Tendenzbetrieb

Zuletzt aktualisiert: 29. November 2019

Ein Tendenzbetrieb ist ein Betrieb, bei dem nicht die ökonomische Orientierung im Vordergrund steht, sondern unmittelbar und überwiegend politische, erzieherische, wissenschaftliche oder künstlerische Zwecke verfolgt werden.

Daher finden für Tendenzbetriebe die Regelungen des Betriebsverfassungsgesetzes weitgehend keine Anwendung.

Was für Sie als Betriebsrat wichtig ist, erfahren Sie in diesem Artikel.

Tendenzbetriebe: Kein leichtes Pflaster für Betriebsräte

Rechtsgrundlage: Betriebsverfassungsgesetz

Rechtsgrundlage ist das Betriebsverfassungsgesetz, genauer gesagt § 118 BetrVG

Demnach dient ein Tendenzbetrieb unmittelbar und überwiegend politischen, koalitionspolitischen, konfessionellen, karitativen, erzieherischen, wissenschaftlichen oder künstlerischen Bestimmungen oder Zwecken der Berichterstattung oder Meinungsäußerung, auf die Artikel 5 Abs. 1 Satz 2 des Grundgesetzes Anwendung findet.

Besteht ein Unternehmen aus mehreren Betrieben oder selbstständigen Betriebsteilen müssen nicht alle Betriebe oder Betriebsteile von der Tendenz erfasst werden. 

Wann sind Beteiligungsrechten eingeschränkt?

Wie eingangs erwähnt, finden die Regelungen des BetrVG in Tendenzbetrieben weitestgehend keine Anwendung. Diese Einschränkung besteht, um Tendenzbetriebe in der Ausübung ihrer Grundrechte vor einer Beeinträchtigung durch betriebsverfassungsrechtliche Einflüsse zu bewahren. Voraussetzung hierfür ist, dass in dem Betrieb die tendenzgeschützten Zwecke unmittelbar und überwiegend verfolgt werden.

Maßnahmen, die den Tendenzträger betreffen

Bei Maßnahmen des Arbeitgebers, die den Tendenzträger betreffen und tendenzbezogen sind, entfallen die Beteiligungsrechte des Betriebsrats gänzlich. Ein Beschäftigter ist dann ein Tendenzträger, wenn er einen inhaltlich prägenden Einfluss auf die Tendenzentwicklung hat. Hierzu zählen beispielsweise:

  • Erzieher/innen in einem katholischen Kindergarten
  • Redakteure einer Zeitung
  • Hauptamtliche Funktionäre von Parteien oder Gewerkschaften.

Um eine tendenzbezogene Maßnahme handelt es sich, wenn die geistig-ideelle Zielsetzung des Unternehmens sowie deren Verwirklichung durch die Betriebsratsbeteiligung erheblich beeinträchtigt werden kenn. Eine abstrakte Gefährdung ist hierbei jedoch nicht ausreichend. Ob eine Einschränkung seiner Beteiligungsrechte vorliegt, muss der Betriebsrat grundsätzlich am Einzelfall prüfen.

Personelle Einzelmaßnahmen

Ist von einer personellen Einzelmaßnahme ein Tendenzträger betroffen, können die Beteiligungsrechte des Betriebsrats eingeschränkt werden. Dies gilt ebenfalls bei Einstellungen und Versetzungen von Tendenzträgern. So muss der Arbeitgeber den Betriebsrat über die geplante personelle Einzelmaßnahme informieren, allerdings benötigt er nicht dessen Zustimmung.

Einstellungen und Versetzungen

Bei einer Einstellung oder einer Versetzung muss dem Betriebsrat also eine Mitteilung über die einzustellende Person, den Einstellungstermin, den Arbeitsplatz, die Eingruppierung und die Auswirkung auf das Betriebsgeschehen gemacht werden.

Daraufhin kann der Betriebsrat innerhalb des Zeitraums von einer Woche beim Arbeitgeber schriftlich Bedenken äußern. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, sich mit diesen sachlich auseinanderzusetzen. Weitere Beteiligungsrechte stehen dem Betriebsrat jedoch nicht zu.

