Urlaub

Rechtsanspruch

Der Rechtsanspruch auf Urlaub ergibt sich zunächst aus dem Bundesurlaubsgesetz (BUrlG). Gemäß § 1 BUrlG hat jeder Arbeitnehmer in jedem Kalenderjahr Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub. In Tarifverträgen und Arbeitsverträgen kann dieser Anspruch zugunsten des Arbeitnehmers erweitert werden. In anderen Gesetzen, wie z.B. Jugendarbeitsschutzgesetz oder Sozialgesetzbuch IX (Schwerbehinderte), gibt es Sonderregelungen für diese Personengruppen.

Welche Tätigkeit in welcher Arbeitszeit ausgeübt wird, spielt bzgl. des Urlaubsanspruchs dem Grunde nach keine Rolle. Somit haben neben Vollzeitbeschäftigten auch Teilzeitbeschäftigte, Aushilfen, geringfügig Beschäftigte usw. einen gesetzlichen Anspruch auf Erholungsurlaub. Zu den anspruchsberechtigten Personen gehören gemäß § 2 BUrlG auch Auszubildende und arbeitnehmerähnliche Personen. Die Vereinbarung über die Arbeitszeit ist lediglich für die Berechnung der Anzahl der Urlaubstage maßgeblich.

Allerdings entsteht der Urlaubsanspruch auf ein Zwölftel des Jahresurlaubs für jeden vollen Monat des Bestehens des Arbeitsverhältnisses. Hat das Arbeitsverhältnis hingegen weniger als einen Monat bestanden, besteht gem. § 5 Abs. 1BUrlG kein Anspruch auf Urlaub. Bei der Zwölftelung muss man beachten, dass § 5 Abs. 1 c BUrlG vorsieht, dass der Urlaub gezwölftelt wird, wenn das Arbeitsverhältnis in der ersten Jahreshälfte beendet wird. Der volle Urlaubsanspruch entsteht aber immer direkt am Anfang eines Kalenderjahres.

Urlaubsdauer bei Vollzeitbeschäftigung

Gem. § 3 Abs. 1 Bundesurlaubsgesetz beträgt der Mindesturlaub 24 Werktage pro Kalenderjahr. In Tarifverträgen und Arbeitsverträgen kann zugunsten des Arbeitnehmers abgewichen werden. Als Werktage gelten alle Kalendertage, die nicht Sonn- oder Feiertage sind, auch Samstage. Somit ergibt sich bei einer 5-Tage-Woche ein Mindesturlaubsanspruch von 20 Arbeitstagen. Allerdings haben tarifvertragliche und einzelvertragliche Vereinbarungen im Rahmen des Günstigkeitsprinzips Vorrang.

Urlaubsdauer bei Teilzeitbeschäftigung

Grundsätzlich gilt: Teilzeitangestellte haben denselben Urlaubsanspruch wie Vollzeitbeschäftigte. Er wird nur der Höhe nach auf die Anzahl der Arbeitstage, an denen eine Arbeitsverpflichtung besteht, angepasst. Berechnet werden kann der Urlaubsanspruch bei einer Teilzeitbeschäftigung wie folgt:

(Urlaubstage pro Jahr) / (Wochenarbeitstage) x (tatsächliche Arbeitstage pro Woche) = Urlaubsanspruch Teilzeit

z.B. bei einer 3-Tage Woche:

20 Tage : 5 x 3 Arbeitstage = 12 Arbeitstage Urlaubsanspruch.

Die Urlaubstage müssen selbstverständlich nur für jene Wochentage beantragt werden, an denen der Arbeitnehmer während einer üblichen Arbeitswoche präsent ist.

Bei dem oben angegebenen Urlaubsanspruch handelt es sich um einen Mindestanspruch. Im Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmern jedoch auch mehr freie Tage unter Fortzahlung der Vergütung gewähren. Dabei dürfen auch Teilzeitkräfte in keiner Weise diskriminiert werden. Gewährt ein Arbeitgeber den in Vollzeit beschäftigten Arbeitnehmern 28 Urlaubstage pro Jahr, darf er bei den Teilzeitbeschäftigten nicht den gesetzlichen Mindesturlaub veranschlagen. In dem Fall werden zur Berechnung der Anzahl der Urlaubstage bei einer Teilzeitbeschäftigung auch 28 Urlaubstage herangezogen.

