Pflegezeit - Pflege pflegebedürftiger Angehöriger

Familienpflegezeitgesetz (FPfZG) - Das muss der Betriebsrat wissen - TEIL 1

Pflegezeit Einführung

Seit dem 1. Juli 2008 haben Sie das Recht, kurzfristig eine „Pflegezeit“ zu nehmen. Betroffene können ab jetzt, um eine akute Pflegesituation bei Angehörigen zu organisieren, für 10 Tage (meist unbezahlt) den Arbeitsplatz verlassen.

Es gibt auch die Möglichkeit eine unbezahlte Pflegezeit von bis zu einem halben Jahr zu nehmen. Der Kündigungsschutz gilt ab dem Zeitpunkt, sobald der Arbeitgeber informiert wurde, dass jemand eine „Pflegeauszeit“ nimmt – unabhängig von der Frage, ob ansonsten für das Arbeitsverhältnis schon das Kündigungsschutzgesetz anzuwenden ist.

Kurzfristige Arbeitsfreistellung bis zu 10 Tage

Bei Pflegefällen in der Familie haben Sie durch das neue Pflegezeitgesetz Anspruch auf sofortige Freistellung von der Arbeitspflicht für maximal 10 Arbeitstage – ohne dass Sie eine „Genehmigung“ dafür benötigen. Teilen Sie jedoch die Erforderlichkeit der kurzfristigen Arbeitsfreistellung zur Pflege schnellstmöglich der Firma mit. Es bedarf keiner Formvorschrift oder einer Fristsetzung.

Sie können dies mit einer unverzüglichen Mitteilung zur Arbeitsunfähigkeit vergleichen.

Genaue Vorschriften sind hier ebenfalls nicht vorhanden. Wenn der Fall eintritt, fehlen Sie eben am Arbeitsplatz.

Voraussetzungen:

  • Anspruch auf Freistellung: Alle Beschäftigten haben einen Anspruch auf eine Arbeitsfreistellung, nach dem Gesetz sind das Auszubildende, Arbeitnehmer, Arbeitnehmerähnliche Personen wie Beschäftigte mit Dienst- und Werkverträgen sowie HeimarbeiterInnen.
  • Erforderlichkeit: Die Freistellung muss erforderlich sein, um einen nahen Angehörigen zu pflegen und dessen Pflege zu organisieren. Wenn also ein Verwandter für die Übernahme und Organisation der Pflege zur Verfügung stehen würde, fehlte es an der Erforderlichkeit.
  • Bedürftigkeit zur Pflege: Jeder Angehörige, der voraussichtlich mindestens die 1. Pflegestufe der §§ 14, 15 SGB IX erfüllt, ist pflegebedürftig. Wird die Situation anfangs falsch eingeschätzt, folgen keine arbeitsrechtlichen Konsequenzen.
  • Unvorhersehbarkeit: Das aufkommende Bedürfnis zur Pflegesituation sollte akut sein.
  • Zu pflegende Person: Der Angehörige muss aus näheren Kreisen hervorgehen, also Lebenspartner, Ehegatte, Partner einer eheähnlichen Gemeinschaft, Eltern und Schwiegereltern, Großeltern, leibliche Kinder, Geschwister, Schwieger- und Enkelkinder, Pflege- und Adoptivkinder.

Pflegezeit bis zu 6 Monaten

Bei einem familiären Pflegefall haben Sie Anspruch auf unbezahlte vollständige oder teilweise Befreiung (Arbeitszeitverringerung) für höchstens 6 Monate.

Voraussetzungen

Im Gegensatz zum Anspruch auf kurzzeitige Arbeitsbefreiung gilt der Anspruch auf Pflegezeit nur in Unternehmen mit  mehr als 15 regelmäßig Beschäftigten.

Anspruch auf Freistellung

Alle Beschäftigten haben einen Anspruch auf eine Arbeitsfreistellung. Nach dem Gesetz sind das Auszubildende, ArbeitnehmerInnen, arbeitnehmerähnliche Personen wie Beschäftigte mit Dienst- und Werkverträgen sowie HeimarbeiterInnen.

Zu pflegende Person

Der Angehörige muss aus näheren Kreisen hervorgehen, also Lebenspartner, Ehegatte, Partner einer eheähnlichen Gemeinschaft, Eltern und Schwiegereltern, Großeltern, leibliche Kinder, Geschwister, Schwieger- und Enkelkinder, Pflege- und Adoptivkinder.

Der Pflegefall ist unverzüglich nachzuweisen. Die Aussage, dass es sich um einen „voraussichtlichen Pflegefall“ handelt, reicht nicht aus. Der Pflegefall muss außerdem nicht „akut“ sein.

Der Angehörige muss derweiteren in häuslicher Umgebung gepflegt werden.

Die Pflegebedürftigkeit des nahen Angehörigen muss durch den medizinischen Dienst der Krankenversicherung oder durch eine Bescheinigung der Pflegekasse nachweisbar sein.

