Unterlassungsanspruch des Betriebsrats

Zuletzt aktualisiert: 13. Februar 2020

Was ist ein Unterlassungsanspruch?

Ein Unterlassungsanspruch ist der für jedermann geltende gesetzliche Anspruch darauf, rechtsverletzende Handlungen eines anderen (Störer) zu untersagen.

Im Betriebsratsumfeld kann der Arbeitgeber in diesem Bezug der Störer sein.

Voraussetzungen

Für einen Unterlassungsanspruch müssen Rechtsverletzungen durch den Arbeitgeber unmittelbar bevorstehen oder bereits erfolgt sein.

Grober Verstoß

Ein grober Verstoß liegt vor, wenn es sich um eine objektiv erhebliche und offensichtlich schwerwiegende Pflichtverletzung handelt. Dabei kommt es auf ein Verschulden nicht an. Hat der Arbeitgeber mehrfach und erkennbar gegen seine Pflichten verstoßen, gelten die Anforderungen als regelmäßig erfüllt. Bei einer groben Pflichtverletzung ist stets auch der Verdacht auf Wiederholungsgefahr gegeben. Von diesem ist nur dann abzusehen, wenn eine Wiederholung des betriebsverfassungswidrigen Verhaltens aus faktischen oder rechtlichen Gründen ausgeschlossen ist. Hierfür ist es nicht ausreichend, wenn der Arbeitgeber dem Betriebsrat zusichert, das betriebsverfassungswidrige Verhalten zu unterlassen. Grobe Pflichtverstöße des Arbeitgebers sind beispielsweise:

  • Die nachhaltige Missachtung des Verbots der parteipolitischen Betätigung (§ 74 Abs. 2 S. 3 BetrVG)
  • Willkürliche Verstöße des Gleichbehandlungsgebots (§ 75 Abs. 1 BetrVG)
  • Verhinderung einer ordnungsgemäß einberufenen Betriebsversammlung

Pflichtverstöße gegen Betriebsvereinbarungen

Handelt der Arbeitgeber entgegen der Regelungen bestehender Betriebsvereinbarungen, stellt dies ebenfalls eine grobe Pflichtverletzung dar, aufgrund derer der Betriebsrat einen Unterlassungsanspruch geltend machen kann. Der Arbeitgeber ist grundsätzlich verpflichtet Betriebsvereinbarungen so durchzuführen, wie sie mit dem Betriebsrat verhandelt und abgeschlossen wurden. Ändert er beispielsweise Dienstpläne und gibt den Arbeitnehmern die Anweisung während der vereinbarten Pausen zu arbeiten, die in einer Betriebsvereinbarung festgelegt wurden, ohne vorherige Abstimmung mit dem Betriebsrat, verstößt er grob gegen betriebsverfassungsrechtliche Pflichten. Der Betriebsrat kann daraufhin die Unterlassung des vereinbarungswidrigen Verhaltens verlangen.

Verletzung der Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats

Verletzt der Arbeitgeber im Zuge einer durchgeführten Handlung die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 BetrVG, kann dieser einen Anspruch auf Unterlassung der mitbestimmungswidrigen Maßnahme geltend machen. Hierzu muss keine Pflichtverletzung des Arbeitgebers im Sinne von § 23 Abs. 3 BetrVG vorliegen. Auch ein leichter Pflichtverstoß gegen die Mitbestimmungsrechte rechtfertigt bereits einen Unterlassungsanspruch. Voraussetzung dafür ist jedoch, dass die Gefahr einer Wiederholung der Pflichtverletzung besteht. Dies ist der Fall, wenn ernstlich, auf Tatsachen begründet zu befürchten ist, dass es zu weiteren Eingriffen durch den Arbeitgeber kommt. Der Unterlassungsanspruch steht dabei grundsätzlich dem Betriebsrat zu, dessen konkretes Mitbestimmungsrecht verletzt wurde. In der Regel ist dies der örtliche Betriebsrat. Werden in einer Angelegenheit durch den Arbeitgeber Mitbestimmungsrechte verletzt, die das Unternehmen oder den Konzern betreffen, kann nur der Gesamt- bzw. Konzernbetriebsrat den Unterlassungsanspruch geltend machen. Dies ist zum Beispiel der Fall, wenn der Arbeitgeber eine Änderung von den im Konzern einheitlich geltenden Ethik-Richtlinien durchführt, ohne den Betriebsrat gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG hinzuzuziehen.