Sind die Arbeitszeiten eines in Teilzeit beschäftigten Arbeitnehmers unregelmäßig, kann für die Berechnung der Urlaubsdauer nicht die Wochenarbeitszeit als Grundlage genutzt werden, sondern es muss ein längerer, repräsentativer Zeitraum herangezogen werden. Im Zweifelsfall muss sogar die gesamte Jahresarbeitszeit der Berechnung zugrunde gelegt werden. Dafür kann folgende Formel verwendet werden:

(Urlaubstage pro Jahr) / (Jahresarbeitstage) x (Pflichtarbeitstage pro Jahr) = Urlaubsanspruch Teilzeit

Wird von einem Durchschnitt von drei Arbeitstagen pro Woche ausgegangen, muss der Arbeitnehmer an 156 Tagen im Jahr arbeiten. Wenn Vollzeitkräfte einen Urlaubsanspruch von 30 Tagen haben, ergibt sich demnach die Rechnung: 30 / 260 x 156 = 18 Urlaubstage

Entstehen des Anspruchs

Voraussetzung für das Entstehen des vollen Urlaubsanspruchs ist nach § 4 BUrlG die Erfüllung einer Wartezeit von sechs Monaten. Allerdings betrifft die Wartezeit nur die erstmalige Entstehung des Urlaubsanspruchs und ist deshalb nur einmal zurückzulegen. Hat der Arbeitnehmer die Wartezeit erfüllt, entsteht der volle Urlaubsanspruch jedes Jahr neu bereits am 1.1. des Urlaubsjahres.

Zwecks Vermeidung von Doppelurlaubsansprüchen regelt § 6 Abs. 1 BUrlG, dass ein Anspruch auf Urlaub nicht besteht, wenn dem Arbeitnehmer für das laufende Kalenderjahr bereits von einem früheren Arbeitgeber Urlaub gewährt worden ist (vgl. Schaub, Arbeitsrechts-Handbuch, 18. Auflage 2019, § 104, Rn. 38).

Zeiten verschuldeter oder unverschuldeter Arbeitsverhinderung hemmen nicht den Ablauf der Wartezeit. Ein Arbeitnehmer verliert seinen Anspruch auf Erholungsurlaub nicht dadurch, dass er infolge Krankheit nur eine geringe Arbeitsleistung im Urlaubsjahr erbracht hat. Ausschlaggebend ist das rechtswirksame Bestehen des Arbeitsverhältnisses (BAG, Urt. v. 28.01.1982 – 6 AZR 571/79).

Hingegen wurde noch nicht höchstrichterlich entschieden, ob für die Zeit, in welcher sich der Arbeitnehmer in Kurzarbeit „Null“ befand und nicht gearbeitet hat, ein Urlaubsanspruch entsteht. Nach Ansicht des EuGH entsteht für die Kurzarbeitszeit kein unionsrechtlicher Urlaubsanspruch nach Art. 7 der Richtlinie 2003/88/EG, weil in der Zeit keine Arbeitspflicht bestand (EuGH, Urt. v. 13.12.2018 – C 385/17). Ob dieser Ansatz auch für den Urlaubsanspruch nach deutschem Recht übernommen werden kann, muss noch vom BAG entschieden werden. Nach der bisherigen Rechtsprechung darf der Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers wegen Kurzarbeit für jeden vollen Monat der Kurzarbeit um ein Zwölftel gekürzt werden (LArbG Düsseldorf, Urt. v. 12.03.2021 – 6 Sa 824/20).

Urlaubsanspruch im Falle einer Quarantäne

Was ist mit Urlaubsanspruch im Falle einer Quarantäne?