Kein Nachweis einer persönlichen „Erforderlichkeit“ nötig

Beim Anspruch auf kurzzeitige Arbeitsbefreiung spielt die Erforderlichkeit eine wichtige Rolle, um überhaupt eine Befreiung genehmigt zu bekommen. Bei der Arbeitsbefreiung von bis zu 6 Monaten ist dies nicht der Fall. Das bedeutet, dass für die Übernahme und Organisation der Pflege durch sie kein besonderer Bedarf besteht.

Mitteilung an den Arbeitgeber

Sie müssen

  • die voraussichtliche Dauer der Arbeitsverhinderung
  • die kurzfristige Arbeitsverhinderung

der Firma unverzüglich mitteilen.

Die Freistellung bedarf dann nicht der vorherigen Zustimmung des Arbeitgebers.

Vorlaufzeit bei der längeren Pflegezeit mindestens zehn Arbeitstage

Bei der Pflegezeit bekommt der Arbeitgeber eine Vorlaufzeit.

Möchten Sie Pflegezeit beanspruchen, so müssen Sie dies

  • schriftlich
  • spätestens 10 Arbeitstage vor Beginn der Pflegezeit

ankündigen.

Parallel mit der Ankündigung der Pflegezeit sollten Sie erläutern können, wie lange die Pflegezeit dauert und ob Sie voll oder teilweise freigestellt werden. Der Arbeitgeber muss der Inanspruchnahme der Pflegezeit nicht zustimmen.

Rechtsanspruch ohne Zustimmungserfordernis

Bei Vorlage der gesetzlichen Voraussetzungen besteht auf die Pflegezeit ein Rechtsanspruch. Dieser entsteht durch die

  • schriftliche
  • fristgemäße (spätestens zehn Tage vorher)

Es genügt eine formgerechte Erklärung. Eine „Zustimmung“ des Arbeitgebers ist nicht nötig.

Teilweise Freistellung – Vereinbarung erforderlich

Bei einer teilweisen Freistellung ist

  • die Verteilung der verbleibenden Arbeitszeit und
  • der gewünschte Umfang der Freistellung anzugeben. Darüber ist mit dem Arbeitgeber eine schriftliche Vereinbarung zu treffen.

Ihre diesbezüglichen Wünsche zur Verringerung und Verteilung der Arbeitszeit sind vom Arbeitgeber anzunehmen. Ausnahme sind nur dringende betriebliche Gründe.

Kurzfristige Freistellung und Pflegezeit auch ergänzend möglich

Sie haben die Möglichkeit, sofern die gesetzlichen Voraussetzungen gegeben sind, zuerst eine kurzfristige Freistellung für bis zu zehn Tage und im Anschluss Pflegezeit für bis zu 6 Monate in Anspruch zu nehmen. Beides kann zeitlich aufeinander folgen.

Kündigungsschutz

Sie haben ab dem Moment Ihrer Kündigung zur kurzzeitigen Freistellung zur Pflegezeit einen besonderen Kündigungsschutz gegen jede Kündigungsart (fristgerechte Kündigung, Änderungskündigung, fristlose Kündigung). Auch wenn für Sie das Kündigungsschutzgesetz gilt, ist dieser Kündigungsschutz unabhängig. Der Kündigungsschutz dauert bis zum Ende der jeweiligen Auszeit. Der Arbeitgeber kann in Sonderfällen versuchen, sich von der zuständigen obersten Landesbehörde für den Arbeitsschutz ausnahmsweise eine beabsichtigte Kündigung als zulässig erklären zu lassen. Allerdings ist dies nur bei betriebsbedingten und flächendeckenden Kündigungen aussichtsreich. Sie haben nach Ende der Auszeit einen Anspruch auf Rückkehr an Ihren bisherigen Arbeitsplatz.

Freistellung zur Pflege naher Angehöriger

Seit dem 1. Januar 2015 haben sich die Möglichkeiten zur Freistellung zur Pflege naher Angehöriger wesentlich verbessert.

Die gesetzlichen Grundlagen

Anspruch auf Freistellungszeiten zur Pflege naher Angehöriger gibt es bereits seit dem Jahr 2008 durch das Pflegezeitgesetz (PflegeZG) und seit dem Jahr 2012 durch das Familienpflegezeitgesetz (FPfZG). Einen Entgeltfortzahlungsanspruch sahen die Gesetze allerdings nur sehr eingeschränkt vor. Somit war es für viele Arbeitnehmer wenig interessant, die Freistellungsansprüche zu nutzen. Das könnte sich nun ändern.

Pflegezeit und Betriebsrat

Falls einzelne Arbeitnehmerinnen oder Arbeitnehmer eine Pflegezeit in Anspruch nehmen möchten, darf der Betriebsrat dabei natürlich nicht mitbestimmen. Trotzdem gibt es eine Reihe von Möglichkeiten, das Thema Pflegezeit als Betriebsrat auf die Agenda zu setzen.

Betriebsräte sollten ab sofort bei den Gesprächen über die Personalplanung auch die Pflegezeit mit ansprechen. Der entsprechende Anspruch ergibt sich aus § 92 BetrVG.

