Schlechtleistung und Minderleistung im Betrieb

Zuletzt aktualisiert: 24. Juli 2020 | Autor: Aytug Tuncel

Immer wieder stellt sich die Frage, ob und unter welchen Bedingungen eine Schlechtleistung oder die Minderleistung durch Kollegen zum Ausspruch einer Kündigung führen können. Hierbei können die Schlecht- oder Minderleistung verschiedenste Ursachen haben. Ziel des Betriebsrats sollte es stets sein, die Kollegen wirksam vor einer derartigen Kündigung zu schützen und diesbezüglich präventiv tätig zu werden.

Was Sie als Betriebsrat wissen müssen, erklärt dieser Artikel.

Zu Beginn der vorliegenden Fragestellung liegt immer eine von dem Durchschnitt der anderen Mitarbeiter negativ abweichende Leistung des betroffenen Arbeitnehmers. Hierbei kann unterschieden werden in Schlecht- und in die sogenannte Minderleistung.

Definition Schlechtleistung

Die Schlechtleistung umfasst Fehler in der Qualität, wenn die Beschaffenheit der vom Arbeitnehmer erbrachten Leistung unzureichend ist.

Definition Minderleistung

Von einer Minderleistung wird gesprochen, wenn die von Arbeitnehmern erbrachte Arbeitsmenge unzureichend ist, also ein Fehler in der Quantität vorliegt.

Wie geht der Betriebsrat mit Schlecht- oder Minderleistung eines Kollegen um?

Unverschuldetes Verhalten

Ursachen für eine unverschuldete Minder- oder Schlechtleistung können Krankheiten und damit einhergehende krankheitsbedingte Leistungsminderungen, altersbedingtes Nachlassen der Leistungsfähigkeit oder mangelnde Fähigkeit zum Erwerb notwendigen Fachwissens sein. Davon abzugrenzen ist der Fall, in dem der betroffene Arbeitnehmer bewusst und gewollt nicht die Leistung erbringt, zu der er bei Inanspruchnahme seiner Fähigkeiten in der Lage wäre.

Schlecht- oder Minderleistung eines Kollegen - Wie der Betriebsrat damit umgeht

Geschuldete Arbeitsleistung

Ob eine Leistung als Minderleistung anzusehen ist, beurteilt sich nach den vertraglichen Vereinbarungen der Parteien. Die geschuldete Arbeitsleistung wird dabei auch durch die Ausübung des Direktionsrechts einerseits und das subjektive Leistungsvermögen des Arbeitnehmers andererseits bestimmt.

Das BAG hat dies mit der sehr plakativen Formel umschrieben:

„Der Arbeitnehmer muss tun, was er soll, und zwar so gut, wie er kann."

(BAG, Urteil v. 11.12.2003, 2 AZR 667/02[2]).

Die Leistungspflicht des Arbeitnehmers ist also nicht nach objektivem Maßstab zu bemessen und auch nicht starr für die gesamte Dauer des Arbeitsverhältnisses festzulegen.

Auch die Leistungspflicht verändert sich je nach den Vorgaben des Arbeitgebers im Rahmen des Direktionsrechts und nach dem subjektiven Leistungsvermögen des Arbeitnehmers. Der Arbeitnehmer muss dabei jedoch unter angemessener Ausschöpfung seiner jeweiligen persönlichen Leistungsfähigkeit arbeiten.

Die Beurteilung, ob eine Schlecht- oder Minderleistung vorliegt, ist im Einzelfall sehr schwierig zu treffen. Soweit der Betriebsrat eine derartige Feststellung treffen muss, hat er zunächst festzustellen, welche Arbeitsleistungen der Arbeitnehmer überhaupt zu erbringen hat. Daher ist dieses zum einen nach dem vom Arbeitgeber festzulegenden Arbeitsinhalt zu bestimmen und zum anderen nach dem persönlichen Leistungsvermögen eines jeden Arbeitnehmers.

Ein Arbeitnehmer hat das zu tun, wozu er vertraglich verpflichtet ist und zwar so gut, wie er es kann. Die Normalleistung ist dabei die Leistung, die sich aus den individuellen Fähigkeiten des Arbeitnehmers ergibt, ohne dass dieser dabei einen gesundheitlichen Schaden erleidet.

Der Arbeitnehmer hat dabei unter angemessener Ausschöpfung seiner persönlichen Leistungsfähigkeit zu arbeiten und darf die Arbeit nicht aus privaten Interessen unterbrechen.

Probleme erkennen

Der Betriebsrat sollte die Arbeitnehmer im Blick haben. Probleme könnten sich bei diesen Verhaltensweisen abzeichnen:

  • Änderung des Arbeitsverhaltens
  • Vergessen von Dingen
  • viele Fehler
  • häufiges Zuspätkommen
  • Unruhe
  • Wutausbrüche
  • Fehlzeiten

Schlecht- und Minderleistungen vorbeugen

Der Betriebsrat kann Schlecht- und Minderleistungen vorbeugen. Eine Möglichkeit, sich einen allgemeinen Überblick über Stress am Arbeitsplatz und insgesamt über das Ausmaß der psychischen Belastungen im Betrieb zu verschaffen, ist eine entsprechende Beschäftigtenbefragung. Dabei sollte mit dem Arbeitgeber zusammengearbeitet werden. Der eigentliche Stressabbau kann dann durch eine Vielzahl an Maßnahmen gelingen.

