Sucht am Arbeitsplatz

Zeitdruck, wachsende Leistungsverdichtung sowie immer höhere Anforderungen an die Arbeitnehmer steigern das Risiko für gesundheitliche Fehlbelastungen und psychische Erkrankungen. Damit einher geht auch eine höhere Zahl an suchterkrankten Beschäftigten.

Lag früher der Fokus der betrieblichen Aktivitäten vor allem auf der Begleitung Erkrankter in das Versorgungssystem der Suchtkrankenhilfe, wird in Unternehmen nun auch die Prävention immer ernster genommen. Betriebliche Akteure, insbesondere Führungskräfte müssen sich verstärkt über die Themen Sucht und suchgefährdende Arbeitsbedingungen informieren, um frühzeitig Interventionsmaßnahmen ergreifen zu können.

Dabei ist die Ausbildung von Suchtkrankenhelfern häufig nicht mehr ausreichend. Neben Führungskräften sind hier auch Personal- und Betriebsräte gefragt, die Auswirkungen von Sucherkrankungen zu identifizieren und Wege aus der Sucht aufzuzeigen.

Was ist Sucht?

Sucht ist ein unabweisbares Verlangen nach einem bestimmten Gefühls- oder Erlebniszustand. Das Ziel von süchtigem Verhalten ist entweder Lustgefühle herbeizuführen und/oder Unlustgefühle – wie Angst, Trauer, Wut – zu vermeiden. Süchtiges Verhalten ist gekennzeichnet durch Wiederholungszwang, Dosissteigerung, psychische oder physische Abhängigkeit und Entzugserscheinungen. (Nach: Landesstelle Berlin gegen die Suchtgefahren e.V.) Die Begriffe Sucht und Abhängigkeit werden meist synonym verwendet.

Die Diagnose Sucht kann in Betracht gezogen werden, wenn mindestens drei der folgenden Kriterien erfüllt werden:

  • starker Wunsch oder Zwang zum Konsum
  • verminderte Kontrollfähigkeit hinsichtlich Beginn, Beendigung und Menge des Substanzkonsums
  • Konsum zur Milderung von körperlichen und psychischen Entzugserscheinungen
  • Toleranzentwicklung (das heißt, es sind zunehmend höhere Dosen erforderlich, um die gewünschte Wirkung zu erreichen)
  • Alkohol, Medikamente oder auch illegale Drogen nehmen eine immer zentralere Rolle im Leben des Betroffenen ein; er organisiert sein Leben um die Substanz herum
  • fortschreitende Vernachlässigung anderer Interessen zugunsten des Substanzkonsums
  • anhaltender Substanzkonsum trotz nachgewiesener, eindeutig schädlicher Folgen (zum Beispiel Leistungsabfall, Arbeitsplatzverlust, Depressionen, körperliche Folgeerkrankungen)

Folgen von Alkohol in der Arbeitswelt:

  • Fünf Prozent aller Beschäftigten gelten als alkoholsüchtig, weitere zehn Prozent als stark gefährdet.
  • Elf Prozent der Beschäftigten trinken täglich Alkohol am Arbeitsplatz, 41 Prozent gelegentlich. Wahrscheinlich ist die Dunkelziffer noch viel höher.
  • Bis zu 30 Prozent aller Arbeitsunfälle gehen auf das Konto alkoholisierter Mitarbeiter. Diese weisen auch 16-mal höhere Fehlzeiten auf und bringen nur 75 Prozent ihrer Arbeitsleistung.
  • Insgesamt riskieren Alkoholabhängige schwere Gesundheitsschäden sowie oft dramatische berufliche und private Konsequenzen.

Trinkverhalten im beruflichen Alltag

Im beruflichen Bereich wird das Trinkverhalten u.a. beeinflusst durch

  • Schichtarbeit (z.B. zur Bekämpfung von Schlafproblemen)
  • Zeit- und Termindruck
  • Über- oder Unterforderung
  • schlechtes Betriebsklima
  • Die betrieblichen Trinkgewohnheiten bestimmen ebenfalls das Trinkverhalten:
  • wie viel Alkohol am Arbeitsplatz und welche Trinksitten werden als ‚normal‘ angesehen?
  • Betriebsfeste
  • Getränkeautomaten
  • Arbeitsessen
  • Geschäftsabschlüsse
  • Einstand / Ausstand / Geburtstag / Hochzeit
  • Beförderung

Umgang mit Sucht am Arbeitsplatz

Liegt bei einem Beschäftigten eine Suchterkrankung vor, erkennt dieser in der Regel sein Problem zunächst nicht. Das Suchtmittel stellt für ihn vielmehr eine unverzichtbare Hilfe da, die er zur Bewältigung seines Lebens benötigt. Um Ermahnungen und Hilfsangebote wahrzunehmen und nicht als Bedrohung empfinden zu können, muss er sich deshalb zunächst selbst seines Problems bewusst werden. Dies ist meist dann der Fall, wenn der Leidensdruck des Betroffenen einen kritischen Punkt erreicht.

