Kündigung

Form und Inhalt

Seit 01.05.2000 bedarf die Kündigung gem. § 623 BGB zwingend der Schriftform. Eine mündlich ausgesprochene Kündigung ist unwirksam.

Sie muss eigenhändig von einem Kündigungsberechtigten unterschrieben sein.

Der Kündigungswille des Kündigenden muss eindeutig und zweifelsfrei erkennbar sein. Ferner muss deutlich erkennbar sein, zu welchem Zeitpunkt das Arbeitsverhältnis enden soll. Die Angabe von Kündigungsgründen ist für die ordentliche Kündigung nicht vorgeschrieben, es sei denn dies ist vereinbart. Kennt z.B. der Arbeitnehmer die Kündigungsgründe nicht und erhebt erfolglos Kündigungsschutzklage, so kann der Arbeitgeber schadensersatzpflichtig werden.

Auf Verlangen des Gekündigten hat der Kündigende bei der außerordentlichen Kündigung die Gründe unverzüglich schriftlich mitzuteilen

§ 626 Abs. 2 Satz 3 BGB.

Basiert die Kündigung auf einer Sozialauswahl, muss der Arbeitgeber dem gekündigten Arbeitnehmer auf sein Verlangen die Gründe mitteilen, die zu der getroffenen Sozialauswahl geführt haben, § 1 Abs. 3 Satz 1 Kündigungsschutzgesetz.

Wird ein Berufsausbildungsverhältnis gekündigt, muss der Arbeitgeber die Kündigungsgründe schriftlich darlegen.

Kündigungsarten

Die ordentliche Kündigung

Ein unbefristetes Arbeitsverhältnis wird in der Regel durch die ordentliche Kündigung beendet. Dies bedeutet, dass die maßgebliche Kündigungsfrist gem. § 622 Abs. 1 und 2 BGB oder eines Tarifvertrages oder gem. einzelvertraglicher Vereinbarung einzuhalten ist (§ 622 Abs. 5 Satz 1 bis 3 BGB).

Die außerordentliche Kündigung

Es bedarf eines wichtigen Grundes, um eine außerordentliche Kündigung aussprechen zu können (§ 626 BGB). Dies sind Gründe wie z.B. Diebstahl, Unterschlagung oder Betrug. Sie kann fristlos oder auch mit einer sozialen Auslauffrist erklärt werden.

Allerdings muss der Kündigungsberechtigte erklären, ob er eine außerordentliche Kündigung mit sozialer Auslauffrist oder eine ordentliche Kündigung aussprechen will.

Die fristlose Kündigung wird mit Zugang wirksam, die mit Auslauffrist ausgesprochene zum angegebenen Zeitpunkt.

Diese Kündigung ist des weiteren nur wirksam, wenn sie innerhalb von 2 Wochen nach Kenntnis der maßgeblichen Kündigungsgründe erfolgt (§ 626 Abs. 2 BGB).

Personenbedingte Kündigung

Hierbei geht es um in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe, die eine Kündigung sozial rechtfertigen können, ohne dass der Arbeitnehmer dafür verantwortlich gemacht werden kann und diese Gründe einer Weiterbeschäftigung entgegenstehen.

Solch ein Grund liegt vor, wenn der Arbeitnehmer zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung und voraussichtlich danach seine arbeitsvertraglichen Verpflichtungen ganz oder teilweise nicht mehr erbringen kann.

Kündigung wegen Krankheit des Arbeitnehmers

Der häufigste Fall der personenbedingten Kündigung ist die Krankheit des Arbeitnehmers. An die soziale Rechtfertigung einer wegen Krankheit ausgesprochenen Kündigung werden strenge Anforderungen gestellt. Kann der Arbeitnehmer durch eine krankheitsbedingte Leistungsminderung seine arbeitsvertraglichen Verpflichtungen nicht mehr erfüllen, so kann eine Kündigung gerechtfertigt sein. Der Arbeitgeber ist in der Regel jedoch verpflichtet, dem Arbeitnehmer eine seinem Gesundheitszustand angemessene Arbeit zuzuweisen.

