BAG Erfurt Az. 1 ABR 69/90 vom 16. Juli 1991
Leitsatz
Der Betriebsrat hat bei der vorübergehenden Verlängerung der Arbeitszeit von Teilzeitbeschäftigten auch dann nach § 87 Abs 1 Nr 3 BetrVG mitzubestimmen, wenn für diese unterschiedliche Wochenarbeitszeiten gelten.
Tatbestand
A. Der Arbeitgeber ist ein Unternehmen, das Waren und Dokumente befördert. Er beschäftigt in seinem Betrieb K 215 Arbeitnehmer, davon 31 Teilzeitbeschäftigte. Antragsteller ist der für den Betrieb K gewählte Betriebsrat.
Die wöchentliche Arbeitszeit der teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer ist arbeitsvertraglich festgelegt und reicht von 6 Stunden bis 32 Stunden. Eine Regelung über Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit der Teilzeitbeschäftigten einschließlich der Pausen sowie der Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG haben die Beteiligten nicht getroffen. In einer "Betriebsvereinbarung Überstunden" vom 1. Juli 1987, die vom Arbeitgeber im Sommer 1988 gekündigt wurde, haben die Beteiligten bestimmt:
"Betriebsvereinbarung Überstunden
Der Betriebsrat der Niederlassung Frankfurt und der Hauptverwaltung Frankfurt und die Geschäftsleitung der D GmbH vereinbaren für die Genehmigung und den Ausgleich von Überstunden folgendes:
1. Überstunden finden nur im Rahmen der gesetzlichen Regelung nach dem § 6 der Arbeitszeitordnung statt; d.h., kein Mitarbeiter darf in einem Jahr mehr als 60 Überstunden, maximal 2 an 30 Tagen leisten, sofern damit die tägliche Arbeitszeit 10 Stunden dann nicht überschreitet.
2. Sollten Überstunden in einzelnen Abteilungen im Rahmen der unter Abs. 1 genannten Bedingungen notwendig sein, so werden diese ausschließlich in Freizeit, und zwar im Verhältnis 1 : 1 auf Stundenbasis, ausgeglichen.
....
4. Die Geschäftsleitung der D GmbH verpflichtet sich, sämtliche anfallenden Überstunden gegenüber dem Betriebsrat an jedem Monatsende, spätestens jedoch anläßlich des einmal monatlich stattfindenden Gesprächen zwischen Betriebsrat und Geschäftsleitung, auf alle Arbeitnehmer einzeln aufgeschlüsselt vorzulegen. Bei korrekter Handhabung der unter Abs. 1 und 4 genannten Verfahrensweise kann der Betriebsrat auf die vorherige Genehmigung von Überstunden gemäß § 87 Abs. 1 und 3 BetrVG verzichten."
Der Arbeitgeber zieht regelmäßig teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer ohne Beteiligung des Betriebsrats zum Zwecke der Urlaubs- und Krankheitsvertretung oder zur Bewältigung zusätzlichen Arbeitsanfalles über das vertraglich vereinbarte Arbeitszeitvolumen hinaus heran. Nachdem es zwischen den Beteiligten wegen dieser Überstunden zum Streit gekommen war, wies der Betriebsrat den Arbeitgeber mit Schreiben vom 23. November 1988 darauf hin, daß er nunmehr auf der vorherigen Genehmigung der Überstunden bestehe. Das lehnte der Arbeitgeber ab. Daraufhin hat der Betriebsrat das vorliegende Verfahren anhängig gemacht.
Er ist der Ansicht, die betrieblich veranlaßte Verlängerung der Arbeitszeit teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer unterliege seinem Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG. Der Arbeitgeber verletze ständig dieses Mitbestimmungsrecht und verstoße deshalb grob gegen seine betriebsverfassungsrechtlichen Pflichten.
....
Vor dem Landesarbeitsgericht hat der Betriebsrat beantragt,
1. dem Arbeitgeber aufzugeben, es zu unterlassen, über die vertraglich vereinbarte übliche Arbeitszeit der Teilzeitbeschäftigten hinaus Arbeit für sie anzuordnen oder Arbeit von ihnen entgegenzunehmen,
hilfsweise, dem Arbeitgeber aufzugeben, es zu unterlassen, Arbeit teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer anzuordnen oder entgegenzunehmen, die deswegen erforderlich wird, weil Krankheits- oder Urlaubsvertretungen vorzunehmen sind oder zusätzlicher Arbeitsanfall vorliegt, soweit das vertraglich vereinbarte Arbeitszeitvolumen überschritten wird, und dem Arbeitgeber für jeden Fall der Zuwiderhandlung ein Ordnungsgeld bis zu 20.000,-- DM anzudrohen;
2.die Beschwerde des Arbeitgebers zurückzuweisen.
