Rassismus am Arbeitsplatz

Mit dem Begriff Rassismus wird die Ausgrenzung von Personen und Menschengruppen aufgrund ihrer ethnischen Herkunft beschrieben. Diese reicht von der Verweigerung der gesellschaftlichen Teilhabe bis hin zur ausgrenzenden Gewalt. Rassismus und diskriminierende Aussagen können das Arbeitsklima eines jeden Betriebs nachhaltig negativ beeinflussen. Gerade hier treffen Menschen unterschiedlicher Herkunft, Kultur und weltanschaulicher Einstellung aufeinander. Als Betriebsrat sollten Sie deshalb gezielt gegen Fremdenfeindlichkeit in Ihrem Betrieb vorgehen.

Rassismus gezielt enttarnen

Rassismus ist heute weitaus schwieriger zu erkennen, als dies früher der Fall war. Immer häufiger findet er unter der Oberfläche statt und versteckt sich hinter anderen Namen, wie beispielsweise „Identitätskrise“ oder „Leitkultur“. Besonders prominent ist auch der Begriff „Ethnopluralismus“, der den Standpunkt suggeriert, dass sich „Völker“, „Kulturen“ und „Ethnien“ nicht vermischen sollten. Somit wird der Begriff „Rasse“ durch neue Begriffe getarnt, wobei sich hintern diesen immer noch dieselbe rassistische Einstellung verbirgt. Vertreter dieser Denkweise gehen davon aus, dass sie am Aussehen Anderer ableiten können, ob diese zu einer Gesellschaft gehören sollten oder nicht. Sind sie der Ansicht, dass eine Person dem „Volk“ nicht zugehörig ist, begegnen sie dieser häufig mit abwertendem und feindlichem Verhalten. Die eigene Identität wird dabei von Rassisten als Idealbild gesehen, während alles, was diesem Bild nicht entspricht als weniger wert angesehen wird. Dementsprechend erfolgt eine Wertung zwischen der „Norm“ und dem „Anderen“. Hiervon zunehmend betroffen sind besonders Muslime, Sinti und Roma sowie Geflüchtete. Auch innerhalb der Belegschaft treten vermehrt Anfeindungen gegenüber diese Personengruppen auf. Die Belegschaft stellt stets eine Schnittmenge der Gesellschaft dar. Deshalb legt sich eine Änderung der Stimmung innerhalb der Gesellschaft auch in den Gesprächsthemen innerhalb des Betriebs nieder. Politische, gesellschaftliche und soziale Diskussionen sind dabei ausdrücklich zu begrüßen, jedoch sollte sichergestellt werden, dass diese im Rahmen bleiben und andere Menschen nicht diskriminieren.

Rassistische Ressentiments müssen jedoch nicht zwangsläufig etwas mit Menschenfeindlichkeit und Bösartigkeit zu tun haben und dienen zunächst dazu, sich im Alltag zu orientieren und Zugehörigkeiten zu definieren. Es ist jedoch wichtig, sich diesem Konzept bewusst zu werden, eigene Gedankenmuster zu erkennen und zu hinterfragen.

Rassismus im Betrieb aktiv bekämpfen

Der Gesetzgeber sieht in § 75 BetrVG vor, dass die Unterbindung von Diskriminierungen die geteilte Aufgabe von Arbeitgeber und Betriebsrat ist. Vor allem der Betriebsrat ist hier zum Handeln aufgefordert, da bei ihm, im Gegensatz zum Arbeitgeber, der eher wirtschaftliche Interessen verfolgt, der Mensch im Mittelpunkt steht. Ausdrücklich hervor geht dies auch aus § 80 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG. Hier wird der Betriebsrat mit der Förderung der Integration ausländischer Arbeitnehmer und der Beantragung von Maßnahmen zur Bekämpfung von Rassismus und Fremdenfeindlichkeit im Betrieb beauftragt.