Besonders zwei Gründe wurden von der Rechtsprechung in Bezug auf krankheitsbedingte Kündigungen mit dem Kündigungsschutz für vereinbar erklärt:

1. Soweit zum Zeitpunkt der Kündigung feststeht, dass die Krankheit in absehbarer Zeit nicht zu beheben sein wird - Dauererkrankung - und dies zu unzumutbaren Belastungen des Arbeitgebers führt,
2. Wenn der Arbeitnehmer in der Vergangenheit außerordentlich häufig wegen Krankheit gefehlt hat und Grund zur Annahme besteht, dass sich der Gesundheitszustand des Arbeitnehmers auch in Zukunft nicht bessern wird, so dass mit weiteren krankheitsbedingten Fehlzeiten des Arbeitnehmers zu rechnen ist. Auch hier ist das Vorliegen der betrieblichen und wirtschaftlichen Unzumutbarkeit des Arbeitgebers eine weitere Voraussetzung.

Die gerichtliche Überprüfung einer Kündigung wegen häufiger Krankheit erfolgt in drei Stufen (ständige Rechtsprechung des BAG, z.B. 29.07.1993, DB 1993):

1. Stufe
Es wird festgestellt, ob zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung objektive Tatsachen vorgelegen haben, die die Besorgnis weiterer Erkrankungen rechtfertigen. Häufige Kurzerkrankungen in der Vergangenheit können u. U. dafür sprechen.

Dies kommt nicht in Betracht, wenn die Krankheiten ausgeheilt sind. Der Arbeitgeber kann sich in erster Linie auf Fehlzeiten der Vergangenheit berufen, die weitere Fehlzeiten erwarten lassen. Bestreitet dies der Arbeitnehmer, so kann er den behandelnden Arzt von der Schweigepflicht entbinden. Zur Klärung des Sachverhalts kann das Arbeitsgericht Sachverständigengutachten einholen oder den behandelnden Arzt als sachverständigen Zeugen vernehmen. Am wichtigsten ist dabei die Zukunftsprognose.

2. Stufe
Die Zukunftsprognose ist für die soziale Rechtfertigung einer krankheitsbedingten Kündigung immer nur dann geeignet, wenn sie zu einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen führt.

Zwei Arten von Beeinträchtigungen kommen dabei in Betracht:

1. Betriebsablaufstörungen, wie z.B. Stillstand von Maschinen, Überlastung des Personals, Neueinarbeitung von Personal, Abzug von Personal aus anderen Abteilungen.
   Solche Störungen sind nur dann als Kündigungsgrund geeignet, wenn keine anderen Alternativen gewählt werden können, z.B. Vorhalten einer Personalreserve oder (befristete) Neueinstellungen.
2. Erhebliche wirtschaftliche Belastungen, wie z.B. außergewöhnlich hohe Lohnfortzahlungskosten; mehr als sechs Wochen jährlich. Ausschlaggebend sind dabei die Kosten des Arbeitsverhältnisses, nicht die Gesamtbelastung des Betriebes.

3. Stufe
Im Rahmen der nach § 1 Abs. 2 Kündigungsschutzgesetz gebotenen Interessenabwägung ist zu prüfen, ob aufgrund der Beeinträchtigungen dem Arbeitgeber weiterhin zuzumuten ist das Arbeitsverhältnis fortzusetzen. Im allgemeinen ist zu berücksichtigen, ob die Erkrankungen auf betrieblichen Ursachen beruhen, wie lange das Arbeitsverhältnis ungestört bestanden hat und Alter und Familienstand des Arbeitnehmers. Des weiteren muss geprüft werden, ob dem Arbeitgeber weitere Überbrückungsmaßnahmen zugemutet werden können.

Ausschlaggebend sind die konkreten Umstände des Einzelfalls.

Verhaltensbedingte Kündigung

Gründe die im schuldhaften Verhalten des Arbeitnehmers liegen und Vertragsverletzungen verursachen, können eine fristlose Kündigung rechtfertigen. Eine rechtzeitige und deutliche Abmahnung vor der ordentlichen verhaltensbedingten Kündigung kann erforderlich sein.

Pflichtverletzungen im Leistungsbereich, z.B.

Hauptpflicht:

zu geringe oder schlechte Arbeitsleistung,

oder

Nebenpflichten:

unentschuldigtes Fehlen,

Nichtbefolgen von Arbeitsanweisungen,

häufiges zu spät kommen,

Fehlt es in diesen Fällen an einer vorherigen Abmahnung, so kann eine Kündigung unwirksam sein, es sei denn eine Abmahnung würde ohne Erfolg bleiben, z.B. Beharrlichkeit des Arbeitnehmers.