Natürlich ist der Betriebsrat auch im Boot, wenn der Arbeitgeber eine Ersatzkraft für einen Arbeitnehmer in Pflegezeit einstellen möchte. Hier ergeben sich die Beteiligungsrechte aus § 99 BetrVG.

Steht eine Reduzierung der Arbeitszeit bevor, kann dieses gleichzeitig mit einer Versetzung und/oder Umgruppierung verbunden sein, so dass ein Beteiligungsrecht aus § 99 BetrVG gegeben ist.

Letztendlich kann mit einer Reduzierung der Arbeitszeit auch eine neue Verteilung der Arbeitszeit im Betrieb zusammenfallen, so dass ein Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG besteht.

Stets hat der Betriebsrat auf die Einhaltung der geltenden Gesetze zu achten. Das gilt natürlich auch für die Ansprüche aus dem Pflegezeitgesetz und dem Familienpflegezeitgesetz.

Das hat sich konkret geändert

Die kurzzeitige Arbeitsverhinderung für bis zu zehn Tage ist geblieben. Allerdings können Arbeitnehmer nun seit dem 1. Januar 2015 als Lohnersatzleistung ein Pflegeunterstützungsgeld erhalten. Es beträgt bis zu 90 Prozent des wegfallenden Nettoentgelts. Für die Finanzierung ist die Pflegeversicherung zuständig.

  • Wer sechs Monate ganz oder teilweise aus dem Beruf aussteigt, um nahe Angehörige zu pflegen, hat künftig einen Rechtsanspruch auf ein zinsloses Darlehen. Allerdings muss der Arbeitgeber dafür mindestens 15 Arbeitnehmer beschäftigen. Das Darlehen erhält der Arbeitnehmer beim Bundesamt für Familie und zivilgesellschaftliche Aufgaben.
  • Die Gesamtdauer aller Freistellungsmöglichkeiten beträgt zusammen höchstens 24 Monate. Das gilt aber nur bei Arbeitgebern mit mindestens 25 Beschäftigten.
  • Den Anspruch auf ein zinsloses Darlehen haben auch diejenigen Beschäftigten, die eine Freistellung nach dem Familienpflegezeitgesetz in Anspruch nehmen. Neu im Gesetzentwurf ist die Einführung eines Rechtsanspruchs auf die Familienpflegezeit.
  • Beschäftigte sind künftig für die Dauer von bis zu 24 Monaten bei einer verbleibenden Mindestarbeitszeit von 15 Wochenstunden teilweise freizustellen, wenn sie einen pflegebedürftigen nahen Angehörigen in häuslicher Umgebung pflegen.
  • Von der Ankündigung der kurzzeitigen Arbeitsverhinderung, der Freistellungen nach dem Pflegezeitgesetz oder dem Familienpflegezeitgesetz bis zur Beendigung der kurzzeitigen Arbeitsverhinderung oder der genannten Freistellungen darf der Arbeitgeber das Beschäftigungsverhältnis nicht einfach kündigen. Er benötigt eine behördliche Zustimmung.

Nahe Angehörige

Der Begriff der "nahen Angehörigen" wurde erweitert. Es besteht der Rechtsanspruch auf Fernbleiben von der Arbeit wegen kurzzeitiger Arbeitsverhinderung und auf alle Freistellungen für die Pflege von Großeltern, Eltern, Schwiegereltern, Stiefeltern, Ehegatten, Lebenspartnern in eingetragener Lebenspartnerschaft, Partner einer eheähnlichen Gemeinschaft, Partner einer lebenspartnerschaftsähnlichen Gemeinschaft, Geschwister, Schwägerinnen und Schwäger, Kinder, Adoptivkinder, Pflegekinder, Kinder des Ehegatten oder Lebenspartners, Adoptivkinder des Ehegatten oder Lebenspartners, Pflegekinder des Ehegatten oder Lebenspartners, Schwiegerkinder und Enkelkinder.

Die drei Säulen der Freistellung 

Anspruch auf eine Befreiung von der Arbeitsleistung gibt es nun in diesen drei Fällen:

Kurzzeitige Arbeitsbefreiung

  • Pflegezeit nach dem Pflegezeitgesetz für maximal sechs Monate
  • Pflegezeit nach dem Familienpflegezeitgesetz für maximal 24 Monate

Kurzzeitige Befreiung

Zunächst dürfen nach § 2 PflegeZG Mitarbeiter kurzfristig bis zu 10 Tage von der Arbeit fern bleiben, wenn sie für einen pflegebedürftigen nahen Angehörigen in einer akut aufgetretenen Pflegesituation die Pflege organisieren bzw. sicherstellen müssen. Mitarbeiter, die die kurzfristige Befreiung in Anspruch nehmen, sind verpflichtet, die Verhinderung an der Arbeitsleistung und die voraussichtliche Dauer unverzüglich mitzuteilen. Es ist eine Bescheinigung über die Pflegebedürftigkeit des nahen Angehörigen und die Erforderlichkeit der oben genannten Maßnahmen vorzulegen, wenn der Arbeitgeber dies verlangt. Eine ärztliche Bescheinigung reicht hierfür aus. Der Arbeitgeber ist für den Befreiungszeitraum nach dem PflegeZG nicht zur Entgeltfortzahlung verpflichtet, seit dem 1.1.2015 kann der Arbeitnehmer jedoch von der Pflegekasse ein Pflegeunterstützungsgeld erhalten.