Ausnahme

Bei Verstößen des Arbeitgebers gegen die Beteiligungsrechte bei personellen Einzelmaßnahmen oder vorläufigen personellen Maßnahmen stehen dem Betriebsrat in der Regel kein allgemeiner und von den Voraussetzungen des § 23 Abs. 3 BetrVG unabhängiger Unterlassungsanspruch nach der Rechtsprechung zu. Dies ist in der Regel auch nicht erforderlich, da der Betriebsrat gleich zum Schwert des § 23 Abs. 3 BetrVG greifen kann.

Zweck

Der Zweck des § 23 Abs. 3 BetrVG ist es, gesetzmäßiges Verhalten des Arbeitgebers im Rahmen der betriebsverfassungsrechtlichen Ordnung sicherzustellen.

Wie macht man einen Unterlassungsanspruch geltend?

Hat der Arbeitgeber eine grobe Pflichtverletzung nach § 23 Abs. 3 BetrVG begangen, kann der Betriebsrat beim Arbeitsgericht beantragen, dem Arbeitgeber aufzugeben

  • eine Handlung vorzunehmen (z.B. Unterrichtung des Betriebsrats)
  • die Vornahme einer Handlung zu dulden
  • eine Handlung zu unterlassen (z.B. Nichtdurchführung einer Betriebsvereinbarung)

Tipp: Der Betriebsrat kann z.B. beim Arbeitsgericht beantragen, es dem Arbeitgeber zu untersagen, einseitig Überstunden anzuordnen, solange das Mitbestimmungsverfahren noch nicht abgeschlossen ist. Ausnahmen gelten in der Regel für Eil- und Notfälle.

Verfahren

Hat der Arbeitgeber eine grobe Pflichtverletzung begangen, können der Betriebsrat oder eine im Betrieb vertretene Gewerkschaft beim Arbeitsgericht beantragen, dem Arbeitgeber aufzugeben, eine Handlung zu unterlassen.

Belege sammeln und dann klagen

Manche Arbeitsgerichte sind sehr zurückhaltend, wenn es um die Bewertung der groben Pflichtverletzung von Arbeitgebern geht. Der Betriebsrat ist gut beraten, eine Strategie zu entwickeln und Beweise zu sammeln, z.B. indem der Arbeitgeber wiederholt aufgefordert wird, dieses oder jenes vorzunehmen bzw. zu unterlassen. Wichtig ist, Kopien dieser Schreiben sicher aufzubewahren, wenn sie sich auf mehrere, nicht miteinander verbundene Vorgänge beziehen. Es kann ggf. nützlich sein, über einen längeren Zeitraum immer wieder den Arbeitgeber aufzufordern oder zu mahnen, um wirklich belegen zu können, dass hier keine Einzelhandlungen, sondern andauernde Pflichtverstöße vorliegen.

Diese Strategie und das Beschlussverfahren sollte der Betriebsrat zusammen mit einem ihm vertrauten Rechtsanwalt verfolgen, um Fehler zu vermeiden. Die Kosten für den Anwalt trägt gemäß § 40 BetrVG der Arbeitgeber.

Ordnungsgeld

Hält sich der Arbeitgeber dann nicht an die gerichtliche Entscheidung, wird er auf Antrag vom Arbeitsgericht nach vorheriger Androhung zu einem Ordnungsgeld verurteilt. Auch hierbei sind der Betriebsrat oder eine im Betrieb vertretene Gewerkschaft antragsbefugt.

Das Höchstmaß des Ordnungsgeldes beträgt EUR 10.000,-.

