Unterlassungsanspruch des Betriebsrats

Was ist ein Unterlassungsanspruch?

Ein Unterlassungsanspruch ist der für jedermann geltende gesetzliche Anspruch darauf, rechtsverletzende Handlungen eines anderen (Störer) zu untersagen.

Im Betriebsratsumfeld kann der Arbeitgeber in diesem Bezug der Störer sein.

Voraussetzungen

Für einen Unterlassungsanspruch müssen Rechtsverletzungen durch den Arbeitgeber unmittelbar bevorstehen oder bereits erfolgt sein. 

Grober Verstoß bzw. Pflichtverletzung

Die Voraussetzung für einen Unterlassungsanspruch des Betriebsrats ist ein grober Verstoß des Arbeitgebers gegen seine, ihm aus dem Betriebsverfassungsgesetz obliegenden, Pflichten gegenüber dem Betriebsrat. Des Weiteren kann ein Unterlassungsanspruch des Betriebsrats bestehen, wenn der Arbeitgeber z. B eine Betriebsvereinbarung nicht durchführt oder gegen das Gebot der vertrauensvollen Zusammenarbeit verstößt.

Verletzung der Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats

Dem Betriebsrat stehen außerdem stets bei der Verletzung der Mitbestimmungsrechte Unterlassungsansprüche zu. Dazu reicht selbst ein kleiner Verstoß bereits aus. Voraussetzung ist jedoch stets, dass die Gefahr der Wiederholung zu vermuten ist. Diese Vermutung muss dann wiederum durch Tatsachen begründet sein.

Ausnahme

Bei Verstößen des Arbeitgebers gegen die Beteiligungsrechte bei personellen Einzelmaßnahmen oder vorläufigen personellen Maßnahmen stehen dem Betriebsrat in der Regel kein allgemeiner und von den Voraussetzungen des § 23 Abs. 3 BetrVG unabhängiger Unterlassungsanspruch nach der Rechtsprechung zu. Dies ist in der Regel auch nicht erforderlich, da der Betriebsrat gleich zum Schwert des § 23 Abs. 3 BetrVG greifen kann.

Zweck

Der Zweck des § 23 Abs. 3 BetrVG ist es, gesetzmäßiges Verhalten des Arbeitgebers im Rahmen der betriebsverfassungsrechtlichen Ordnung sicherzustellen.

Wie macht man einen Unterlassungsanspruch geltend?

Hat der Arbeitgeber eine grobe Pflichtverletzung nach § 23 Abs. 3 BetrVG begangen, kann der Betriebsrat beim Arbeitsgericht beantragen, dem Arbeitgeber aufzugeben

  • eine Handlung vorzunehmen (z.B. Unterrichtung des Betriebsrats)
  • die Vornahme einer Handlung zu dulden
  • eine Handlung zu unterlassen (z.B. Nichtdurchführung einer Betriebsvereinbarung)

Tipp: Der Betriebsrat kann z.B. beim Arbeitsgericht beantragen, es dem Arbeitgeber zu untersagen, einseitig Überstunden anzuordnen, solange das Mitbestimmungsverfahren noch nicht abgeschlossen ist. Ausnahmen gelten in der Regel für Eil- und Notfälle.

Verfahren

Hat der Arbeitgeber eine grobe Pflichtverletzung begangen, können der Betriebsrat oder eine im Betrieb vertretene Gewerkschaft beim Arbeitsgericht beantragen, dem Arbeitgeber aufzugeben, eine Handlung zu unterlassen.

Ordnungsgeld

Hält sich der Arbeitgeber dann nicht an die gerichtliche Entscheidung, wird er auf Antrag vom Arbeitsgericht nach vorheriger Androhung zu einem Ordnungsgeld verurteilt. Auch hierbei sind der Betriebsrat oder eine im Betrieb vertretene Gewerkschaft antragsbefugt.

Das Höchstmaß des Ordnungsgeldes beträgt EUR 10.000,-.