Pflegezeit bis sechs Monate

Beschäftigt ein Arbeitgeber mehr als 15 Mitarbeiter, muss er sich darauf einstellen, dass Arbeitnehmer eine bis zu 6 Monate dauernde Auszeit nach dem PflegeZG nehmen. Dieses Recht haben die Beschäftigten immer dann, wenn sie einen pflegebedürftigen nahen Angehörigen selbst pflegen möchten. Dabei kann zwischen vollständiger Freistellung oder teilweiser Freistellung, also Teilzeit, gewählt werden. Mindestens 10 Tage vor Beginn der Pflegezeit muss der Arbeitnehmer die Pflegezeit, deren Dauer und im Fall von Teilzeit die gewünschte Verteilung anzeigen. Im Fall der Teilzeit muss der Mitarbeiter mit dem Arbeitgeber eine schriftliche Vereinbarung über die Verringerung und die Verteilung der Arbeitszeit treffen. Dabei ist der Arbeitgeber allerdings verpflichtet, bei der Verteilung und Verringerung der Arbeitszeit den Wünschen des betreffenden Mitarbeiters nachzukommen. Etwas anderes gilt nur, wenn es dringende betriebliche Belange gibt, die gegen die Wünsche des Beschäftigten sprechen.

Im Gegensatz zur Kurzzeitpflege besteht im Falle der Pflegezeit grundsätzlich kein Anspruch auf eine Bezahlung der Vergütung. Der Arbeitnehmer kann aber nun ein zinsloses Darlehen beantragen.

Die Familienpflegezeit

Eine Familienpflegezeit ist die Verringerung der wöchentlichen Arbeitszeit von Beschäftigten, die einen pflegebedürftigen nahen Angehörigen in häuslicher Umgebung pflegen, bis zu einem Mindestumfang von 15 Stunden für die Dauer von längstens 24 Monaten.

Das Gesetz gewährt nun auch einen Anspruch auf die Familienpflegezeit. Der Anspruch besteht aber nicht gegenüber Arbeitgebern mit in der Regel 25 oder weniger Beschäftigten, ausschließlich der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten.

Wer eine Familienpflegezeit beanspruchen will, muss dies seinem Arbeitgeber spätestens acht Wochen vor dem gewünschten Beginn schriftlich ankündigen und gleichzeitig erklären, für welchen Zeitraum und in welchem Umfang innerhalb der Gesamtdauer die Freistellung von der Arbeitsleistung in Anspruch genommen werden soll. Dabei ist auch die gewünschte Verteilung der Arbeitszeit anzugeben.

Für einen kürzeren Zeitraum in Anspruch genommene Familienpflegezeit kann bis zur Gesamtdauer auf 24 Monate verlängert werden, wenn der Arbeitgeber zustimmt. Eine Verlängerung bis zur Gesamtdauer kann verlangt werden, wenn ein vorgesehener Wechsel in der Person der oder des Pflegenden aus einem wichtigen Grund nicht erfolgen kann.

Die Familienpflegezeit kann auf die Pflegezeit folgen, genauso wie die Pflegezeit auf die Familienpflegezeit folgen kann.

Auch bei der Familienpflegezeit haben Arbeitgeber und Arbeitnehmer über die Verringerung und Verteilung der Arbeitszeit eine schriftliche Vereinbarung zu treffen. Hierbei hat der Arbeitgeber den Wünschen der Beschäftigten zu entsprechen, es sei denn, dass dringende betriebliche Gründe entgegenstehen.

Für die Dauer der Freistellung gewährt das Bundesamt für Familie und zivilgesellschaftliche Aufgaben Beschäftigten auf Antrag ein in monatlichen Raten zu zahlendes zinsloses Darlehen.

Das Ende der Familienpflegezeit und der Pflegezeit

Ist der nahe Angehörige nicht mehr pflegebedürftig oder die häusliche Pflege des nahen Angehörigen unmöglich oder unzumutbar, endet die Familienpflegezeit vier Wochen nach Eintritt der veränderten Umstände.

Der Arbeitgeber ist hierüber unverzüglich zu unterrichten.

Zustimmung erforderlich: Im Übrigen kann die Familienpflegezeit und die Pflegezeit nur vorzeitig beendet werden, wenn der Arbeitgeber zustimmt!

Aktueller Seminar-Tipp:

Zu unserem Top-Thema passend können Sie sich bei unserem Tagesseminar Elterngeld Plus und die neue Familienpflegezeit - Erleichterte Vereinbarkeit von Einkommen - Arbeit - Familie einen Überblick verschaffen.