In der Pandemiezeit kam immer wieder die Frage auf, ob der Urlaub auch nachgewährt werden muss, wenn aufgrund behördlicher Anordnungen eine Quarantäne verhängt worden ist. Das Arbeitsgericht Bonn hat entschieden, dass eine analoge Anwendung von § 9 BUrlG bei einer behördlichen Quarantäneanordnung aufgrund einer Infektion mit dem Coronavirus nicht möglich ist. Es liegt weder eine planwidrige Regelungslücke noch ein mit einer Arbeitsunfähigkeit vergleichbarer Sachverhalt vor. Die Entscheidung ist noch nicht rechtskräftig (ArbG Bonn, 07.07.2021 (Az 2 Ca 504/21, Pressemitteilung vom 23. Juli 2021)

Zeitliche Lage des Urlaubs

Bei der zeitlichen Festlegung des Urlaubs sind gemäß § 7 Abs. 1 BUrlG die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers zu berücksichtigen,. Der Arbeitgeber kann einen Urlaubsantrag des Arbeitnehmers nur aus dringenden betrieblichen Belangen ablehnen. Gleiches gilt, wenn Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer, die unter sozialen Gesichtspunkten den Vorrang verdienen, dem Urlaubsantrag des Arbeitnehmers entgegenstehen.

Der Urlaubsanspruch ist jedoch gemäß § 13 BUrlG unabdingbar. Vereinbaren Arbeitgeber und Arbeitnehmer, dass bei Erforderlichkeit der Arbeitnehmer aus dem Urlaub zurückgerufen werden kann, so ist eine solche Abrede wegen Verstoßes gegen zwingendes Urlaubsrecht gemäß § 13 BUrlG unwirksam. Unterbricht der Arbeitnehmer seinen Urlaub entgegen der Aufforderung des Arbeitgebers zur sofortigen Arbeitsaufnahme nicht, ist eine deswegen ausgesprochene Kündigung unwirksam (BAG, Urt. v. 20.06.2000 – 9 AZR 405/99).

Ein eigenmächtiger Urlaubsantritt des Arbeitnehmers führt jedoch in aller Regel zu einer verhaltensbedingten (außer-)ordentlichen Kündigung. Entscheidend sind die Umstände des Einzelfalles.

Erkrankt der Arbeitnehmer während seines Urlaubs, so muss er dem Arbeitgeber seine Arbeitsunfähigkeit durch Vorlage eines ärztlichen Attests unverzüglich anzeigen. In dem Fall dürfen gemäß § 9 BUrlG die Tage der Arbeitsunfähigkeit auf den Jahresurlaub nicht angerechnet werden. Nach seiner Genesung muss der Arbeitnehmer seine Arbeitskraft wieder anbieten. Es ist nicht zulässig, dass der Arbeitnehmer eigenmächtig seine Resturlaubstage nach dem Ende der Erkrankung anhängt. Letzteres kann zur Kündigung führen (vgl. Koch in Schaub/Koch, Arbeitsrecht von A-Z, Urlaub I. 4.).

Der Arbeitnehmer kann bei Nichtgewährung des Urlaubs durch den Arbeitgeber im Wege der Leistungsklage sowie bei zeitlich dringenden Fällen im Wege des einstweiligen Rechtsschutzes eine gerichtliche Regelung des Urlaubs verlangen (vgl. Schaub, Arbeitsrechts-Handbuch, 18. Auflage 2019, § 104 Rn. 33).

Teilurlaub

Ein Anspruch auf Teilurlaub (Ein Zwölftel des Jahresurlaubsanspruchs) für jeden vollen Monat des Bestehens des Arbeitsverhältnisses hat der Arbeitnehmer, wenn

• wegen des Nichterreichens der Wartezeit kein voller Urlaubsanspruch erworben wird, § 5 Abs. 1 Buchst. a) BUrlG,
• der Arbeitnehmer vor erfüllter Wartezeit aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet, § 5 Abs. 1 Buchst. b) BUrlG,
• der Arbeitnehmer nach erfüllter Wartezeit in der ersten Hälfte eines Kalenderjahres aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet, § 5 Abs. 1 Buchst. c) BUrlG.

Ergeben sich bei der Berechnung von Urlaubstagen Bruchteile von mehr als einem halben Tag, so sind diese gemäß § 5 Abs. 2 BUrlG auf volle Urlaubstage aufzurunden.

Der Urlaubsanspruch darf nicht zu Lasten des Arbeitnehmers abgerundet werden (LArbG Köln, Urt. v. 08.03.2018 – 4 Sa 147/17). Bruchteile von weniger als einem halben Tag sind entsprechend in Freizeit auszugleichen oder nach dem Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis abzugelten (BAG, Urt. v. 26.01.1989 – 8 AZR 730/87).