Die gezielte Förderung und der Schutz besonderer Personengruppen, zählen demnach zu den Pflichten der täglichen Betriebsratsarbeit. In diesem Zug ist der Betriebsrat auch verpflichtet, für die Einhaltung der geltenden Rechtsnormen Sorge zu tragen. Hierzu zählen unter anderem die Persönlichkeitsrechte aus dem Grundgesetz, das Antidiskriminierungsgesetz und der Diskriminierungsschutz aus dem Teilzeit- und Befristungsgesetz.

Darüber hinaus stellen rassistische oder fremdenfeindliche Betätigungen bei einer personellen Einzelmaßnahme nach § 99 Abs. 2 Nr. 6 BetrVG einen Widerspruchsgrund dar. Zudem kann der Betriebsrat nach § 104 BetrVG proaktiv die Entlassung oder Versetzung betriebsstörender Arbeitnehmer verlangen.

Rassistische Ansichten: Kann der Betriebsrat die Kündigung verlangen?

Maßnahmen gegen Rassismus

Offener oder auch versteckter Rassismus kommt in der Regel in diversen Gesprächen, Foren oder Medien zum Ausdruck, die von abwerten Äußerungen über Personengruppen geprägt sind. Der Sachverständigenrat deutscher Stiftungen für Integration und Migration hat festgestellt, dass auch bei der Vergabe von Ausbildungs- und Arbeitsplätzen Bewerber mit deutsch klingendem Namen bevorzugt werden. Dies stellt gemäß § 11 des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) allerdings einen Verstoß gegen die Benachteiligungsverbote dar, wogegen sich der Betriebsrat einsetzen sollte. Er sollte überdies auch dagegen vorgehen, wenn eine Stellenausschreibung das Kriterium „Muttersprache Deutsch“ enthält. Die Rechtsgrundlage hierfür ist stellt § 17 Abs. 2 AGG in Verbindung mit § 23 Abs. 3 Satz 1 BetrVG dar. Stellenausschreibungen, die gegen § 11 AGG verstoßen und wiederholt durch den Betriebsrat angemahnt wurden, können einen groben Verstoß darstellen.

Beabsichtigt der Arbeitgeber die Einstellung eines rassistisch motivierten Bewerbers, kann der Betriebsrat von seinem Zustimmungsverweigerungsrecht Gebrauch machen. Dies ist nach § 99 Abs. 2 Nr. 6 BetrVG vorwiegend dann anzuwenden, wenn aufgrund von Tatsachen prognostiziert werden kann, dass der Betriebsfrieden durch rassistische oder fremdenfeindliche Bestrebungen des Bewerbers gestört wird. Hierauf kann auch bei internen Stellenbesetzungen zurückgegriffen werden, sofern der Arbeitnehmer bereits in der Vergangenheit durch fremdenfeindliche Äußerungen aufgefallen ist.

Zur Sensibilisierung der Belegschaft bieten sich Schulungen zum Thema Rassismus und Fremdenfeindlichkeit an. Der Gesetzgeber hat deshalb in § 12 Abs. 2 AGG verankert, dass der Arbeitgeber verpflichtet ist, alle Beschäftigten in geeigneter Weise gegen Diskriminierungen zu schulen.

Auch Betriebsrundgänge und –versammlungen bieten Gelegenheiten die Belegschaft zu informieren und Fragen rund um das Thema zu klären. Der Betriebsrat sollte in diesem Zug klar Stellung beziehen und dazu auffordern, ausländerfeindlichen Bestrebungen im Betrieb entschieden entgegenzutreten.

Des Weiteren ist der Arbeitgeber nach § 13 AGG verpflichtet, eine Beschwerdestelle einzurichten und die Arbeitnehmer über die Verfügbarkeit und Nutzung der Stelle in Kenntnis zu setzen.

Generell sollte sich der Betriebsrat in einer multikulturellen Belegschaft für die effektive Klärung auftretender Missverständnisse einsetzen, Respekt und Toleranz fördern und auf ein offenes Miteinander hinwirken.

Kommt es trotz aller Bemühungen innerhalb des Betriebs zu rassistischen Übergriffen, wurden für die Betroffenen rechter, rassistischer und antisemitischer Gewalt Beratungsstellen eingerichtet. Diese sind auf der Website des Dachverbands der Beratungsstellen zu finden.

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