Welche Beteiligungsrechte des Betriebsrats sind anzuwenden

Überwachungspflicht des Betriebsrats bei geltenden Bestimmungen zugunsten der Beschäftigten

Der Betriebsrat soll sich ohne Aufforderung von außerhalb (und nicht erst auf Beschwerde) darum kümmern, dass die geltenden Bestimmungen zugunsten der Beschäftigten eingehalten werden. Gleiches gilt für das Pflegezeitgesetz. Das bedeutet, der Betriebsrat sorgt selbstständig dafür, dass die neuen Bestimmungen im Betrieb dem Gesetz entsprechend angewandt werden.


Rechtsgrundlage: § 80 Absatz 1 Nr. 1 BetrVG

§ 80 Allgemeine Aufgaben

Der Betriebsrat hat folgende allgemeine Aufgaben:

  • darüber zu wachen, dass die zugunsten der Arbeitnehmer geltenden Gesetze, Verordnungen, Unfallverhütungsvorschriften, Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen durchgeführt werden;

Es reicht nicht abzuwarten, bis der erste Fall eintritt und Fehler dann nachträglich korrigiert werden müssen. Bevor die neuen Bestimmungen angewandt werden, sollte dies im Voraus mit dem Arbeitgeber abgeklärt werden.

Informationsanspruch über alle Fälle

  • der Pflegezeit
  • der kurzzeitigen Arbeitsverhinderung zur Pflege

Wenn es sich um arbeitnehmerähnliche Personen handelt, gilt der Anspruch auf umfassende und rechtzeitige Unterrichtung natürlich auch.


Rechtsgrundlage: § 80 Abs. 2 BetrVG

  • Zur Durchführung seiner Aufgaben nach diesem Gesetz ist der Betriebsrat rechtzeitig und umfassend vom Arbeitgeber zu unterrichten; die Unterrichtung erstreckt sich auch auf die Beschäftigung von Personen, die nicht in einem Arbeitsverhältnis zum Arbeitgeber stehen. Dem Betriebsrat sind auf Verlangen jederzeit die zur Durchführung seiner Aufgaben erforderlichen Unterlagen zur Verfügung zu stellen. Hat der Arbeitgeber selbst von der kommenden Auszeit erfahren, hat die Information schnellstens zu erfolgen.

Verlangen bestimmter Mitteilungsformen oder generell einer ärztlichen Bescheinigung bei der kurzzeitigen Arbeitsverhinderung

Nachdem der Gesetzgeber keine näheren Vorgaben über Mitteilung und Nachweis zur kurzzeitigen Auszeit verlangt, wäre jede vom Arbeitgeber gewünschte Konkretisierung mitbestimmungspflichtig (so wie es das BAG auch bei bestimmten Formen der Arztbescheinigung für den Arztbesuch während der Arbeitszeit entschieden hat); Beispiele:

  • Arbeitgeber verlangt generell, dass eine Arztbescheinigung zur Mitteilung gehört
  • Arbeitgeber verlangt schriftliche Mitteilung über die kurzzeitige Arbeitsverhinderung

Rechtsgrundlage: § 87 Absatz 1 Nr. 1 BetrVG

§ 87 Mitbestimmungsrechte

Der Betriebsrat hat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, in folgenden Angelegenheiten mitzubestimmen:

  • Fragen der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb;

Personalplanung für den personellen Ausgleich und Mitbestimmung für die Arbeitszeit bei einer Teilfreistellung in der Pflegezeit

Die Frage,

  • ob die Teilfreistellung wie gewünscht möglich ist, ist Personalplanungsangelegenheit. Hier sollte sich der Betriebsrat generell in die Überlegungen einmischen, ehe Entscheidungen getroffen wurden.
  • wie die Abwesenheitszeiten von Beschäftigten ausgeglichen werden können.


Rechtsgrundlage § 92 BetrVG:

(1) Der Arbeitgeber hat den Betriebsrat über die Personalplanung, insbesondere über den gegenwärtigen und künftigen Personalbedarf sowie über die sich daraus ergebenden personellen Maßnahmen der Berufsbildung anhand von Unterlagen rechtzeitig und umfassend zu unterrichten. Er hat mit dem Betriebsrat über Art und Umfang der erforderlichen Maßnahmen und über die Vermeidung von Härten zu beraten.

(2) Der Betriebsrat kann dem Arbeitgeber Vorschläge für die Einführung einer Personalplanung und ihre Durchführung machen.

(3) Die Absätze 1 und 2 gelten entsprechend für Maßnahmen im Sinne des § 80 Abs. 1 Nr. 2a und 2b, insbesondere für die Aufstellung und Durchführung von Maßnahmen zur Förderung der Gleichstellung von Männern und Frauen.