Kollegen und Vorgesetzte sollten dem Betroffenen deutlich machen, dass sie sein Verhalten sowie dessen Auswirkungen nicht länger dulden. Vor allem Vorgesetzte sollten auffällige Mitarbeiter frühzeitig auf die negativen Veränderungen ansprechen und klare Forderungen stellen sowie auf Konsequenzen hinweisen, die auf die Nichteinhaltung der Vereinbarungen folgen.

Darüber hinaus sollte der Betroffene jedoch auch auf betriebliche Hilfsangebote oder Hilfsangebote externer Stellen aufmerksam gemacht werden. Empfehlenswert sind in diesem Zug mehrere in ihrer Konsequenz abgestufte Gespräche über einen Zeitraum von mehreren Wochen bzw. Monaten. Der Betrieb sollte dabei stets konsequent bleiben und die angedrohten Sanktionen bei Verstößen ergreifen. Eingebettet sein sollte das Vorgehen in das betriebliche Gesundheits- und Eingliederungsmanagement.

Betriebliche Suchtprävention

Betriebliche Gesundheitsförderung und Suchtprävention haben im modernen Personalmanagement einen festen Platz. Die wesentlichen Anforderungen, die in Unternehmen im betrieblichen Arbeits- und Gesundheitsschutz berücksichtigt werden müssen, werden in der Vorschrift 1 der Deutschen Gesetzlichen Unfallversicherung (DGUV) konkretisiert. Hinzu kommen das Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG) sowie das Arbeitssicherheitsgesetz (ASiG).

Damit eine Suchtprävention erfolgreich ist, muss sie von allen betrieblichen Akteuren aktiv unterstützt werden. Beim Aufbau eines Programms für die betriebliche Suchtprävention sollten die Aufgaben beispielsweise in einem Arbeitskreis Sucht verteilt werden. In kleineren Betrieben können diese auch von einem oder zwei Mitarbeitern übernommen werden.

Dem Arbeitskreis sollten unterdessen auch Entscheidungsträger des Betriebs angehören. Dabei wird zunächst ein Konzept für die praktische Umsetzung präventiver Maßnahmen erarbeitet. Im Anschluss daran empfiehlt es sich die Maßnahmen in einer Betriebsvereinbarung festzusetzen. Darin wird unter anderem der Umgang mit auffälligen, gefährdeten oder suchtkranken Menschen geregelt und es wird festgelegt, wann die Personalabteilung eigeschaltet und externe Hilfen hinzugezogen werden.

Mögliche Punkte einer Betriebsvereinbarung sind außerdem:

  • der Gebrauch von Suchtmitteln, etwa das Rauchen in bestimmten Räumen oder ein absolutes Alkoholverbot
  • das Angebot von Alkohol, z.B. alkoholfreiem Bier im Getränkeautomaten
  • Aufklärung der Mitarbeiter über Suchtmittel und ihre Auswirkungen
  • Schulungsmaßnahmen für Vorgesetzte auf allen Ebenen
  • Beseitigung der Ursachen, die einen Suchtmittelmissbrauch begünstigen können, z.B. belastende Arbeitsbedingungen
  • Maßnahmen und Hilfeangebote im Betrieb für betroffene Beschäftigte
  • Kooperation mit der externen Suchtkrankenhilfe
  • Umgang mit suchtkranken Mitarbeitern entsprechend einer Interventionskette
  • Unterstützung bei der Wiedereingliederung
  • Umgang mit Rückfällen
  • Bestellung eines betrieblichen Ansprechpartners oder Suchtkrankenhelfers

Darüber hinaus sollten Führungskräfte, Mitarbeiter sowie deren Interessenvertretung für das Thema Sucht im Betrieb und den Umgang mit Betroffenen sensibilisiert werden. Wichtig ist in diesem Zug auch die Schulung von Personalverantwortlichen auf allen Ebenen zu dieser Thematik. Im Fokus steht hierbei auch die Führung von Mitarbeitergesprächen beim Auftreten einer Suchtproblematik.

Ferner sollten betriebliche Ansprechpartner und Suchthelfer ernannt werden. An diese können sich Betroffene für Beratungen über außerbetriebliche Hilfsangebote und der Vermittlung der entsprechenden Kontakte wenden.

