Präventionsverfahren

Prävent…was? Das Präventionsverfahren, die unscheinbare Schwester des BEM

Was ist ein Präventionsverfahren?

Im Zuge des Präventionsverfahrens sollen alle Möglichkeiten und zur Verfügung stehenden Hilfen sowie mögliche finanzielle Leistungen erörtert werden, mittels derer die Schwierigkeiten am Arbeitsplatz beseitigt und das Arbeitsverhältnis möglichst dauerhaft erhalten werden kann.

Arbeitgeber sind nach § 167 Abs. 1 Sozialgesetzbuch IX (SGB IX) zur Einleitung eines Präventionsverfahrens verpflichtet, wenn am Arbeitsplatz von schwerbehinderten oder ihnen gleichgestellten Arbeitnehmern, die länger als sechs Monate im Betrieb beschäftigt sind, Schwierigkeiten auftreten, die eine Gefährdung für das Arbeitsverhältnis darstellen.

Miteinzubeziehen sind dabei stets auch die Schwerbehindertenvertretung (SBV), der Betriebs- oder Personalrat sowie das Integrationsamt.

Zweck des Präventionsverfahrens

Das Präventionsverfahren zielt darauf ab, den Arbeitsplatz eines schwerbehinderten oder ihm gleichgestellten Beschäftigten zu verbessern und an seine individuelle Behinderung anzupassen. Dabei kommen auch Maßnahmen der Gesundheitsprävention zur Anwendung. Darüber hinaus geht es darum, Lösungen für verhaltens- und betriebsbedingte Schwierigkeiten zur Erhaltung des Arbeitsplatzes zu finden. Hierbei können die zuständigen Integrationsfachdienste zur Lösung verhaltensbedingte Probleme hinzugezogen werden. Diese kommen insbesondere Beratung und Begleitung am Arbeitsplatz zum Einsatz.

Durchführung des Präventionsverfahrens

Gemäß § 167 Abs. 1 SGB IX haben die SBV und der Betriebsrat sowohl ein Anhörungs- als auch ein Mitwirkungsrecht, um Ausgrenzung und den eventuellen Verlust des Arbeitsplatzes präventiv zu verhindern. Das Verfahren ist regelungsoffen und beinhaltet einen großen Gestaltungsspielraum. Gesucht werden stets sowohl interne Hilfen (zum Beispiel: Versetzung, Mediation, Weiterbildung, Erarbeitung neuer Aufgaben) als auch externe Hilfen (zum Beispiel: medizinische oder berufliche Rehabilitation, Selbsthilfegruppen, Sozialberatung, Lohnkostenzuschüsse). Die Hinzuziehung externer Leistungsträger eröffnet dabei auch finanzielle und ideelle Chancen. So können sie einerseits Leistungen zur Erhaltung des Arbeitsplatzes bereitstellen und andererseits auch eine versachlichende, objektivierende Wirkung auf eine konfliktbelastete betriebliche Lage bieten.

Zu den wichtigsten Reha- und Leistungsträgern zählen:

  • Die Bundesagentur für Arbeit
  • Die deutsche Rentenversicherung
  • Die gesetzliche Krankenversicherung
  • Die Unfallversicherungsträger
  • Sozialämter und Jobcenter
  • Integrationsämter und Integrationsfachdienste

Verhinderung von Kündigungen

Der Arbeitsplatz von schwerbehinderten und ihnen gleichgestellten Arbeitnehmern kann durch eine Vielzahl von Gründen gefährdet sein. Nach § 167 Abs. 1 SGB kann es sich bei diesen insbesondere um