Scheidet der Arbeitnehmer aus dem Arbeitsverhältnis aus, so ist gemäß § 7 Abs. 4 BUrlG der zum Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses bestehende Urlaubsanspruch abzugelten, wenn der Urlaub wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht mehr gewährt werden kann. Der Anspruch auf Urlaubsabgeltung ist ein reiner Geldanspruch (BAG, Urt. v. 09.08.2016 – 9 AZR 51/16).

Übertragungsanspruch

Verfällt mein Urlaub, wenn ich ihn bis zum Jahresende nicht genommen habe?

Grundsätzlich muss der Urlaub im laufenden Jahr gewährt und genommen werden. Er erlischt mit Ablauf des Urlaubsjahres. Nach § 7 Abs. 3 Satz 2 BUrlG ist die Übertragung des Urlaubs ausnahmsweise auf das nächste Kalenderjahr nur zulässig, wenn dringende betriebliche Gründe oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe, z.B. Krankheit, vorgelegen haben. Im Fall der Übertragung muss der Urlaub bis zum 31.03. des folgenden Kalenderjahres gewährt und genommen werden.

Allerdings erlischt der gesetzliche Urlaubsanspruch nur dann, wenn der Arbeitgeber seinen Mitwirkungsobliegenheiten nachgekommen ist, dh. er den Arbeitnehmer dazu auffordert, seinen Urlaub zu nehmen, und ihm klar und rechtzeitig mitteilt, dass sein Urlaub andernfalls mit Ablauf des Kalenderjahres oder des Übertragungszeitraumes verfällt, wenn er ihn nicht beantragt (BAG, Urt. v. 19.02.2019 – 9 AZR 423/16).

War der Arbeitnehmer durchgehend während des Urlaubszeitraumes arbeitsunfähig erkrankt, so dass er nicht imstande war, Urlaub zu nehmen, verfallen seine gesetzlichen Urlaubsansprüche 15 Monate nach Ablauf des jeweiligen Urlaubsjahres , demnach mit Ablauf des 31.3. des zweiten Folgejahres (BAG, Urt. v. 18.09.2012 – 9 AZR 623/10).

Beteiligungsrechte des Betriebsrats

Nach § 87 Abs 1. Nr. 5 BetrVG hat der Betriebsrat bei der Aufstellung allgemeiner Urlaubsgrundsätze und des Urlaubsplans mitzubestimmen. Dies bezieht sich auch auf die Bestimmung, ob Betriebsurlaub durchgeführt werden soll, zu welcher Zeit und für wie lange.

Zu den allgemeinen Grundsätzen gehören ferner auch die Regelungen über die Urlaubsverteilung übers Jahr, Urlaubssperren sowie soziale Auswahlkriterien, falls Arbeitnehmer zur gleichen Zeit Urlaub beanspruchen.

Des weiteren können Urlaubsvertretungsregelungen getroffen werden.

Dem Betriebsrat wird auch ein Mitbestimmungsrecht hinsichtlich der zeitlichen Lage des Urlaubs für einzelne Arbeitnehmer eingeräumt, wenn zwischen dem Arbeitgeber und den beteiligten Arbeitnehmern kein Einverständnis erzielt wird.

Nicht vom Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG wird die Dauer des Jahresurlaubs erfasst. Dies regeln die gesetzlichen Bestimmungen, bzw. Tarifverträge oder einzelvertragliche Bestimmungen.

Praxis-Tipp

Falls es im Betrieb Schwierigkeiten bei der Urlaubsgewährung geben sollte, so kann der Betriebsrat eine Betriebsvereinbarung anstreben (erzwingen).

Dies kann von Vorteil sein, wenn die Betriebsvereinbarung z.B. Grundsätze der Urlaubsgewährung regelt. Auch kann der Einzelfall, falls vereinbart, davon erfasst werden.

Weiterhin können Grundsätze des Urlaubsplans zur Festlegung des konkreten Urlaubs der einzelnen Arbeitnehmer zu bestimmten Zeiten aufgestellt werden.

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