Überdies ist eine andere Lage der Arbeitszeit mitbestimmungspflichtig, soweit sie nicht in das Schema der geltenden Arbeitszeitregelung hineinpasst. Der Betriebsrat sollte deshalb aufmerksam sein,

  • damit der Arbeitgeber Verteilungswünsche nicht mit der Begründung ablehnen kann, diese verstießen gegen eine bestehende Betriebsvereinbarung und
  • dass er entsprechend seinen Mitbestimmungsrechten mitgestalten kann


Rechtsgrundlage § 87 Absatz 1 Nr. 2 BetrVG:

Der Betriebsrat hat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, in folgenden Angelegenheiten mitzubestimmen:

  • Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage;

Einstellung und Eingruppierung der Vertretungskraft

Der Betriebsrat ist nach §99 BetrVG wie bei jeder anderen Einstellung und Eingruppierung zu beteiligen. Der Betriebsrat sollte besonders ein Auge darauf werfen, dass die Einstellung auch nur entsprechend der geplanten Pflegezeit und der notwendigen Einarbeitungszeiten befristet erfolgt. Im Bereich Elternzeit kam es schon öfter vor, dass bei Rückkehr kein entsprechender Arbeitsplatz mehr vorhanden war. Bei einer unbefristeten Einstellung kann es passieren, dass dann der Arbeitsplatz der pflegenden Beschäftigten über einen längeren Zeitraum besetzt wird. Bei einer Rückkehr wird der alte Arbeitsplatz zwar rechtswidrig aber mitunter auch erfolgreich verweigert. Der Betriebsrat hat dann die Möglichkeit der unbefristeten Ersatzeinstellung die Zustimmung zu verweigern.


…verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung zu der beabsichtigten unbefristeten Ersatzeinstellung gemäß §99 Absatz 2 Nr. 3 und 4. Herr Müller wird nach dem Ende seiner Pflegezeit zum xx.xx.xxxx auf seinen Arbeitsplatz zurückkehren. Wenn jetzt dieser Arbeitsplatz mit einem unbefristet eingestellten Beschäftigten (Herr Huber) besetzt wird, besteht die begründete Besorgnis von ungerechtfertigten Nachteilen sowohl für Herrn Müller als auch von Herrn Huber, da beide Arbeitsvertraglichen Anspruch auf den Arbeitsplatz haben…


§ 99 BetrVG - Mitbestimmung bei personellen Einzelmaßnahmen

(1) In Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Arbeitgeber den Betriebsrat vor jeder Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung und Versetzung zu unterrichten, ihm die erforderlichen Bewerbungsunterlagen vorzulegen und Auskunft über die Person der Beteiligten zu geben; er hat dem Betriebsrat unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen Auskunft über die Auswirkungen der geplanten Maßnahme zu geben und die Zustimmung des Betriebsrats zu der geplanten Maßnahme einzuholen. Bei Einstellungen und Versetzungen hat der Arbeitgeber insbesondere den in Aussicht genommenen Arbeitsplatz und die vorgesehene Eingruppierung mitzuteilen. Die Mitglieder des Betriebsrats sind verpflichtet, über die ihnen im Rahmen der personellen Maßnahmen nach den Sätzen 1 und 2 bekannt gewordenen persönlichen Verhältnisse und Angelegenheiten der Arbeitnehmer, die ihrer Bedeutung oder ihrem Inhalt nach einer vertraulichen Behandlung bedürfen, Stillschweigen zu bewahren; § 79 BetrVG Abs. 1 Satz 2 bis 4 gilt entsprechend.


(2) Der Betriebsrat kann die Zustimmung verweigern, wenn

  • die personelle Maßnahme gegen ein Gesetz, eine Verordnung, eine Unfallverhütungsvorschrift oder gegen eine Bestimmung in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung oder gegen eine gerichtliche Entscheidung oder eine behördliche Anordnung verstoßen würde,
  • die personelle Maßnahme gegen eine Richtlinie nach § 95 verstoßen würde,
  • die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass infolge der personellen Maßnahme im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer gekündigt werden oder sonstige Nachteile erleiden, ohne dass dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist; als Nachteil gilt bei unbefristeter Einstellung auch die Nichtberücksichtigung eines gleich geeigneten befristet Beschäftigten,
  • der betroffene Arbeitnehmer durch die personelle Maßnahme benachteiligt wird, ohne dass dies aus betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen gerechtfertigt ist,
  • eine nach § 93 erforderliche Ausschreibung im Betrieb unterblieben ist oder
  • die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass der für die personelle Maßnahme in Aussicht genommene Bewerber oder Arbeitnehmer den Betriebsfrieden durch gesetzwidriges Verhalten oder durch grobe Verletzung der in § 75 Abs. 1 enthaltenen Grundsätze, insbesondere durch rassistische oder fremdenfeindliche Betätigung, stören werde.


(3) verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so hat er dies unter Angabe von Gründen innerhalb einer Woche nach Unterrichtung durch den Arbeitgeber diesem schriftlich mitzuteilen. Teilt der Betriebsrat dem Arbeitgeber die Verweigerung seiner Zustimmung nicht innerhalb der Frist schriftlich mit, so gilt die Zustimmung als erteilt.


(4) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht beantragen, die Zustimmung zu ersetzen.

Rückkehr auf den alten Arbeitsplatz

Kehrt der pflegende Kollege auf seinen alten Arbeitsplatz zurück, löst dies keine Beteiligungsrechte des Betriebsrats aus. Anders wäre es, wenn der Arbeitgeber Rückkehrer auf einen anderen Arbeitsplatz verweisen möchte: „Auf Ihrem früheren Arbeitsplatz kann ich Sie nicht mehr beschäftigen.“ Nach solch einer Aussage hat der Betriebsrat eine Versetzung mit allen Beteiligungsrechten.

