die Gewerkschaft oder ein Viertel der wahlberechtigten Belegschaft den Betriebsrat auflösen kann. Lesen Sie nach und gruseln Sie sich.

Lektüretipp #4:

Lesen Sie den § 81 SGB IX. In diesem Paragraphen, ebenfalls fast völlig unbekannt, stehen sechs, sieben, vielleicht sogar acht Arbeitgeberpflichten statuiert, die der Arbeitgeber einhalten muss, vor jeder Einstellung eines neuen Arbeitnehmers. Kaum ein Arbeitgeber kennt diese Pflichten, noch weniger Arbeitgeber halten sich an diese Pflichten. Umso genauer sollten Sie als Betriebsratsmitglied diese umfassenden Arbeitgeberpflichten, bezogen auf mögliche schwerbehinderte Bewerber, kennen, denn wenn der Arbeitgeber diesen Pflichten nicht nachkommt, können Sie der Einstellung, die der Arbeitgeber vor hat, meistens bezogen auf einen nicht schwerbehinderten Arbeitnehmer, widersprechen.

Genauer gesagt:

Die Zustimmung verweigern. Und zwar begründet.

Lektüretipp #5:

Lesen Sie den § 84 Abs. 1 SGB IX. Auch das ist eine nur scheinbar unscheinbare Norm. Tatsächlich ist in diesem Paragraphen unter der Überschrift "Präventionsverfahren" ein in der Praxis oftmals übersehenes, rechtlich aber hoch relevantes, Verfahren geregelt.

In wenigen Sätzen:

Bei allen Schwierigkeiten, die im Verhältnis zu einem schwerbehinderten Arbeitnehmer betriebsbedingt, personenbedingt oder auch verhaltensbedingt, auftreten können, muss der Arbeitgeber nicht nur den Betriebsrat und die Schwerbehindertenvertretung, sondern auch, was er nie tut, das Integrationsamt einschalten.   
Unterlässt er das, ist eine nachfolgende Kündigung des schwerbehinderten Arbeitnehmers praktisch ausgeschlossen.

5 spannende Lektüretipps vom Betriebsratsanwalt - Das sollten Sie lesen

In Deutschland herrscht Religionsfreiheit. Das ergibt sich aus dem Grundgesetz. Die dort verzeichneten Grundrechte sind zwar als Abwehrrechte gegenüber dem Staat konzipiert, mittelbar aber wirken die Grundrechte auch im Betrieb.

Alles also kein Problem, will man meinen. Allerdings, ganz so eindeutig ist die Rechtslage dann doch nicht. Das zeigen zwei neuere Urteile des Europäischen Gerichtshofs für Menschenrechte in Straßburg.   
Der eine Fall wird "Der Krankenschwesterfall" genannt.

Einer Krankenschwester nämlich ist es verboten worden, am Arbeitsplatz deutlich sichtbar über ihrer Arbeitsuniform ein Kreuz tragen zu dürfen. Der Arbeitgeber berief sich insoweit auf Sicherheitserwägungen. Das, so der Europäische Gerichtshof für Menschenrechte, sei in Ordnung. Denn Sicherheitserwägungen gehen der Religionsfreiheit vor. Der Arbeitgeber habe zudem die Interessen der betroffenen Klägerin angemessen berücksichtigt. Hier also blieb es im Ergebnis bei dem Verbot deutlich sichtbar ein Kreuz zu tragen.

Ganz anders im zweiten Fall, den der Europäische Gerichtshof für Menschenrechte unlängst zu erörtern hatte.

Man spricht insoweit von dem sogenannten "Flugbegleiterinfall". Einer Flugbegleiterin nämlich ist es ebenfalls verboten worden, deutlich sichtbar über ihrer Uniform ein Kreuz zu tragen. Sicherheitserwägungen lagen hier aber nicht vor. Jedenfalls wurden sie vom Arbeitgeber nicht angestellt. Der Arbeitgeber hatte ein ganz anderes Argument ins Feld geführt. Er wollte nämlich, dass alle Arbeitnehmerinnen einheitlich aussehen, ein einheitlicher Look, also eine Arbeitsuniform. Das aber sei nicht ausreichend, befand der Europäische Gerichtshof für Menschenrechte. Denn trotz des deutlich sichtbaren Kreuzes über der Kleidung konnte man die Flugbegleiterin doch unstreitig ihrem Team zuordnen. Außerdem, und dieser Gesichtspunkt war noch wichtiger, hatte der Arbeitgeber ersichtlich keine Interessenabwägung vorgenommen. Er hatte also seinen eigenen Wunsch einfach über den Wunsch der Arbeitnehmerin gestellt, ohne deren Interessen mit in die Abwägung einzustellen. Das aber, so befand Straßburg, ist ein zu tiefer Eingriff in die Religionsfreiheit.

Übrigens:

Die Urteile des Europäischen Gerichtshofs für Menschenrechte gelten auch in Deutschland. Viele wissen das nicht. Auch die innerdeutsche Rechtsprechung hat sich an diesen Urteilen fortan zu orientieren.

Was können Arbeitnehmer und Betriebsräte aus diesen zwei interessanten Erfahrungen lernen?

Die Religionsfreiheit besteht auch im Betrieb, mittelbar.

Übrigens:

Auch wenn die Beschäftigte statt eines Kreuzes ein Kopftuch hätte tragen wollen, wäre der sogenannte "Flugbegleiterinfall" wohl nicht anders entschieden worden.

Religionsfreiheit im Betrieb – Was Betriebsräte jetzt wissen müssen

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