Zustimmungsverweigerung

Der Verstoß

Verstoß gegen Gesetz, Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder Unfallverhütungsvorschriften:

Entscheidend für das Zustimmungsverweigerungsrecht des Betriebsrats ist, dass die Maßnahme als solches gegen § 99 Abs. 1 Ziff. 1 BetrVG verstößt.

Beispiele:

  • Eingruppierung nach einem falschen Tarifvertrag,
  • Verstoß gegen tarifliche Abschlussgebote oder Abschlussverbote,
  • Verstoß gegen Beschäftigungsverbote nach §§ 3 ff. Mutterschutzgesetz oder §§ 22 ff. Jugendarbeitsschutzgesetz,
  • Einstellung von ausländischen Arbeitnehmern ohne Arbeitserlaubnis
  • usw., Umstände des Einzelfalls.

Die Auswahlrichtlinien

Bestehen in einem Betrieb Auswahlrichtlinien nach § 95 Abs. 1 und 2 BetrVG 1972 und verstößt die geplante Maßnahme gegen diese, kann der Betriebsrat die Zustimmung zur geplanten Maßnahme verweigern, unabhängig davon, ob diese aufgrund einer freiwilligen Betriebsvereinbarung bestehen oder ob sie der Betriebsrat verlangen konnte.

Der Personalüberhang

Bei Einstellungen, die getätigt werden sollen, um einen Personalüberhang zu schaffen, der später dazu führt, dass bereits im Betrieb Beschäftigte gekündigt werden, kann der Betriebsrat von seinem Zustimmungsverweigerungsrecht Gebrauch machen (§ 99 Abs. 2 Ziff. 3).

Bei Versetzungen kann der Betriebsrat die Zustimmung verweigern, wenn die Versetzung dazu führen soll, dass der versetzte Arbeitnehmer oder ein anderer dadurch seinen Arbeitsplatz verliert.

Soll ein Arbeitnehmer versetzt werden und entsteht dadurch in der Abteilung (häufiger) Überstundenbedarf, so kann dies zu einer Zustimmungsverweigerung des Betriebsrats führen.

Wird ein Arbeitnehmer nach seiner Wahl in den Betriebsrat in eine andere Abteilung mit anderen Tätigkeitsschwerpunkten versetzt, so liegt darin eine verbotene Benachteiligung, die den Betriebsrat zur Zustimmungsverweigerung berechtigt, BAG 27.05.1982, 6 ABR 105/97.

Soll ein externer Bewerber eingestellt werden, obwohl gleichzeitig ein gleichgeeigneter befristet Beschäftigter im Betrieb für die Stelle in Frage käme und er entsprechendes Interesse zeigt, so kann der Betriebsrat hierin ggf. eine Zustimmungsverweigerung begründen.

Die Versetzung

Der unmittelbar von der Maßnahme betroffene Arbeitnehmer kann benachteiligt werden, ohne dass dies aus betrieblichen oder in seiner Person liegenden Gründen gerechtfertigt ist. Dieser Fall tritt vorwiegend bei Versetzungen auf (§ 99 Abs. 1 Ziff. 4). Dies kann z.B. der Fall sein, wenn

  • Schichtzulagen entfallen,
  • (wesentlich) längere Anfahrtswege zur Arbeitsstätte zu erwarten sind,
  • äußere Arbeitsbedingungen sich verschlechtern; Lärm, Schmutz und dgl.,
  • (erhebliche) Gesundheitsbeeinträchtigungen zu befürchten sind, usw.

Unabhängig von persönlichen Gründen kommt es entscheidend auf die betrieblichen Notwendigkeiten an.

Die innerbetriebliche Stellenausschreibung

Hat der Betriebsrat gem. § 93 BetrVG eine innerbetriebliche Stellenausschreibung verlangt oder gibt es eine entsprechende Betriebsvereinbarung und ist der Arbeitgeber dieser Anforderung nicht nachgekommen, so hat der Betriebsrat ein Zustimmungsverweigerungsrecht. Dies wird sich in der Praxis in der Regel auf Einstellungen beziehen.