Die Regelung besteht auch, wenn der Betriebsrat tendenzneutrale oder tendenzbezogene Zustimmungsverweigerungsgründe geltend gemacht hat. Der Grund hierfür ist, dass die Freiheit des Arbeitgebers gewahrt werden soll, Personen seines Vertrauens mit Aufgaben zu beauftragen, die für die Verwirklichung der geistig-ideellen Zielsetzung prägend sind.

Ein- und Umgruppierungen

Ein- und Umgruppierungen sind dagegen in der Regel tendenzfrei, das heißt die Beteiligung des Betriebsrats ist hierbei uneingeschränkt. Darüber hinaus kann der Betriebsrat gemäß § 93 BetrVG beim Tendenzträger eine innerbetriebliche Ausschreibung von Arbeitsplätzen verlangen. Ebenfalls kann er Einsicht in die Bruttolohn- und gehaltslisten verlangen. Dies gilt auch hinsichtlich Tendenzträgern.

Kündigungen

Im Fall von Kündigungen muss der Arbeitgeber zunächst den Betriebsrat gemäß § 102 Abs. 1 BetrVG anhören. Dabei sind ihm die Gründe für die Kündigung unabhängig davon, ob es sich bei dem zu kündigenden Arbeitnehmer um einen Tendenzträger oder einen tendenzfreien Arbeitnehmer handelt, mitzuteilen. Jedoch entfällt das Widerspruchsrecht des Betriebsrats, wenn der Kündigungsgrund tendenzbezogene Aspekte beinhaltet. In diesem Fall kann er lediglich nach § 102 Abs. 2 BetrVG Bedenken gegen die Kündigung des Arbeitnehmers vorbringen. Auch bei der außerordentlichen Kündigung eines Tendenzträgers aus tendenzbezogenen Gründen ist der Arbeitgeber nicht auf die Zustimmung des Betriebsrats angewiesen.

Tendenzbezogene allgemeine personelle Maßnahmen

Der Betriebsrat hat bei der Gestaltung von Personalfragebögen, Beurteilungsgrundsätzen und bei der Festlegung von Auswahlrichtlinien nach § 95 BetrVG keine Beteiligungsrechte, wenn es um tendenzbezogene Fragen geht. Diese können beispielsweise die politische oder konfessionelle Einstellung oder die Beurteilung der fachlichen Qualifikation des Tendenzträgers betreffen.

Wirtschaftliche Angelegenheiten

Wird ein Wirtschaftsausschuss gebildet?

Vorschriften über wirtschaftliche Angelegenheiten gemäß §§ 106 bis 109 BetrVG finden in Tendenzbetrieben grundsätzlich keine Anwendung. So wird in ihnen weder ein Wirtschaftsausschuss gebildet, noch muss der Arbeitgeber den Betriebsrat vierteljährlich über die wirtschaftliche Lage und Entwicklung des Unternehmens unterrichten. Ausgenommen hiervon ist der Bericht des Arbeitgebers über das Personal- und Sozialwesen sowie die wirtschaftliche Lage und Entwicklung des Betriebs auf Betriebsversammlungen (§ 43 Abs. 2 BetrVG).

Betriebsänderungen

Sind im Tendenzbetrieb mehr als 20 wahlberechtigte Arbeitnehmer beschäftigt, ist der Arbeitgeber verpflichtet, den Betriebsrat über geplante Betriebsänderungen zu informieren, soweit diese mit wesentlichen Nachteilen für die Belegschaft verbunden sind.

Der Betriebsrat ist daraufhin insoweit zu beteiligen, als dass er einen Ausgleich oder eine Milderung der wirtschaftlichen Nachteile für die betroffenen Arbeitnehmer durch die Aufstellung eines Sozialplans bewirken kann. Der Arbeitgeber ist in diesem Zug jedoch nicht verpflichtet auch einen Interessenausgleich zu vereinbaren. Der Anspruch auf einen Nachteilsausgleich nach § 113 Abs. 3 BetrVG besteht nur, wenn der Arbeitgeber seinen Informationspflichten gemäß § 111 Satz 1 BetrVG beim Zustandekommen des Sozialplans nicht nachgekommen ist.

