Versetzung

Nach § 95 Abs. 3 BetrVG liegt eine Versetzung vor, wenn dem Arbeitnehmer ein anderer Arbeitsbereich zugewiesen wird und dies entweder die Dauer von einem Monat überschreitet oder mit einer erheblichen Veränderung der Umstände verbunden ist, unter denen die Arbeit zu leisten ist.

Haben der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer bereits dementsprechende vertragliche Regelungen getroffen, so kann der Arbeitgeber entsprechend verfahren. Fehlen solche Regelungen, muss geprüft werden, wie weit der Arbeitgeber sein Direktionsrecht ausüben kann. Je genauer die Aufgaben und Tätigkeitsbereiche im Arbeitsvertrag beschrieben sind, um so weniger kann das Direktionsrecht ausgeübt werden.

Sind keine Änderungsvorbehalte vereinbart und reicht das Direktionsrecht nicht aus, so kann eine Versetzung des Arbeitnehmers nur im Einvernehmen mit ihm durchgeführt werden. Kommt eine einvernehmliche Regelung nicht zustande, so bleibt für den Arbeitgeber nur der Weg der Änderungskündigung.

Unabhängig von einzelvertraglichen Vereinbarungen sind die Beteiligungsrechte des Betriebsrats nicht ausgeschlossen.

Nach § 99 Abs.1 hat der Arbeitgeber in Unternehmen mit mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern vor jeder beabsichtigten Versetzung den Betriebsrat rechtzeitig und umfassend zu informieren und seine Zustimmung zur geplanten Versetzung einzuholen. Bei einer Umsetzung eines Arbeitnehmers innerhalb eines Betriebes selbst bei Beibehaltung der Tätigkeit, ist der Betriebsrat zu beteiligen, BAG 29.02.2000, 1 ABR 5/99.

Beispiele für Versetzung, nicht abschließend:

  • der Arbeitnehmer erhält eine völlig neue Aufgabe bzw. neuen Tätigkeitsbereich,
  • "kommissarische" Versetzung,
  • beim Entzug oder Übertragung von wesentlichen Teilfunktionen, die das Tätigkeitsbild wesentlich verändern, 20 % und mehr,
  • Stellentausch mit Veränderung der Aufgaben.