Die unterbliebene Ausschreibung ist allein als Grund ausreichend um die Zustimmung zu verweigern.

Die Diskriminierung

Der Betriebsrat kann die Zustimmung verweigern, wenn die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass der in Aussicht genommene Bewerber, z.B. durch rassistisches, diskriminierendes Verhalten, den Betriebsfrieden stört. Kann der Betriebsrat durch konkrete Argumentation eine zu befürchtende Verletzung der in § 75 Abs. 1 BetrVG aufgeführten Grundsätze darlegen, so berechtigt ihn dies zur Zustimmungsverweigerung.

Bloße Annahmen, vage Verdachtsmomente oder Gerüchte reichen nicht aus. Es sind auf den Einzelfall bezogene konkrete Tatsachen erforderlich, BAG 26.01.1988, 1 AZR 531/86.

Zustimmungsverweigerung, Mitteilung an den Arbeitgeber

Hat der Betriebsrat im Rahmen einer ordnungsgemäßen Beschlussfassung eine Zustimmungsverweigerung gem § 99 Abs. 1 Ziff. 1 bis 6 BetrVG beschlossen, so hat er diese binnen einer Woche dem Arbeitgeber schriftlich mitzuteilen.

Das Schreiben muss vom Betriebsratsvorsitzenden bzw. dem Vorsitzenden des zuständigen Ausschusses unterschrieben sein. Arbeitgeber und Betriebsrat können generell oder im Einzelfall eine Fristverlängerung vereinbaren.

Holt der Betriebsrat innerhalb der Wochenfrist noch Auskünfte ein, so hemmt dies die Frist nicht.

Die Wochenfrist beginnt jedoch erst mit vollständiger Information des Arbeitgebers an den Betriebsrat bzgl. der geplanten Maßnahme zu laufen. Unterlässt der Arbeitgeber die Unterrichtung, so läuft die Wochenfrist nicht und er darf die Maßnahme nicht durchführen.

Das Zustimmungsersetzungsverfahren

Hat der Betriebsrat die Zustimmung zu einer Maßnahme nach § 99 Abs. 1 BetrVG binnen Wochenfrist schriftlich verweigert, so kann der Arbeitgeber nach § 99 Abs. 4 BetrVG beim Arbeitsgericht die Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats beantragen. Er darf die Maßnahme nicht durchführen.

Ausnahme: § 100 BetrVG, vorläufige personelle Einzelmaßnahme.

Dieser Ausnahmetatbestand kommt nur zur Anwendung, wenn dem Arbeitgeber zum Zeitpunkt der Maßnahme keine anderen Möglichkeiten zur Verfügung stehen.

Beispiel:

In der Lohnbuchhaltung sind kurzfristig Mitarbeiter erkrankt. Um die rechtzeitige Erstellung der Lohn- und Gehaltsabrechnungen zu gewährleisten, sind kurzfristige Einstellungen oder Versetzungen notwendig, BAG 07.11.1977, 1 ABR 55/75.

Fehlt es an einer ordnungsgemäßen Unterrichtung des Betriebsrats, so ist ein Zustimmungsersetzungsantrag des Arbeitgebers abzuweisen, BAG 15.04.1986, 1 ABR 55/84.

Ersetzt das Arbeitsgericht die Zustimmung des Betriebsrats, so kann der Arbeitgeber die Maßnahme durchführen. Wird die Zustimmungsersetzung nicht erteilt, so muss der Arbeitgeber eine bereits durchgeführte Maßnahme rückgängig machen.

Hat der Arbeitgeber z.B. einen neu eingestellten Arbeitnehmer nicht unter dem Vorbehalt der Zustimmung des Betriebsrats bzw. der Zustimmungsersetzung durch das Arbeitsgericht beschäftigt und muss er die Maßnahme rückgängig machen, so kann der betroffene Arbeitnehmer evtl. Schadensersatz geltend machen.