Massenentlassungen

Plant der Arbeitgeber Massenentlassungen, muss er mit dem Betriebsrat rechtzeitig in Beratungen treten, um Möglichkeiten abzuwägen, Entlassungen abzuwenden oder einzuschränken.

Soziale Mitbestimmung

Die Vorschriften über die Mitbestimmung in sozialen Angelegenheiten gem. §§ 87 bis 91 BetrVG sind fast immer anzuwenden, da es um den wertneutralen Ablauf des Betriebs geht. Insbesondere im Rahmen des § 87 BetrVG gibt es also regelmäßig keinen Tendenzschutz.

Im Ausnahmefall genießt der Arbeitgeber aber auch in diesem Rahmen des § 87 BetrVG Tendenzschutz, so z. B. bei der Gestaltung von Ferienfreizeiten (LAG Baden-Württemberg vom 26.01.2004, Az. 15 TaBV 6/03) oder bei der Entscheidung über die Arbeitszeit von Betreuern für die untergebrachten geistig behinderten Menschen unter therapeutischen Gesichtspunkten (LAG Hamm vom 19.03.2010, 10 TaBV 85/09).

Gibt es weitere Einschränkungen?

Hinsichtlich aller übrigen Beteiligungsrechte nach dem BetrVG enthält § 118 Abs. 1 BetrVG keine klare Regelung. Hier kommt die Eigenartsklausel zum Zuge: Das BetrVG findet keine Anwendung, soweit die Eigenart des Betriebes/Unternehmens entgegensteht, § 118 Abs. 1 Satz 1 BetrVG.

Im Grundsatz entfällt ein Mitbestimmungsrecht unter 2 Voraussetzungen:

a) Tendenzträger

Zum einen muss es sich um eine Maßnahme gegenüber einem Tendenzträger, d. h. einem Arbeitnehmer, der auf die Tendenzverwirklichung maßgeblichen und verantwortlichen Einfluss nehmen kann, handeln. Tendenzträger sind z. B. Zeitungsredakteure, Orchestermusiker, Privatschullehrer oder Rechtsschutzsekretäre einer Gewerkschaft.

In Unternehmen mit karitativer Bestimmung können Pflegekräfte Tendenzträger sein, Gärtnermeister sind es regelmäßig nicht (BAG vom 12.11.1991, 1 ABR 4/91). Pädagogische Fachkräfte wie Sozialarbeiter oder Sozialpädagogen kön-nen Tendenzträger sein (LAG Hamm vom 19.03.2010, Az. 10 TaBV 85/09).

b) Tendenzbezogene Maßnahme

Zum anderen muss die konkrete Maßnahme Tendenzbezug haben und die Möglichkeit eröffnen, dass die geistig-ideelle Zielsetzung des Unternehmens und deren Verwirklichung durch die Beteiligung des BR verhindert oder jedenfalls ernstlich beeinträchtigt wird.

Bsp.: Die Weisung des Geschäftsführers eines Verlages, der angestellte Journa-list solle „nicht zu politisch“ schreiben, ist tendenzbezogen. Die Weisung dage-gen, der Journalist solle im Betrieb nicht rauchen, ist keine tendenzbezogene Maßnahme.

Ob und inwieweit die Mitwirkungsrechte des Betriebsrats im Einzelfall einge-schränkt sind, kann nur im Rahmen der jeweiligen Regelungen des BetrVG bestimmt werden.

Sind Religionsgemeinschaften Tendenzbetriebe?

Religionsgemeinschaften sind, allerdings in einem erweiterten Sinn, ebenfalls Tendenzbetriebe: Für sie findet das Betriebsverfassungsrecht insgesamt keine Anwendung (§118 Abs. 2 BetrVG).

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