Rechtsgrundlage: Versetzungsbeschreibung in § 95 Absatz 3 BetrVG

Versetzung im Sinne dieses Gesetzes ist

  • die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs, die voraussichtlich die Dauer von einem Monat überschreitet,
  • oder die mit einer erheblichen Änderung der Umstände verbunden ist, unter denen die Arbeit zu leisten ist.


Werden Arbeitnehmer nach der Eigenart Ihres Arbeitsverhältnisses üblicherweise nicht ständig an einem bestimmten Arbeitsplatz beschäftigt, so gilt die Bestimmung des jeweiligen Arbeitsplatzes nicht als Versetzung. Dementsprechend müsste der Betriebsrat reagieren:


… wurde dem Betriebsrat bekannt, dass Sie Herrn Müller erklärt haben, sein von der Pflegezeit eingenommener Arbeitsplatz sei nicht mehr frei für ihn. Deshalb müsste es in die Reklamationsabteilung. Der Betriebsrat weißt zunächst darauf hin, dass die Zuweisung einer anderen Tätigkeit eine mitbestimmungspflichtige Versetzung wäre (unabhängig von den Arbeitsvertraglichen Problemen, die kontrolliert werden müssten). Egal ob Herr Müller einverstanden ist oder nicht, hat der Betriebsrat Herrn Müller mitgeteilt, dass er nach wie vor Anspruch auf seinen bisherigen Arbeitsplatz hat, eine Beteiligung des Betriebsrats jedoch nicht erfolgt. Haben Sie vor Veränderungen zu planen, sollten Sie sich zunächst mit dem Betriebsrat im Rahmen der Personalplanung verständigen. Gemäß § 99 BetrVG ist der Betriebsrat zu der eigentlichen Versetzung mit einzubeziehen. Solange dies nicht geschehen ist, sollten Sie von derartigen Kündigungen absehen.

Beteiligung von der Kündigung nach § 102 BetrVG bei vorzeitiger Beendigung der Vertretung gemäß § 6 Absatz 3 PflegeZG

Der Betriebsrat ist vor jeder Kündigung zu hören; auch die Nichtanhörung würde diese Kündigung rechtsunwirksam machen. Rechtsgrundlage § 102 Absatz 1 BetrVG.


§ 102 Mitbestimmung bei Kündigungen:

Der Betriebsrat ist vor jeder Kündigung zu hören. Der Arbeitgeber hat ihm die Gründe für die Kündigung mitzuteilen. Eine ohne Anhörung des Betriebsrats ausgesprochene Kündigung ist unwirksam.


Und der befristet Beschäftigte hätte, falls er sich um eine feste Stelle bewerben sollte, auch bei gleicher Eignung den Vorrang des § 99 Absatz 2 Nr. 3 BetrVG:

  • Der Betriebsrat kann die Zustimmung verweigern, wenn die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass infolge der personellen Maßnahmen im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer gekündigt werden oder sonstige Nachteile erleiden, ohne dass dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist; als Nachteil gilt bei unbefristeter Einstellung auch die Nichtberücksichtigung eines gleich geeigneten befristet Beschäftigten.

Zum einen gibt es im Pflegezeitgesetz einen gesetzlichen normierten Kündigungsgrund. Andererseits genießen auch für diesen Vertretungszweck Beschäftigte alle für die Beschäftigten geltenden Rechte.

Vorsorgliche Mitteilung des Betriebsrats an den Arbeitgeber

Warten Sie nicht zu lange, bis das Gesetz verstoßen wurde. Als Betriebsrat brauchen sie nicht abwarten, bis der Arbeitgeber gegen seine Beteiligungsrechte verstoßen hat. Konkurrenten, die nachträglich kommen, machen mehr Stress und sind viel schwieriger.


Manche Arbeitgeber empfinden es als Gesichtsverlust, wenn Sie etwas zurücknehmen müssen, was Sie falsch gemacht haben. Da zieht er die Sache doch lieber mit aller Gewalt durch. Um das zu vermeiden:

  • gehen Sie rechtzeitig in den Dialog über die Handhabung des neuen Gesetzes,
  • teilen Sie dem Arbeitgeber mit, wo überall er nach dem Gesetz zu beteiligen ist und
  • geben Sie frühzeitig entsprechende Handlungshinweise,

Missachtet der Arbeitgeber dies, verschlechtert er – auch vor Gericht – seine Rechtsposition. Damit verstößt er mit Absicht gegen das Gesetz.


Betriebsrat, Firma Max Mustermann AG

Herr Mustermann, Geschäftsführung München, xx.xx.xxxx

Neues Pflegezeitgesetz – Überlegungen zur Handhabung

Sehr geehrter Herr Mustermann,

das neue Pflegezeitgesetz bringt einige Veränderungen, die möglichst schnell Gegenstand gemeinsamer Gespräche sein sollten. Nachdem beim Eintreten von Pflegefällen beide Betriebsparteien aktiv werden müssen, haben wir nachstehend kurz aufgelistet, welche Beteiligungsrechte des Betriebsrats im Falle eines Falles bestehen.