In diesem Zusammenhang ist ein besonderer Augenmerk auf ordnungsgemäß durchgeführte Gefährdungsbeurteilungen gemäß § 5 Arbeitsschutzgesetz zu legen. Schließlich ist jeder einzelne Mitarbeiter gemäß § 14 Arbeitsschutzgesetz sogar verpflichtet, mögliche Überlastungen anzuzeigen. Hier ist der Betriebsrat gefordert, eventuell bestehende Vorbehalte oder sogar Ängste der Mitarbeiter zu entkräften, um auf psychische und/oder physische Überlastungen adäquat reagieren zu können.

Alternativen zur Kündigung

Während der Arbeitgeber häufig direkt zur Kündigung greifen möchte, sollte der Betriebsrat die Alternativen zu einer Kündigung im Blick behalten.

Hier ist zunächst zu unterscheiden, ob es sich um eine steuerbare Fehlleistung handelt, also ein im Verhalten angelegter Kündigungsgrund vorliegt oder ein in der Person des Mitarbeiters liegender, nicht vorwerfbarer Grund, insbesondere eine krankheitsbedingte Fehlleistung vorliegt.

Ist eine Schlecht- oder Minderleistung im Verhalten des Kollegen begründet, muss vor einer Kündigung unbedingt das Fehlverhalten durch den Arbeitgeber abgemahnt werden. Hier gelten die bekannten Regeln zur verhaltensbedingten ordentlichen Kündigung. In diesem Fall ist eine Kündigung durchaus möglich (Bundesarbeitsgericht: Urteil vom 17.01.2008 – 2 AZR 536/06).

Stets muss zudem geprüft werden, ob die Weiterbeschäftigung auf einem anderen Arbeitsplatz möglich sein könnte.

Spätestens im Rahmen der Anhörung gemäß § 102 Betriebsverfassungsgesetz wird der Betriebsrat die vorgenannten Fragen zu prüfen haben.

Insoweit kann dem Problem auch durch eine Versetzung begegnet werden - natürlich nur mit Zustimmung des Betriebsrats nach § 99 BetrVG.

Gehaltskürzung

Gehaltsreduzierung: weniger Gehalt aufgrund schlechter Arbeit - Geht das?

Grundsätzlich besteht keine Möglichkeit des Arbeitgebers, das Gehalt aufgrund einer vermeintlichen Schlecht- oder Minderleistung zu kürzen. Dies ist nur im Ausnahmefall möglich, nämlich wenn es sich zum einen um leistungsbezogene Entgelte handelt und der Arbeitgeber zudem die Minderleistung darlegen und beweisen kann.

Gehaltsreduzierung: weniger Gehalt aufgrund schlechter Arbeit - Geht das?

"Flaschen" in der Belegschaft: Vergütung auch für Schlecht- oder Minderleistung?

Durchführung eines Betrieblichen Eingliederungsmanagements (BEM)

Soweit die Schlecht- oder Minderleistung in der Person des Mitarbeiters begründet ist und nicht in dem von ihm steuerbaren Verhalten, ergeben sich für den Arbeitgeber weitergehende Pflichten vor dem Ausspruch einer Beendigungskündigung. Hier ist im Krankheitsfall zunächst ein ordnungsgemäßes betriebliches Eingliederungsmanagement durchzuführen. Bei sonstigen personenbedingten Gründen ist insbesondere auch eine Fortbildung des Mitarbeiters zur Erlangung der notwendigen Kenntnisse und Fähigkeiten zu prüfen.

Mehr Informationen zum BEM

Die Kündigung

Nach dem grundlegenden Urteil des BAG v. 11.12.2003, 2 AZR 667/02 ist in den Fällen, in denen ein Arbeitnehmer eine schlechte, fehlerhafte oder im Vergleich zu anderen Arbeitnehmern qualitativ oder quantitativ geringere Leistung erbringt, zu differenzieren, woraus die Leistungsstörung resultiert. Insbesondere ist danach zu differenzieren, ob es sich um Gründe in der Person oder im Verhalten des Arbeitnehmers handelt.