Der Arbeitgeber hat beantragt, die Anträge des Betriebsrats abzuweisen.
Das Landesarbeitsgericht hat auf die Beschwerde des Betriebsrats dessen Hilfsunterlassungsantrag stattgegeben und die Beschwerde des Arbeitgebers zurückgewiesen. Mit der zugelassenen Rechtsbeschwerde verfolgt der Arbeitgeber sein Begehren auf Abweisung der Anträge weiter. Der Betriebsrat beantragt die Zurückweisung der Rechtsbeschwerde.
Gründe
B. Die Rechtsbeschwerde ist nicht begründet.
I.1. Streitgegenstand ist in der Rechtsbeschwerdeinstanz noch der Hilfsunterlassungsantrag des Betriebsrats.
....
II. Der konkretisierte Unterlassungsantrag des Betriebsrats ist begründet.
Voraussetzung für einen Unterlassungsanspruch des Betriebsrats nach § 23 Abs. 3 BetrVG ist, daß der Arbeitgeber gegen das Mitbestimmungsrecht des § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG grob verstoßen hat. Das Landesarbeitsgericht hat mit Recht einen Verstoß gegen § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG angenommen. Ob ein grober Pflichtenverstoß vorliegt, hat es allerdings offengelassen. Auch das ist zu bejahen. Eines Rückgriffs auf einen vom Landesarbeitsgericht in Abweichung von dem Beschluß des Senats vom 22. Februar 1983 anerkannten allgemeinen Unterlassungsanspruch bedarf es daher nicht.
1. Nach § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG hat der Betriebsrat mitzubestimmen bei der vorübergehenden Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit. Dabei löst sowohl die Anordnung als auch die Duldung von Überstunden das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats aus, wenn ein kollektiver Tatbestand vorliegt.
a) Nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts zog der Arbeitgeber teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer zum Zwecke der Urlaubs- und Krankheitsvertretung und zur Bewältigung zusätzlichen Arbeitsanfalls über das vertraglich vereinbarte Arbeitszeitvolumen hinaus heran. Damit wurde die betriebsübliche Arbeitszeit der teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer vorübergehend verlängert. Die Ansicht des Arbeitgebers, es könne im Betrieb nur eine betriebsübliche Arbeitszeit geben und das sei diejenige, die im Betrieb für die Mehrzahl der Beschäftigten mit einer gewissen Regelmäßigkeit gilt, steht im Gegensatz zur Rechtsprechung des Senats. Der Senat hält nach nochmaliger Prüfung an dieser Rechtsprechung fest.
aa) Unter der betriebsüblichen Arbeitszeit ist nach dem Wortsinne die regelmäßige betriebliche Arbeitszeit zu verstehen. Bereits im Beschluß vom 13. Juni 1989 hat der Senat jedoch betont, der Begriff der Betriebsüblichkeit sei nicht so zu verstehen, daß damit die im Betrieb häufigste Arbeitszeit gemeint wäre. Vielmehr sei auf die im Betrieb für bestimmte Arbeitsplätze und Arbeitnehmergruppen geltenden Arbeitszeiten abzustellen. Damit kann es in einem und demselben Betrieb mehrere betriebsübliche Arbeitszeiten geben, so daß auch die vorübergehende Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit der teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer grundsätzlich mitbestimmungspflichtig ist. Das entspricht der ganz herrschenden Meinung im Schrifttum. Insbesondere kann der Formulierung in § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG, der Betriebsrat habe bei der vorübergehenden Verkürzung oder Verlängerung "der betriebsüblichen Arbeitszeit" nicht entnommen werden, es sei auf eine einzige betriebsübliche Arbeitszeit abzustellen. Eine entsprechende Formulierung findet sich in § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG (Mitbestimmung bei Beginn und Ende "der täglichen Arbeitszeit" und bei Verteilung "der Arbeitszeit"), ohne daß jemand auf den Gedanken käme, es gebe nur eine (für alle gleiche) Arbeitszeit, die zu verteilen wäre. Zwar hatte zum Zeitpunkt des Inkrafttretens des Betriebsverfassungsgesetzes 1972 Teilzeitbeschäftigung noch Ausnahmecharakter, deshalb lag damals die Vorstellung einer für alle geltenden betriebsüblichen Arbeitszeit noch näher. Seitdem haben sich aber insofern die Verhältnisse grundlegend gewandelt. Die Forderung der Arbeitgeber nach Flexibilisierung der Arbeitszeit hat sich gerade durch Einführung der verschiedensten Formen von Teilzeitarbeit durchgesetzt, so daß in einem und demselben Betrieb Arbeitnehmer mit ganz unterschiedlichen Arbeitszeiten beschäftigt werden. Dies darf aber nach Sinn und Zweck des § 87 Abs. 1 BetrVG, in den dort genannten Fallgestaltungen dem Betriebsrat eine gleichberechtigte Teilhabe an den Entscheidungen zu geben, nicht dazu führen, daß einem Teil der Arbeitnehmer der Schutz durch die Mitbestimmung entzogen wird.