Zwangsgeld

Hat das Arbeitsgericht auf Antrag des Betriebsrats den Arbeitgeber verpflichtet, eine Handlung vorzunehmen, und führt dieser die Handlung nicht durch, so ist er nach Antrag des Betriebsrats vom Arbeitsgericht durch Zwangsgeld zur Vornahme der Handlung anzuhalten (vgl. Fitting § 23, Rn. 90 ff., 23. Auflage). Auch hier beträgt das Höchstmaß EUR 10.000,-. Eine vorherige Androhung eines Zwangsgeldes ist im Gegensatz zum Ordnungsgeld nicht notwendig.

Vorbereitung: Beschluss des Betriebsrats

Die Geltendmachung des Unterlassungsanspruchs muss der Betriebsrat zunächst ordnungsgemäß beschließen. Erst dann folgt der Gang zum Arbeitsgericht. Der Antrag beim Arbeitsgericht muss eindeutig sein und klar erkennen lassen, welche Unterlassung vom Arbeitgeber verlangt wird und in welchen Fällen gegen ihn ein Ordnungsgeld verhängt werden soll.

Praxis-Tipp

Anträge nach § 23 Abs. 3 BetrVG müssen vom Betriebsrat detailliert gestellt werden. Pauschale Angaben reichen nicht aus. Der Antrag des Betriebsrats muss bestimmt und in sich begründet sein. Pflichtverletzungen müssen genau beschrieben sein und Ansprüche des Betriebsrats zutreffend und beweisbar formuliert werden.

Unterlassungsanspruch ohne grobe Pflichtverletzung

Das BAG hat entschieden, dass dem Betriebsrat auch ohne grobe Pflichtverletzung des Arbeitgebers nach § 23 Abs. 3 BetrVG ein Unterlassungsanspruch bzgl. einer mitbestimmungswidrigen Maßnahme (§ 87 BetrVG) des Arbeitgebers zusteht.

Tipp: Die Unterlassung mitbestimmungswidrigen Verhaltens des Arbeitgebers kann der Betriebsrat auch im Wege einer einstweiligen Verfügung verlangen.

Unterlassungsanspruch gegenüber dem Betriebsrat

Auch der Arbeitgeber könnte über einen Unterlassungsanspruch nachdenken. Dieser kann sich gegen den Betriebsrat und/oder seine Mitglieder richten. Das könnte zum Beispiel bei Verrat von Betriebs- oder Geschäftsgeheimnissen der Fall sein oder bei Verstößen gegen das Verbot parteipolitischer Betätigung im Betrieb. Auch die aggressive Werbung für gewerkschaftliche Tätigkeit kann dazu gehören.

Doch Vorsicht: Nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts sind in aller Regel die Reaktionsmöglichkeiten des Arbeitgebers gegenüber dem Betriebsrat nach § 23 BetrVG ausreichend. Der Arbeitgeber kann die Auflösung des Betriebsrats oder den Ausschluss einzelner Mitglieder verlangen, so dass für einen Unterlassungsanspruch in der Regel kein Raum bleibt.

Unterlassungsansprüche und Betriebsvereinbarungen

Der Arbeitgeber ist nach dem BetrVG für die Durchführung einer Betriebsvereinbarung zuständig – und zwar so, wie sie abgeschlossen wurde. Hält der Arbeitgeber sich nicht daran, liegt in aller Regel wieder eine grobe Pflichtverletzung des Arbeitgebers vor und der Betriebsrat kann über § 23 Abs. 3 BetrVG vorgehen. Der Betriebsrat kann dann die Unterlassung der vereinbarungswidrigen Maßnahmen verlangen. Auf seinen Antrag hat das Arbeitsgericht im Falle einer Zuwiderhandlung ein Ordnungsgeld in Höhe von bis zu 10.000 Euro anzudrohen und gegebenenfalls einzuziehen.

Aber: Die Verhängung einer Ordnungshaft gegen den Arbeitgeber, für den Fall, dass dieser das Ordnungsgeld nicht zahlt, ist unzulässig.

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