  • Personenbedingte Schwierigkeiten (liegen in der Person des Arbeitnehmers)
  • Verhaltensbedingte Schwierigkeiten (liegen im Verhalten des Arbeitnehmers)
  • Betriebsbedingte Schwierigkeiten

handeln. Während das Auftreten dieser Schwierigkeiten normalerweise einen Kündigungsgrund darstellen kann, sollen es im Hinblick auf schwerbehinderte und ihnen gleichgestellte Beschäftigte zunächst als Anlass für eine frühzeitigte Intervention angesehen werden. Hier kommt grundsätzlich das Verhältnismäßigkeitsprinzip zur Anwendung, nach dem die Kündigung als letztes Mittel gilt, der stets gesetzliche Präventionsmaßnahmen vorausgehen müssen. Hierzu zählen jedoch keineswegs nur medizinische Rehabilitation oder eine berufliche Umschulung, sondern auch Leistungen, die dem Beschäftigten die Teilhabe am Arbeitsleben gemäß § 6 SGB IX ermöglichen. Beratung und Hilfen erhalten Betroffene in der Regel durch sogenannte Reha-Fachberater. Diese können mit der Unterstützung der SBV bei den Trägern der Rehabilitation beantragt werden.

Mögliche Maßnahmen zur Beseitigung bzw. Verringerung der Probleme am Arbeitsplatz sind unter anderem:

  • Eine günstigere und behindertengerechtere Arbeitsplatzgestaltung
  • Die Versetzung auf einen leidensgerechten Arbeitsplatz
  • Umgestaltung des Arbeitsumfeldes
  • Wechsel von Voll- auf Teilzeit
  • Verlängerung der Pausenzeiten
  • Erwerb zusätzlicher Qualifikationen
  • Einsatz einer Arbeitsassistenz
  • Minderleistungsausgleich zum Lohn für den Arbeitsgeber

Die Durchführung des Präventionsverfahrens stellt jedoch keine formelle Wirksamkeitsvoraussetzung für den Ausspruch einer Kündigung dar. Allerdings kann sie aufgrund des Verstoßes gegen das Verhältnismäßigkeitsprinzips als sozial ungerechtfertigt angesehen werden, wenn die Kündigung durch ein Präventionsverfahren abwendet werden könnte. Kann trotz der Durchführung eines Präventionsverfahrens die Kündigung nicht vermieden werden, muss vor Ausspruch der Kündigung dennoch grundsätzlich der Betriebsrat gemäß § 102 BetrVG angehört werden.

Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Interessenvertretungen

Für ein erfolgreiches Präventionsverfahren ist eine enge Zusammenarbeit zwischen dem Arbeitgeber, der SBV, dem Betriebsrat sowie dem betroffenem Arbeitnehmer erforderlich. Dabei muss stets der Grundsatz der Verlässlichkeit der Absprachen zwischen den Parteien gelten. So empfiehlt es sich auch einen betrieblichen Prozess zur Information festzulegen. Insbesondere die SBV verfügt in der Regel über bereites soziales Netzwerk und kann dadurch eventuelle Informationslücken des Arbeitgebers füllen. Darüber hinaus sollten Führungskräfte stets darüber im Bilde sein, welche Arbeitnehmer in ihrem Betrieb von Behinderung bedroht oder bereits einen Grad der Behinderung besitzen. Der Gesetzgeber sieht in § 178 SGB IX hierbei vor, dass der Arbeitgeber die SBV in allen Angelegenheiten, die einen Einzelnen oder schwerbehinderte Menschen als Gruppe berühren, unverzüglich zu unterrichten und vor einer Entscheidung anzuhören hat.

Wie unterscheidet sich das Präventionsverfahren vom BEM?

Das Präventionsverfahren dient dazu eine Gefährdung des jeweiligen Beschäftigungsverhältnisses zu verhindern und seiner damit seiner Beendigung vorzubeugen. Im Gegensatz dazu zielt das Betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) darauf ab, die Wiederholung einer bereits aufgetretenen längeren Arbeitsunfähigkeit zu vermeiden bzw. eine noch bestehende Arbeitsunfähigkeit zu überwinden und die damit verbundene Gefährdung des Arbeitsplatzes zu abzuwenden. Darüber muss das Präventionsverfahren nur bei schwerbehinderten und ihnen gleichgestellten Beschäftigten durchgeführt werden, während auf ein BEM grundsätzlich alle Mitarbeiter einen Anspruch haben.