bb) Dementsprechend steht einer betriebsüblichen Arbeitszeit der teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer nicht entgegen, daß im Betrieb des Arbeitgebers nicht alle Teilzeitkräfte mit einer einheitlichen Wochenstundenzahl arbeiten, sondern der Arbeitgeber unterschiedlich lange Wochenarbeitszeiten mit ihnen vereinbart. Betriebsübliche Arbeitszeiten sind alle Arbeitszeiten, die die Arbeitnehmer, ein Teil von ihnen oder auch ein einzelner Arbeitnehmer jeweils individualrechtlich - sei es aufgrund arbeitsvertraglicher Vereinbarung oder kraft tariflicher Regelung - dem Arbeitgeber schulden. § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG will dem Betriebsrat gerade ein Mitbestimmungsrecht bei der vorübergehenden Veränderung der nicht mitbestimmungspflichtigen Festlegung der Dauer der Arbeitszeit einräumen.
Das entspricht auch dem Willen des Gesetzgebers. In der Begründung des Regierungsentwurfes zum Beschäftigungsförderungsgesetz 1985 (BT-Drucks. 10/2102, S. 17) heißt es ausdrücklich:
"Unberührt bleiben die bestehenden Vorschriften über Beteiligungsrechte der Betriebs- und Personalräte, die diesen wichtige Möglichkeiten zur Förderung der Teilzeitarbeit und zum Schutz der Belange von Teilzeitarbeitnehmern eröffnen. Dies gilt insbesondere für die Beteiligung in personellen Angelegenheiten sowie bei der Gestaltung der Arbeitsbedingungen und der betrieblichen Arbeitszeit."
Dementsprechend hat der Senat ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG bei der Festlegung von Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit der teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer einschließlich der Pausen sowie der Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage bejaht. Er befindet sich damit in Übereinstimmung mit der wohl einhelligen Ansicht in der Literatur.
b) Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bei der Anordnung von Überstunden setzt ferner einen kollektiven Tatbestand voraus. Es greift nicht ein bei individuellen Maßnahmen ohne kollektiven Bezug. Dabei liegt nach der Rechtsprechung des Senats ein kollektiver Tatbestand immer dann vor, wenn sich eine Regelungsfrage stellt, die kollektive Interessen der Arbeitnehmer berührt. So ist bei einem zusätzlichen Arbeitsbedarf immer die Frage zu regeln, ob und in welchem Umfang zur Abdeckung dieses Arbeitsbedarfs Überstunden geleistet werden sollen oder ob die Neueinstellung eines Arbeitnehmers zweckmäßiger wäre. Weiter ist zu entscheiden, wann und von wem die Überstunden geleistet werden sollen. Diese Regelungsprobleme bestehen unabhängig von der Person und den individuellen Wünschen eines einzelnen Arbeitnehmers. Auf die Zahl der Arbeitnehmer, für die die Mehrarbeit oder Überstunden angeordnet werden, kommt es deshalb nicht an. Die Zahl der betroffenen Arbeitnehmer ist allenfalls ein Indiz dafür, daß ein kollektiver Tatbestand vorliegt.