Die wesentlichen Aussagen dieses Urteils des Bundesarbeitsgerichts verdeutlichen, warum es geht (Urteil vom 11.12.2003, 2 AZR 667/02):

Eine Kündigung kann dann personenbedingt gerechtfertigt sein, wenn der Arbeitnehmer dieser Verpflichtung nicht in vollem Umfang nachkommt, also nur unterdurchschnittliche Leistungen erbringt, die keine angemessenen Gegenleistungen zur Lohnzahlung mehr darstellen. Es ist jedoch für den Arbeitgeber häufig nicht leicht zu erkennen, worauf mangelhafte oder unterdurchschnittliche Leistungen beruhen. Allerdings kann die längerfristige deutliche Überschreitung der durchschnittlichen Fehlerquote je nach Fehlerzahl, Art, Schwere und Folgen ein Anhaltspunkt dafür sein, dass der Arbeitnehmer vorwerfbar seine vertraglichen Pflichten verletzt (so BAG, Urteil v. 17.1.2008, 2 AZR 536/06). Wenn der Arbeitnehmer seine persönliche Leistungsfähigkeit bewusst nicht ausschöpft, liegt ein steuerbares Verhalten vor, das nach einschlägiger Abmahnung eine verhaltensbedingte Kündigung sozial rechtfertigen kann.

Zusammenfassend stellt das BAG fest:

  • Auf Pflichtverletzungen beruhende Minderleistungen des Arbeitnehmers können geeignet sein, eine ordentliche Kündigung aus verhaltensbedingten Gründen zu rechtfertigen.
  • Der Arbeitnehmer muss unter angemessener Ausschöpfung seiner persönlichen Leistungsfähigkeit arbeiten.
  • Der Arbeitgeber genügt seiner Darlegungslast, wenn er Tatsachen vorträgt, aus denen ersichtlich ist, dass die Leistungen des Arbeitnehmers deutlich hinter denen vergleichbarer Arbeitnehmer zurückbleiben.
  • Dann ist es Sache des Arbeitnehmers, hierauf zu entgegnen und darzulegen, warum er mit seiner deutlich unterdurchschnittlichen Leistung dennoch seine persönliche Leistungsfähigkeit ausschöpft.

Personen- oder verhaltensbedingte Kündigung

Soll einem Arbeitnehmer wegen einer Schlecht- oder Minderleistung gekündigt werden, stellt sich stets die Frage, ob eine personenbedingte oder eine verhaltensbedingte Kündigung auszusprechen ist. Liegt eine verschuldete Schlecht- oder Minderleistung vor, ist die Kündigung nach den Voraussetzungen zu prüfen, die für eine verhaltensbedingte Kündigung gelten. In der Regel ist zunächst eine Abmahnung erforderlich. Hier werden sehr häufig Fehler seitens der Arbeitgeber gemacht. Es kann nicht abgemahnt werden, dass der Mitarbeiter keine durchschnittlichen Produktionsergebnisse erzielt hat. Derartige Verpflichtungen bestehen nicht. Vielmehr ist abzumahnen, dass der Arbeitnehmer seine persönliche Leistungsfähigkeit nicht ausschöpft.

Liegt eine unverschuldete Schlecht- oder Minderleistung vor, existiert also gerade kein verschuldetes Fehlverhalten des Arbeitnehmers, kann der Arbeitgeber allenfalls zu einer personenbedingten Kündigung greifen.

Vorgehensweise des Betriebsrats

Der Betriebsrat sollte dem Arbeitnehmer die Augen öffnen: Ziel eines betroffenen Arbeitnehmers ist es, dem Arbeitgeber darzulegen, warum er trotz unterdurchschnittlicher Leistungen seine Leistungsfähigkeit voll ausschöpft. Dabei sind insbesondere externe Faktoren wie Produktionsausfälle, Krankheiten und andere Fehlzeiten zu berücksichtigen.

Er kann dabei Fehlerquellen in der Ermittlung des Durchschnittswerts oder seiner eigenen Durchschnittsleistung aufzeigen. Er kann aber auch darlegen, dass die Durchschnittswerte zwar korrekt sind, dass er mit seiner deutlich unterdurchschnittlichen Leistung aber dennoch seine persönliche Leistungsfähigkeit ausschöpft. Hier ist etwa an altersbedingte Leistungsdefizite, Beeinträchtigungen durch Krankheit oder betriebliche Umstände zu denken, die die Leistungserbringung überdurchschnittlich erschweren. Gelingt es dem Arbeitnehmer, solche Umstände darzulegen, so muss der Arbeitgeber hierauf substanziiert erwidern und trägt schließlich die Beweislast.

Da es keine teilweise Arbeitsfähigkeit gibt, ist in den Fällen, in denen ein Arbeitnehmer nur noch in Teilbereichen seiner Tätigkeit hinreichend leistungsfähig ist, zu prüfen, ob es entsprechende Einsatzmöglichkeiten gibt. Auch der Ausspruch einer Änderungskündigung ist hier in Erwägung zu ziehen, wenn dadurch die Beendigungskündigung vermieden werden kann.

Autor

Aytug Tuncel

Herr Aytug Tuncel ist seit 2004 zugelassener Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht (seit 2011) mit Kanzleisitz in Kiel. Seit 2007 ist Herr Rechtsanwalt Tuncel auch als Referent für Betriebsratsschulungen tätig. Der Schwerpunkt der anwaltlichen Tätigkeit liegt neben dem Vertragsrecht …

Mehr erfahren

Den Artikel jetzt teilen: