Sozialplan

Begriff und Zweck des Sozialplans

Bei jeder Betriebsänderung ist ein Sozialplan zu erstellen, der die wegen der Betriebsänderung zu erwartenden wirtschaftlichen Nachteile ausgleicht oder mildert. Die Erstellung eines Sozialplans ist vom Betriebsrat erzwingbar; dies gilt auch für Tendenzbetriebe nach § 118 BetrVG. Ausnahmen regelt nur § 112a BetrVG. Die Verpflichtung zur Erstellung eines Sozialplans besteht auch, wenn kein Interessenausgleich zustande kam.

Ist noch nicht klar, ob eine Betriebsänderung durchgeführt wird (Betriebsübergang oder betriebsbedingte Kündigungen), so können Unternehmer und Betriebsrat einen vorsorglichen Sozialplan vereinbaren, vgl. BAG 01.04.1998, 10 ABR 17/97.

Der Sozialplan kann auch nach einer bereits durchgeführten Betriebsänderung vom Betriebsrat verlangt werden, vgl. F.K.H.E. § 112 Rn. 91, 20. Auflage.

In der Praxis werden Interessenausgleich und Sozialplan häufig gemeinsam vereinbart. Der Sozialplan bedarf wie der Interessenausgleich der Schriftform. Der Sozialplan ist eine Betriebsvereinbarung im Sinne des § 77 BetrVG. Allerdings unterliegt er nicht der Regelungssperre des § 77 Abs. 3 BetrVG.

Es bedarf allerdings einer eindeutigen Regelung, welche wirtschaftlichen Nachteile ausgeglichen oder gemindert werden sollen.

Ein Sozialplan kann z.B. folgende Leistungen vorsehen

  • Abfindungen bei Entlassungen,
  • Belassung von Werkswohnungen,
  • Lohnausgleich bei Versetzungen,
  • Besitzstandsklauseln,
  • Umschulungs- und Weiterbildungsmaßnahmen,
  • Erstattung von Fahrtkosten,
  • Übernahme von Umzugskosten,
  • Regelungen über die Behandlung von Anwartschaften, betriebliche Altersvorsorge,
  • Härtefallklauseln

Diese Aufzählung ist nicht abschließend.

Ausschlaggebend sind immer die Umstände der jeweiligen Betriebsänderung und ihre Folgen für die davon betroffenen Arbeitnehmer.

Kommt eine Einigung über einen Sozialplan zwischen Unternehmer und Betriebsrat nicht zustande, so können beide die Einigungsstelle anrufen, § 112 Abs.2 BetrVG. Die Einigungsstelle hat eine Einigung zwischen Unternehmer und Betriebsrat zu versuchen. Kommt eine Einigung nicht zustande, so entscheidet die Einigungsstelle verbindlich über die Aufstellung des Sozialplans, § 112 Abs. 4 BetrVG.

Die Einigungsstelle hat dabei die Belastungen für das Unternehmen mit den sozialen Belangen der betroffenen Arbeitnehmer abzuwägen und auszugleichen, § 112 Abs. 5 Nr. 1 bis 3 BetrVG. Nach § 112 Abs. 5 Nr. 2a soll sie insbesondere die vorgesehenen Förderungsmöglichkeiten des SGB III berücksichtigen.

Erzwingbaren Sozialplan bei Personalabbau und Neugründungen

Wird eine geplante Betriebsänderung nach § 111 Satz 2 Nr. 1 BetrVG allein durch Personalabbau durchgeführt, kann ein Sozialplan nach § 112 Abs. 4 und 5 BetrVG nur erzwungen werden, wenn folgende Schwellenwerte überschritten werden:

In Betrieben mit in der Regel

weniger als 60 Arbeitnehmern - 20 % der Arbeitnehmer, mindestens 6 Arbeitnehmer,
60 bis 249 Arbeitnehmern - 20 % der Arbeitnehmer oder mindestens 37 Arbeitnehmer,
250 bis 499 Arbeitnehmern - 15 % der Arbeitnehmer oder mindestens 60 Arbeitnehmer,
500 Arbeitnehmer - 10 % oder aber mindestens 60 Arbeitnehmer

Diese Werte gelten, wenn die Arbeitnehmer aus betriebsbedingten Gründen entlassen werden. Veranlasst der Arbeitgeber aus den gleichen betriebsbedingten Gründen den Abschluss von Aufhebungsverträgen mit Arbeitnehmern, so gilt dies in diesen Fällen auch als Entlassung.

