Schlechtleistung und Minderleistung im Betrieb

Die Schlechtleistung und die Minderleistung durch Kollegen können verschiedenste Ursachen haben. Ziel des Betriebsrats sollte es stets sein, die Kollegen wirksam zu schützen.

Was Sie als Betriebsrat wissen müssen, erklärt dieser Artikel.

Definition Schlechtleistung

Die Schlechtleistung umfasst Fehler in der Qualität, wenn die Beschaffenheit der vom Arbeitnehmer erbrachten Leistung unzureichend ist.

Definition Minderleistung

Von einer Minderleistung wird gesprochen, wenn die von Arbeitnehmern erbrachte Arbeitsmenge unzureichend ist, also ein Fehler in der Quantität vorliegt.

Schlecht- oder Minderleistung eines Kollegen - Wie der Betriebsrat damit umgeht

Unverschuldetes Verhalten

Ursachen für eine unverschuldete Minder- oder Schlechtleistung können Krankheiten und damit einhergehende krankheitsbedingte Leistungsminderungen, altersbedingtes Nachlassen der Leistungsfähigkeit oder mangelnde Fähigkeit zum Erwerb notwendigen Fachwissens sein.

Geschuldete Arbeitsleistung

Zur Beurteilung, ob eine Schlecht- oder Minderleistung vorliegt, sollte der Betriebsrat zunächst feststellen, welche Arbeitsleistungen der Arbeitnehmer überhaupt zu erbringen hat. Das steht natürlich in aller Regel nicht in den Einzelheiten im Arbeitsvertrag. Daher ist dieses zum einen nach dem vom Arbeitgeber festzulegenden Arbeitsinhalt zu bestimmen und zum anderen nach dem persönlichen Leistungsvermögen eines jeden Arbeitnehmers.

Ein Arbeitnehmer hat das zu tun, wozu er vertraglich verpflichtet ist und zwar so gut, wie er es kann. Ein objektiver Maßstab ist dabei nicht anzusetzen. Die Normalleistung ist dabei die Leistung, die sich aus den individuellen Fähigkeiten des Arbeitnehmers ergibt, ohne dass dieser dabei einen gesundheitlichen Schaden erleidet.

Der Arbeitnehmer hat dabei unter angemessener Ausschöpfung seiner persönlichen Leistungsfähigkeit zu arbeiten und darf die Arbeit nicht aus privaten Interessen unterbrechen.

Probleme erkennen

Der Betriebsrat sollte die Arbeitnehmer im Blick haben. Probleme könnten sich bei diesen Verhaltensweisen abzeichnen:

  • Änderung des Arbeitsverhaltens
  • Vergessen von Dingen
  • viele Fehler
  • häufiges Zuspätkommen
  • Unruhe
  • Wutausbrüche
  • Fehlzeiten

Schlecht- und Minderleistungen vorbeugen

Der Betriebsrat kann Schlecht- und Minderleistungen vorbeugen. Eine Möglichkeit, sich einen allgemeinen Überblick über Stress am Arbeitsplatz und insgesamt über das Ausmaß der psychischen Belastungen im Betrieb zu verschaffen, ist eine entsprechende Beschäftigtenbefragung. Dabei sollte mit dem Arbeitgeber zusammengearbeitet werden. Der eigentliche Stressabbau kann dann durch eine Vielzahl an Maßnahmen gelingen.

Alternativen zur Kündigung

Während der Arbeitgeber häufig direkt zur Kündigung greifen möchte, sollte der Betriebsrat die Alternativen zu einer Kündigung im Blick behalten. Ist eine Schlecht- oder Minderleistung im Verhalten des Kollegen begründet, muss vor einer Kündigung unbedingt das Fehlverhalten durch den Arbeitgeber abgemahnt werden. Stets sollte zudem geprüft werden, ob die Weiterbeschäftigung auf einem anderen Arbeitsplatz möglich sein könnte. Insoweit kann dem Problem durch eine Versetzung begegnet werden - natürlich nur mit Zustimmung des Betriebsrats nach § 99 BetrVG.

Gehaltskürzung

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Durchführung eines Betrieblichen Eingliederungsmanagements

Liegt die Schlecht- oder Minderleistung nicht im Verhalten des Arbeitnehmers begründet, sondern liegt eine gesundheitliche Störung vor, könnte auch die Durchführung eines BEM helfen. Dadurch soll gerade der Verlust des Arbeitsplatzes vermieden werden.

Die Kündigung

Das Bundesarbeitsgericht hat zur Kündigungsmöglichkeit des Arbeitgebers bei Minder- oder Schlechtleistung eine Reihe von Urteilen gefällt. Die wesentlichen Aussagen dieses Urteils des Bundesarbeitsgerichts verdeutlichen, warum es geht (Urteil vom 11.12.2002, 2 AZR 667/02):

  • Auf Pflichtverletzungen beruhende Minderleistungen des Arbeitnehmers können geeignet sein, eine ordentliche Kündigung aus verhaltensbedingten Gründen zu rechtfertigen.
  • Der Arbeitnehmer muss unter angemessener Ausschöpfung seiner persönlichen Leistungsfähigkeit arbeiten.
  • Der Arbeitgeber genügt seiner Darlegungslast, wenn er Tatsachen vorträgt, aus denen ersichtlich ist, dass die Leistungen des Arbeitnehmers deutlich hinter denen vergleichbarer Arbeitnehmer zurückbleiben.
  • Dann ist es Sache des Arbeitnehmers, hierauf zu entgegnen und darzulegen, warum er mit seiner deutlich unterdurchschnittlichen Leistung dennoch seine persönliche Leistungsfähigkeit ausschöpft.

Personen- oder verhaltensbedingte Kündigung

Soll einem Arbeitnehmer wegen einer Schlecht- oder Minderleistung gekündigt werden, stellt sich stets die Frage, ob eine personenbedingte oder eine verhaltensbedingte Kündigung auszusprechen ist. Liegt eine verschuldete Schlecht- oder Minderleistung vor, ist die Kündigung nach den Voraussetzungen zu prüfen, die für eine verhaltensbedingte Kündigung gelten. In der Regel ist zunächst eine Abmahnung erforderlich.

Liegt eine unverschuldete Schlecht- oder Minderleistung vor, existiert also gerade kein verschuldetes Fehlverhalten des Arbeitnehmers, kann der Arbeitgeber allenfalls zu einer personenbedingten Kündigung greifen.

Vorgehensweise des Betriebsrats

Der Betriebsrat sollte dem Arbeitnehmer die Augen öffnen: Ziel eines betroffenen Arbeitnehmers ist es, dem Arbeitgeber darzulegen, warum er trotz unterdurchschnittlicher Leistungen seine Leistungsfähigkeit voll ausschöpft. Dabei sind insbesondere externe Faktoren wie Produktionsausfälle, Krankheiten und andere Fehlzeiten zu berücksichtigen.