Diese Voraussetzung ist vorliegend erfüllt. Dem Betriebsrat geht es um sein Mitbestimmungsrecht bei Überstunden wegen Krankheits- und Urlaubsvertretung oder zusätzlichen Arbeitsanfalls. Dabei handelt es sich um typische Regelungsfragen, die die kollektiven Interessen der Arbeitnehmer berühren, weil aus betrieblichen Gründen ein zusätzlicher Arbeitsbedarf entsteht, der in den betriebsüblichen Arbeitszeiten mit den vorhandenen Arbeitnehmern nicht bewältigt werden kann. Das stellt der Arbeitgeber auch nicht in Abrede.
2. Nach § 23 Abs. 3 BetrVG kann der Betriebsrat nur bei groben Verstößen des Arbeitgebers gegen seine Verpflichtungen aus dem Betriebsverfassungsgesetz beim Arbeitsgericht beantragen, dem Arbeitgeber aufzugeben, eine Handlung zu unterlassen. Auch diese Voraussetzung liegt vor. Die Verletzung des Mitbestimmungsrechts des Betriebsrats bei der Heranziehung von teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmern zu Überstunden in der Vergangenheit war ein grober Pflichtenverstoß. Zwar hat das Landesarbeitsgericht diese Frage offen gelassen, der Senat kann sie aber aufgrund der getroffenen Feststellungen selbst beantworten.
a) Dabei ist davon auszugehen, daß es auf ein Verschulden des Arbeitgebers nicht ankommt. Entscheidend ist alleine, ob der Verstoß objektiv so erheblich war, daß unter Berücksichtigung des Gebotes zur vertrauensvollen Zusammenarbeit die Anrufung des Arbeitsgerichts durch den Betriebsrat gerechtfertigt erscheint. Ein grober Verstoß ist regelmäßig jedenfalls dann zu bejahen, wenn der Arbeitgeber mehrfach erzwingbare Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats übergangen hat. Allerdings scheidet ein grober Verstoß des Arbeitgebers aus, wenn er seine Rechtsposition in einer schwierigen und ungeklärten Rechtsfrage verteidigt.
b) Vorliegend hat der Arbeitgeber nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts über einen längeren Zeitraum jede Woche teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer ohne Beteiligung des Betriebsrats zu Überstunden herangezogen. Er kann sich nicht darauf berufen, in einer schwierigen und ungeklärten Rechtsfrage eine bestimmte Meinung vertreten zu haben. Zwar war die Rechtsfrage insoweit ungeklärt, als bislang nicht höchstrichterlich entschieden war, ob die Anordnung von Überstunden bei teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmern der Mitbestimmung des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG unterliegt. Diese Rechtsfrage ist aber nicht schwierig. Bereits mit Beschluß vom 13. Oktober 1987 und erneut mit Beschluß vom 28. September 1988 hatte der Senat ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG hinsichtlich der Regelung von Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer einschließlich der Pausen sowie der Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage bejaht. Schon aus diesen Entscheidungen hätte der Arbeitgeber unschwer erkennen können, daß die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats bei der betrieblichen Arbeitszeit nicht von der Dauer der jeweils von den Arbeitnehmern geleisteten individuellen Arbeitszeit abhängen. Außerdem wurde in der Literatur die Frage der Mitbestimmung des Betriebsrats bei Überstunden von teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmern fast einhellig im Sinne des Betriebsrats beantwortet. Auch die im damaligen Zeitpunkt einzige veröffentlichte Entscheidung eines Instanzgerichtes hat rechtskräftig ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bei der Anordnung von Überstunden von teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmern bejaht. In der Folgezeit entschieden das Landesarbeitsgericht Hamm und der Senat, daß es im Betrieb mehrere betriebsübliche Arbeitszeiten geben kann. Aber selbst noch zwei Jahre nach dieser Senatsentscheidung stützt der Arbeitgeber die Nichtbeteiligung des Betriebsrats bei der vorübergehenden Verlängerung der Arbeitszeit von Teilzeitarbeitnehmern darauf, daß es nur eine betriebsübliche Arbeitszeit gebe, die nicht diejenige der Teilzeitarbeitnehmer sei. Dabei erschien ihm seine Interpretation des § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG - wie er in der Beschwerdebegründung ausführt - als "überraschendes Ergebnis". Unter Berücksichtigung all dieser Tatsachen ist der Senat zu dem Ergebnis gekommen, daß der Arbeitgeber grob gegen seine betriebsverfassungsrechtlichen Pflichten verstoßen hat.