Zwangsgeld

Hat das Arbeitsgericht auf Antrag des Betriebsrats den Arbeitgeber verpflichtet, eine Handlung vorzunehmen, und führt dieser die Handlung nicht durch, so ist er nach Antrag des Betriebsrats vom Arbeitsgericht durch Zwangsgeld zur Vornahme der Handlung anzuhalten (vgl. Fitting § 23, Rn. 90 ff., 23. Auflage). Auch hier beträgt das Höchstmaß EUR 10.000,-. Eine vorherige Androhung eines Zwangsgeldes ist im Gegensatz zum Ordnungsgeld nicht notwendig.

Vorbereitung: Beschluss des Betriebsrats

Die Geltendmachung des Unterlassungsanspruchs muss der Betriebsrat zunächst ordnungsgemäß beschließen. Erst dann folgt der Gang zum Arbeitsgericht. Der Antrag beim Arbeitsgericht muss eindeutig sein und klar erkennen lassen, welche Unterlassung vom Arbeitgeber verlangt wird und in welchen Fällen gegen ihn ein Ordnungsgeld verhängt werden soll.

Praxis-Tipp

Anträge nach § 23 Abs. 3 BetrVG müssen vom Betriebsrat detailliert gestellt werden. Pauschale Angaben reichen nicht aus. Der Antrag des Betriebsrats muss bestimmt und in sich begründet sein. Pflichtverletzungen müssen genau beschrieben sein und Ansprüche des Betriebsrats zutreffend und beweisbar formuliert werden.

Unterlassungsanspruch ohne grobe Pflichtverletzung

Das BAG hat entschieden, dass dem Betriebsrat auch ohne grobe Pflichtverletzung des Arbeitgebers nach § 23 Abs. 3 BetrVG ein Unterlassungsanspruch bzgl. einer mitbestimmungswidrigen Maßnahme (§ 87 BetrVG) des Arbeitgebers zusteht.

Tipp: Die Unterlassung mitbestimmungswidrigen Verhaltens des Arbeitgebers kann der Betriebsrat auch im Wege einer einstweiligen Verfügung verlangen.

Unterlassungsanspruch gegenüber dem Betriebsrat

Auch der Arbeitgeber könnte über einen Unterlassungsanspruch nachdenken. Dieser kann sich gegen den Betriebsrat und/oder seine Mitglieder richten. Das könnte zum Beispiel bei Verrat von Betriebs- oder Geschäftsgeheimnissen der Fall sein oder bei Verstößen gegen das Verbot parteipolitischer Betätigung im Betrieb. Auch die aggressive Werbung für gewerkschaftliche Tätigkeit kann dazu gehören.

Doch Vorsicht: Nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts sind in aller Regel die Reaktionsmöglichkeiten des Arbeitgebers gegenüber dem Betriebsrat nach § 23 BetrVG ausreichend. Der Arbeitgeber kann die Auflösung des Betriebsrats oder den Ausschluss einzelner Mitglieder verlangen, so dass für einen Unterlassungsanspruch in der Regel kein Raum bleibt.

Unterlassungsansprüche und Betriebsvereinbarungen 

Der Arbeitgeber ist nach dem BetrVG für die Durchführung einer Betriebsvereinbarung zuständig – und zwar so, wie sie abgeschlossen wurde. Hält der Arbeitgeber sich nicht daran, liegt in aller Regel wieder eine grobe Pflichtverletzung des Arbeitgebers vor und der Betriebsrat kann über § 23 Abs. 3 BetrVG vorgehen. Der Betriebsrat kann dann die Unterlassung der vereinbarungswidrigen Maßnahmen verlangen. Auf seinen Antrag hat das Arbeitsgericht im Falle einer Zuwiderhandlung ein Ordnungsgeld in Höhe von bis zu 10.000 Euro anzudrohen und gegebenenfalls einzuziehen.

Aber: Die Verhängung einer Ordnungshaft gegen den Arbeitgeber, für den Fall, dass dieser das Ordnungsgeld nicht zahlt, ist unzulässig.