Personalausschuss

Die Errichtung eines Personalausschusses ist im Gegensatz zur Bildung des Betriebs- und des Wirtschaftsausschusses nicht gesetzlich vorgeschrieben. Trotzdem entscheiden sich viele Betriebsratsgremien zur Gründung des Ausschusses. Damit ein Personalausschuss gegründet werden kann, müssen in dem Betrieb mindestens 100 Arbeitnehmer regelmäßig beschäftigt sein. Vor allem in größeren Betrieben empfiehlt es sich den Ausschuss zu errichten, da hier mit fachlich geschulten Experten gearbeitet werden kann, die auf Fragen im Hinblick auf personelle Einzelmaßnahmen rechtssichere Antworten liefern können.

Personalausschuss: Was ist das? - Der Personalausschuss einfach erklärt

Gründung des Personalausschusses

Nach § 27 BetrVG hat der Betriebsrat, wenn ihm neun oder mehr Mitglieder angehören, einen Betriebsausschuss zu bilden. Gehören einem Betrieb mehr als 100 Arbeitnehmer an, kann der Betriebsrat zur Verbesserung seiner Arbeitsmöglichkeiten unabhängig vom Betriebsausschuss weitere Ausschüsse bilden (§ 28 Abs. 1 BetrVG). Der Betriebsrat kann den Ausschüssen daraufhin Aufgaben zur selbstständigen Erledigung übertragen. Da insbesondere die Ausübung der Mitwirkungs- und Mitbestimmungsrechte in den personellen Angelegenheiten in der Betriebsratsarbeit einen wichtigen Bereich darstellen, der viel Fachwissen erfordert und ein hohes Arbeitsvolumen mit sich bringt, empfiehlt sich hierfür die Gründung eines Personalausschusses.

Die Mitgliederanzahl des Ausschusses bestimmt der Betriebsrat. Darüber hinaus gelten für die Wahl und Abberufung der Ausschussmitglieder dieselben Vorschriften, die auch mit den Mitglieder des Betriebsausschusses anzuwenden sind. Die Wahl findet entweder nach den Grundsätzlichen der Mehrheitswahl oder der Verhältniswahl statt. Auch der Vorsitzende des Betriebsrats und sein Stellvertreter können Mitglieder des Ausschusses sein, vorausgesetzt sie wurden vom Betriebsrat in diesen gewählt.

Die Dauer der Amtszeit der Personalausschussmitglieder wird vom Betriebsrat festgelegt. Er ist jedoch auch berechtigt, die Übertragung der Aufgaben jederzeit zu widerrufen oder abzuändern. Betrifft diese die Aufgaben zur selbstständigen Erledigung, bedarf es dazu allerdings die Mehrheit der Stimmen der Mitglieder des Betriebsrats.

Personalplanung

Personalplanung ist jede Planung, die sich auf den gegenwärtigen und künftigen Personalbedarf in quantitativer und qualitativer Hinsicht, auf dessen Deckung im weiteren Sinne und auf den abstrakten Einsatz der personellen Kapazität bezieht (so BAG vom 6.11.90).

Die Personalplanung umfasst somit alle Maßnahmen zur Ermittlung des Personalbedarfs in einem bestimmten Planungszeitraum entsprechend den Bedürfnissen und Zielen des Unternehmens. Außerdem umfasst sie die Bereitstellung der benötigten Arbeitskräfte zur richtigen Zeit und in der entsprechenden Qualifikation.

Für das Eingreifen der Beteiligungsrechte des Betriebsrats ist es dabei unerheblich, ob die Planung nur kurz- oder langfristig ist. Personalplanung gibt es in jedem Unternehmen. Es sind nicht nur Arbeitskräfte zu gewinnen und zu halten, sondern es müssen in steigendem Maße Arbeitnehmer auf andere, vielfach qualifizierte Tätigkeiten umgeschult werden. Zudem sind Personalkosten in der Regel ein zentraler Kostenblock.

Ferner bedarf die Personalplanung eines ständigen Abgleichs mit der tatsächlichen Situation. Dementsprechend sind die Pläne fortlaufend zu überprüfen und gegebenenfalls zu korrigieren. Hierbei muss auch kontrolliert werden, ob beispielsweise die vorgesehenen Werbe- oder Berufsbildungsmaßnahmen tatsächlich durchgeführt werden.

Der Arbeitgeber ist verpflichtet, den Personalausschuss in allen Bereichen der Personalplanung rechtzeitig und umfassend zu unterrichten. Das heißt, er muss die Tatsachen nennen, auf die er seine Planung stützt, wie zum Beispiel Unternehmensziele, Arbeitsmarktdaten, etc. Darüber hinaus muss er dem Betriebsrat die Unterlagen zugänglich machen, die er seiner Planung zugrunde legt.

Bestandteile der Personalplanung:

  • Personalbedarfsplanung
  • Personalbeschaffungsplanung
  • Personalkostenplanung
  • Personalentwicklungsplanung
  • Personaleinsatzplanung
  • Personalabbauplanung

Mitbestimmung bei Einstellungen

Der Arbeitgeber darf gemäß § 99 BetrVG neue Mitarbeiter nur mit vorheriger Zustimmung durch den Betriebsrat einstellen. Diese Regelung gilt auch für Praktikanten sowie Leih- oder Fremdarbeitnehmer. Nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz hat der Betriebsrat bei befristeten Einstellungen auch einen Anspruch auf Information im Hinblick auf das Verhältnis, in dem der Arbeitgeber plant Befristungen abzuschließen.

Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung zu einer Einstellung, kann der Arbeitgeber diese durch ein Arbeitsgericht ersetzen lassen. Bis dieses der Einstellung zugestimmt hat, darf der einzustellende Arbeitnehmer jedoch nicht im Betrieb beschäftigt werden. Wurde ein Personalausschuss gegründet, übt dieser hierbei die Rechte des Betriebsrats aus. Dementsprechend fallen auch alle weiteren personellen Einzelmaßnahmen nach § 99 BetrVG, wie Ein-, Um- und Rückgruppierungen sowie Versetzungen in den Aufgabenbereich des Personalausschusses.

Beteiligungsrechte bei Kündigungen

Der Betriebsrat überträgt seine Rechte bei Entlassungen auf den Personalausschuss. Nach § 102 BetrVG ist dieser ist dieser bei jeder Kündigung vor dem Ausspruch dieser zu hören. Dabei ist es unerheblich, ob es sich um eine fristgerechte oder eine fristlose Kündigung handelt. Spricht der Arbeitgeber eine Kündigung ohne vorheriger Anhörung des Personalausschusses aus, ist diese unwirksam. Zu hören ist immer der gesamte Personalausschuss als Gremium.

Voraussetzungen für eine wirksame Anhörung

Damit eine Anhörung des Personalausschusses im Rahme einer Kündigung wirksam ist, hat der Arbeitgeber ihm folgende Angaben mitzuteilen:

  • die Person des Arbeitnehmers, dem gekündigt werden soll
  • die Art der Kündigung (ordentlich, außerordentlich)
  • der Kündigungstermin
  • die Kündigungsgründe (näher zu umschreiben, Tatsachen angeben)
  • und Erläuterung vorheriger Abmahnungen

Wurde der Personalausschuss ordnungsgemäß unterrichtet, kann er innerhalb einer Woche der Kündigung schriftlich widersprechen, wenn einer der in § 102 BetrVG aufgeführten Gründe dieser entgegensteht.

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