Kleinere Betriebe haben die Möglichkeit Angebote von Institutionen der Suchtkrankenhilfe, wie externe Beratungsstellen und ärztliche Dienste, in Anspruch zu nehmen.

Muss dem Arbeitgeber eine Alkoholsucht mitgeteilt werden?

Rechtlich ist kein Bewerber verpflichtet, unaufgefordert seine persönlichen Verhältnisse in einem Vorstellungsgespräch zu offenbaren. Ausnahmen sind besondere Berufe wie Kraftfahrer etc. – hier läge ein Verstoß gegen ‚Treu und Glauben‘ vor. Eine Offenbarungspflicht besteht nur dann, wenn er zum Zeitpunkt des Dienstantritts voraussichtlich krank ist oder eine Kur macht.

Eine überwundene Alkoholsucht muss auch auf direkte Frage des Arbeitgebers nicht zugegeben werden.

 

"Chef, ich bin alkoholkrank! Prost!" Suchterkrankung offenbaren: Das spricht dafür!

Alkohol- und Drogentests am Arbeitsplatz

Die Zahl der alkoholbedingten Fehltage ist in den vergangenen Jahren erheblich angestiegen. Um einen wirtschaftlichen Schaden im Betrieb möglichst gering zu halten, wären Alkohol- und Drogentests am Arbeitsplatz denkbar. Diese sind jedoch nur mit der Einwilligung des betroffenen Arbeitnehmers zulässig.

Eine Blutprobe durch den Werksarzt verstößt gegen das Recht auf körperliche Unversehrtheit nach GG Art. 2, Abs. 2 und ist damit nur legal, wenn der Betroffene die Untersuchung selbst wünscht. Demnach kann kein Arbeitnehmer zu der Blutprobe gezwungen werden. Dies gilt auch dann, wenn ein entsprechender Test in einer BV vereinbart wurde.

Röhrchentests (Alcomat) scheiden ebenfalls aus, da sie gegen die durch das GG Art. 2, Abs. 1 geschützte Persönlichkeitssphäre des betroffenen Arbeitnehmers verstoßen.

Verweigert der Arbeitnehmer den Test, so darf der Arbeitgeber nicht alleine aus dieser Tatsache unterstellen, dass damit Alkoholmissbrauch und Unfallgefahr bewiesen sind.

Der Test kann vom Arbeitnehmer als eine Entlastung im Verdachtsfall wahrgenommen werden.

Liegen allerdings Anzeichen für eine Beeinträchtigung durch berauschende Mittel beim Arbeitnehmer vor, können diese als Indiz für ein Verschulden an der bestehenden Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers gewertet werden.

Zur Beweislastumkehr kommt es dann, wenn Umstände vorliegen, die nach der Lebenserfahrung von vornherein auf ein schuldhaftes Verhalten des Arbeitnehmers schließen lassen (z. B. bei einer Beteiligung an einer tätlichen Auseinandersetzung oder einem Verkehrsunfall infolge Trunkenheit). In diesen Fällen greift der Beweis des ersten Anscheins für ein Verschulden des Arbeitnehmers. Dann hat der Arbeitnehmer zu beweisen, dass ihn an der Arbeitsunfähigkeit kein Verschulden trifft. Dieser hat die Behauptung des Arbeitgebers zu widerlegen und im Einzelnen darzulegen, aus welchen Gründen sein Verhalten nicht als schuldhaft anzusehen ist.

Entgeltfortzahlung

Ist ein Arbeitnehmer aufgrund einer Arbeitsunfähigkeit durch eine Erkrankung an der Erbringung seiner Arbeitsleistung unverschuldet gehindert, hat er bis zur Dauer von sechs Wochen nach§ 3 Abs. 1 S. 1 EntgFG Anspruch auf Entgeltfortzahlung. Da Suchtkrankheiten wie beispielsweise eine Alkoholabhängigkeit als Krankheit anerkannt sind, haben nach dieser Vorschrift auch suchterkrankte Arbeitnehmer bei krankheitsbedingten Fehlzeiten einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung, da hier nach derzeitigem medizinischem Stand nicht von einem Eigenverschulden im Sinne des Entgeltfortzahlungsrechts ausgegangen werden kann. Dies gilt auch bei einem Rückfall des Erkrankten. Jedoch kann hier ein Verschulden des Beschäftigten nicht grundsätzlich ausgeschlossen werden, weshalb der Arbeitgeber das fehlende Verschulden bestreiten kann. Vom Arbeitsgericht muss dann ein medizinisches Sachverständigengutachten eingeholt werden, das beurteilt, ob der Arbeitnehmer den Rückfall selbstverschuldet herbeigeführt hat. Lässt sich das Verschulden nicht eindeutig feststellen, geht dies zu Lasten des Arbeitgebers.