In Betrieben neugegründeter Unternehmen können nur in den ersten vier Jahren nach der Unternehmensgründung Betriebsänderungen durchgeführt werden, ohne dass ein Sozialplan über die Einigungsstelle erzwungen werden kann, § 112a Abs. 2 BetrVG.

Diese Ausnahmevorschrift gilt nur für neugegründete Unternehmen, nicht aber für neueingerichtete Betriebe. Um ein neugegründetes Unternehmen handelt es sich nicht, wenn die Neugründung im Zusammenhang mit Umstrukturierungen von Unternehmen und Konzern steht, vgl. F.K.H.E. § 112a Rn. 70, 20. Auflage. Auch darf der betroffene Betrieb nicht älter als vier Jahre sein, vgl. F.K.H.E. § 112a Rn. 73, 20. Auflage.

Die Vier-Jahres-Frist beginnt mit der Anzeige an das Finanzamt über die Aufnahme der Tätigkeit, § 138 Abgabenordnung.

Praxis-Tipp

Der Betriebsrat sollte in den Fällen, in denen Verhandlungen über einen Interessenausgleich und/oder einen Sozialplan anstehen, im Vorfeld oder zeitgleich mit dem Wirtschaftsausschuss, falls gebildet, in Kontakt treten. Je nach Struktur des Unternehmens sollten auch Aufsichtsrat, Gesamt- und/oder Konzernbetriebsrat vom Betriebsrat zur notwendigen Informationserteilung herangezogen werden.

Bei Vorliegen der Erforderlichkeit sollte unbedingt versucht werden, einen Berater nach § 111 BetrVG oder einen Sachverständigen nach § 80 Abs. 3 BetrVG hinzuzuziehen. Auch ergibt sich in den Fällen von (zu erwartenden) Betriebsänderungen ein erforderlicher Schulungsanspruch des Betriebsrats nach § 37 Abs. 6 BetrVG, den der Betriebsrat unbedingt nutzen sollte.

Da der Interessenausgleich und/oder Sozialplan in aller Regel für die Durchführung einer Betriebsänderung aufgestellt werden, enden sie mit Abschluss der Durchführung der Maßnahme oder sind zeitlich begrenzt.

Sollen später weitere Betriebsänderungen durchgeführt werden, so bedarf dies in aller Regel, unter Vorliegen der entsprechenden Voraussetzungen, erneuter Verhandlungen über einen Interessenausgleich und/oder einem Sozialplan.

Ein für eine bestimmte Betriebsänderung vereinbarter Sozialplan kann nicht ordentlich gekündigt werden, es sei denn, entsprechendes wird ausdrücklich vereinbart. Ansonsten kann ein Sozialplan jederzeit durch einen anderen Sozialplan ersetzt werden. Es gilt das Ablösungsprinzip, vgl. F.K.H.E. § 112 Rn. 155, 20. Auflage.

Wird ein Sozialplan gem. Vereinbarung gekündigt, so wirkt er nach bis ihn eine andere Regelung ersetzt. Unzulässig ist dabei eine Regelung, die Ansprüche von Arbeitnehmern, die vor Wirksamwerden der Kündigung entstanden sind, zu ihren Ungunsten abändern. Kommt eine Einigung über eine Folgeregelung zwischen Unternehmer und Betriebsrat nicht zustande, so kann die Einigungsstelle angerufen werden.

Fällt die Geschäftsgrundlage für einen Sozialplan weg, so ist der Sozialplan den neu eingetretenen Umständen anzupassen. Dies ist aber nur dann der Fall, wenn einem Betriebspartner es nicht mehr zuzumuten ist, den bisherigen Sozialplan gem. Vereinbarung durchzuführen. Kommt eine Einigung nicht zustande, so entscheidet ggf. die Einigungsstelle über Wegfall der Geschäftsgrundlage und der dadurch bedingten Anpassung. Im Rahmen einer Anpassungsregelung können auch bereits entstandene Ansprüche der Arbeitnehmer entsprechend geregelt werden.

Sozialpläne unterliegen der gerichtlichen Billigkeitskontrolle, vgl. F.K.H.E. § 112 Rn. 248, 20. Auflage. Somit kann z.B. ein betroffener Arbeitnehmer Rechtsfehler eines Sozialplans im Rahmen eines arbeitsgerichtlichen Urteilsverfahrens geltend machen, vgl. BAG 25.10.1983, 1 AZR 260/82.