Pflegezeitgesetz als Thema der nächsten gemeinsamen Sitzung

Zunächst schlagen wir vor, die praktische Handhabung der gesetzlichen Bestimmungen zum Thema der nächsten gemeinsamen Sitzung gemäß § 74 BetrVG am xx.xx.xxxx zu machen. Da dieses Thema sehr umfangreich ist, sollten zu diesem Termin keine weiteren Tagungsordnungspunkte angesprochen werden.

Informationen des Betriebsrats

Im Falle des Eintretens

  • eines Pflegefalles oder
  • einer kurzzeitigen Arbeitsverhinderung zur Pflege


Sowohl bei ArbeitnehmerInnen als auch bei arbeitnehmerähnlichen Beschäftigten wird der Betriebsrat unverzüglich und umfassend informiert. Die Rechtsgrundlage hierfür ergibt sich in § 80 Absatz 2 BetrVG.

Einbeziehung des Betriebsrats in die personalplanerischen Überlegungen

Alle mit dem Fall zusammenhängenden Überlegungen sind mit dem Betriebsrat im Rahmen seiner Beteiligungsrechte bei der Personalplanung (§ 92 BetrVG) zu beraten, zum Beispiel

  • ob eine eventuell gewünschte Teilfreistellung für die Pflegezeit wie gewünscht möglich ist
  • wie die Abwesenheitszeiten von Beschäftigten ausgeglichen werden können


Um an dem Begriff „Personalplanung“ keine Diskussion um Grundsätzliches zu entfachen, hier nur der Hinweis, dass auch die planerische Bewältigung einer Einzelmaßnahme Personalplanung im Sinne des § 92 BetrVG ist.

Mitbestimmung bei der Normierung von Mitteilungs- und Nachweispflichten

Beabsichtigen Sie, die gesetzlichen Mitteilungspflichten auf irgendeine Art und Weise betrieblich zu konkretisieren und zu vereinheitlichen, bedenken Sie bitte, dass dies die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats nach § 87 Absatz 1 Nr. 1 auslöst. Hier müsste dann vor entsprechenden Anweisungen mit dem Betriebsrat eine Regelung vereinbart werden.

Arbeitszeitverteilungsregelungen für gewünschte Teilfreistellungen mitbestimmungspflichtig

Verteilungswünsche, soweit sie nicht von der bestehenden Arbeitszeitregelung abgedeckt werden, sind mit dem Betriebsrat zu vereinbaren (§ 87 Absatz 1 Nr. 3 BetrVG). In diesem Zusammenhang sind wir jederzeit bereit, über abweichende Verteilungswünsche Regelungen zu treffen. Daher sollte eine Ablehnung von Verteilungswünschen mit dem Hinweis, sie verstießen gegen eine bestehende Arbeitszeitvereinbarung, nicht erfolgen dürfen.

Mitbestimmung bei Einstellung und Eingruppierung von entsprechenden Vertretungskräften

Die Einstellung und Eingruppierung von Vertretungskräften unterliegt auch in diesem Fall dem Beteiligungsrecht des Betriebsrats nach § 99 BetrVG.

Rückkehrrecht nach der Pflegezeit auf den bisherigen Arbeitsplatz

Nur der Form halber weisen wir darauf hin, dass nach Ende der Pflegezeit ein Rückkehrrecht auf den bisherigen Arbeitsplatz besteht. Über diese Rückkehr an den bisherigen Arbeitsplatz – ohne irgendwelche Veränderungen – ist der Betriebsrat zu informieren. Sonstige Beteiligungsansprüche werden hier nicht ausgelöst. Die Zuweisung einer anderen Tätigkeit dagegen ist gesetzlich und Arbeitsvertraglich unzulässig. Überdies wäre er – selbst bei Einverständnis des/der Betroffenen – eine Versetzung gemäß § 95 Absatz 3 BetrVG. Er würde dementsprechend die Beteiligungsrechte des Betriebsrats gemäß § 99 BetrVG auslösen.

Beteiligung bei der Beendigung des Aushilfseinsatzes – Anhörung zur in § 6 Absatz 3 PflegeZG vorgesehenen Kündigung

Nach § 80 Absatz 2 BetrVG löst das Ende der zur Vertretung vereinbarten Befristungen den Informationsanspruch aus, allerdings keine weiteren Beteiligungsrechte. Anders ist es, wenn die Pflegezeit nach § 4 Abs. 2 Satz 1 PflegeZG vorzeitig zu Ende geht. Gemäß § 102 BetrVG löst die hier mögliche die entsprechenden Beteiligungsrechte des Betriebsrats aus. Dies zunächst einmal als erster Überblick. Über die praktische Handhabung der neuen Bestimmungen möchten wir uns dann in der nächsten gemeinsamen Sitzung verständigen. Zwischenzeitlich wird der Betriebsrat auch die Belegschaft über ihre Rechte aus diesem neuen Gesetz informieren.

Familienpflegezeitgesetz (FPfZG) - Das muss der Betriebsrat wissen - TEIL 2