Personalrechtliche Maßnahmen

Eine einmalige Trunkenheit am Arbeitsplatz ist kein Grund für eine Kündigung. Außerordentliche Kündigungen bei Trunkenheit sind jedoch in besonders riskanten Berufen (LKW-Fahrer etc.) möglich. Bei Alkoholismus kommt, wenn überhaupt, nur eine personenbedingte Kündigung infrage. Eine verhaltensbedingte Kündigung kann also nicht ausgesprochen werden, wenn das zur Last gelegte Fehlverhalten ursächlich auf die Sucht zurückzuführen ist, was bei Fehlzeiten, Minderleistung usw. fast immer der Fall ist.

Personenbedingte Kündigungen sind auch möglich, wenn der Betriebsablauf durch die Trunksucht gestört ist. Eine Erkrankung berechtigt allerdings nur dann den Arbeitgeber zur Kündigung, wenn der Arbeitnehmer in der Vergangenheit längere Zeit gefehlt hat, seine Genesung objektiv nicht abzusehen ist und aus betrieblichen Gründen sein Arbeitsplatz wieder besetzt werden muss. Vor der Kündigung muss geprüft werden, ob nicht eine Kur helfen könnte (Fürsorgepflicht). Die Kündigung ist eher möglich, wenn sich suchtkranke Mitarbeiter weigern, eine Kur zu machen oder eine Kur abbrechen (negative Zukunftsprognose).

Doch selbst eine Weigerung des Arbeitnehmers, die angebotene Therapiemöglichkeit wahrzunehmen, rechtfertigt noch keine Kündigung, da der Süchtige aufgrund seiner Erkrankung nicht in der Lage ist, sich frei zu entscheiden.

Der Arbeitgeber ist zwar nicht berechtigt, suchtbedingtes Verhalten abzumahnen, aber er kann – mindestens teilweise - den Arbeitnehmer von der Arbeit ausschließen, wenn sich negative Auswirkungen auf den Betrieb oder auf mehrere Mitarbeiter ergeben können. Der Ausschluss gründet sich auf die krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit. Der Arbeitgeber kann personenbedingt wegen Krankheit kündigen, wenn:

  1. eine lang anhaltende Arbeitsunfähigkeit oder häufige Kurzerkrankungen vorliegen und
  2. zu befürchten ist, dass die arbeitsunfähig machende Erkrankung auf nicht absehbare Zeit fortdauert und
  3. eine negative Zukunftsprognose zu unzumutbaren Beeinträchtigungen der betrieblichen Interessen führen würde und
  4. eine Heilmaßnahme negativ verlaufen ist.

Mitbestimmung des Betriebsrats

Zu den Aufgaben des Betriebsrats gehört es, bei der Vorbeugung von Suchterkrankungen in Zusammenarbeit mit dem Arbeitgeber aktiv mitzuwirken. Da mitunter auch ein problematisches Arbeitsumfeld Suchterkrankungen begünstigen kann, sollte der Betriebsrat stets auch das Arbeitsklima evaluieren. Der Arbeitgeber sollte dabei auf Missstände hingewiesen und es sollten Maßnahmen erarbeitet werden, die Abhilfe schaffen. Außerdem sollte er zusammen mit dem Arbeitgeber und der Unterstützung des betrieblichen Dienstes, der Berufsgenossenschaft, von Krankenkassen, Beratungsstellen und Selbsthilfegruppen an der Einrichtung des betrieblichen Suchtpräventionsprogramms mitwirken.

Darüber hinaus hat der Betriebsrat bei Fragen der betrieblichen Ordnung und des Verhaltens der Arbeitnehmer sowie bei den Vorschriften zur Unfallverhütung und dem Gesundheitsschutz nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 u. 7 BetrVG ein Mitbestimmungsrecht. Hier miteinbegriffen ist auch ein erzwingbares Initiativrecht. Demnach kann der Betriebsrat beispielsweise Vorschläge zur Prävention und Unterbindung von Alkoholmissbrauch, der die betrieblichen Abläufe sowie die Arbeitssicherheit gefährdet, beim Arbeitgeber anbringen. Dieser muss die Vorschläge ernsthaft prüfen und anschließend mit dem Betriebsrat eine Einigung erzielen. Ist dies nicht möglich, kann jede Seite die Einigungsstelle anrufen.

Des Weiteren ist auch der Erlass einer Betriebsvereinbarung zur Prävention und Bekämpfung von Suchtverhalten am Arbeitsplatz mitbestimmungspflichtig.