Eine Abmahnung muss zu einer positiven Verhaltensänderung des Arbeitnehmers führen.

Pflichtverletzungen im Vertrauensbereich, z.B. Diebstahl, Missbrauch von Vollmachten, vorsätzlich gefälschte Schichtprotokolle.

Pflichtverletzungen im betrieblichen Bereich, z.B. Sabotage

In diesen Fällen ist eine Kündigung auch ohne vorherige Abmahnung zulässig. Konnte der Arbeitnehmer vertretbar annehmen sein Verhalten wurde vom Arbeitgeber nicht als vertragswidrig und bestandsgefährdend angesehen, so kann eine erfolglose Abmahnung erforderlich sein.

Die Teilkündigung

Hierbei sollen einzelne vertragliche Bestimmungen gekündigt werden, während der „Rest“ des Arbeitsverhältnisses bestehen bleiben soll. Sie ist grundsätzlich unzulässig, weil ein Arbeitsverhältnis nur als Ganzes gekündigt werden kann (BAG, 07.10.1982, DB 1983, S. 1368).

Sollen einzelne arbeitsvertragliche Bedingungen geändert werden, so bleibt nur die Änderungskündigung.

Betriebsbedingte Kündigung

Die soziale Rechtfertigung einer betriebsbedingten Kündigung liegt vor, wenn eine unternehmerische Entscheidung vorliegt, durch die aufgrund inner- oder außerbetrieblicher Gründe die Kündigung dringend ist und durch andere Maßnahmen nicht beseitigt werden kann.

Wenn es um eine betriebsbedingte Kündigung geht, steht häufig nicht nur ein Arbeitsplatz auf der Kippe.

Stets sollte der Betriebsrat zunächst prüfen, ob es Alternativen gibt, insbesondere den Abschluss eines Aufhebungsvertrags oder das Auslaufen einer Befristung.

In beiden Fällen muss der Arbeitgeber Sie als Betriebsrat aber nicht beteiligen.

Kündigungsschutzgesetz

Will der Arbeitgeber eine betriebsbedingte Kündigung aussprechen, ist es grundsätzlich möglich. Er muss aber

• die Kündigungsfrist einhalten,
• die Kündigung unterschreiben und
• Sie als Betriebsrat ordnungsgemäß anhören.

Das sind drei formale Voraussetzungen und Hürden, an denen schon viele betriebsbedingte Kündigungen gescheitert sind.

Wirkliche Hürden für eine Kündigung gibt es jedoch erst dann, wenn der Arbeitgeber den allgemeinen Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG) zu beachten hat. In diesem Fall benötigt er nämlich einen nachzuweisenden Grund für die betriebsbedingte Kündigung. Dieser Kündigungsgrund wird im Falle einer Klage auch von den Arbeitsgerichten geprüft.

Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes

Die wesentlichen Teile des Kündigungsschutzgesetzes muss ein Arbeitgeber dann anwenden, wenn der zu kündigende Arbeitnehmer länger als 6 Monate bei ihm beschäftigt ist.

Zudem darf es sich nicht um einen Kleinbetrieb handeln. Gehen Sie von folgenden Grundsätzen aus:

• Falls mehr als 10 Arbeitnehmer im Betrieb beschäftigt werden, kommt das Kündigungsschutzgesetz auf jeden Fall zur Anwendung.
• Alle Beschäftigten mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von nicht mehr als 20 Stunden zählen mit 0,5 und solche mit nicht mehr als 30 Stunden mit 0,75. Bei mehr als 30 Stunden wird die Person als 1 Arbeitnehmer gerechnet. Auszubildende und der Geschäftsführer des Betriebs zählen nicht mit.
• Der allgemeine Kündigungsschutz gilt in keinem Fall für Ihren Betrieb, wenn in der Regel fünf oder weniger Arbeitnehmer beschäftigt werden.
• Wenn im Betrieb in der Regel 10 oder weniger Arbeitnehmer beschäftigt werden, gilt der allgemeine Kündigungsschutz ebenfalls nicht für die Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnisse erst nach dem 31. Dezember 2003 begonnen haben. Er gilt aber für die Kolleginnen und Kollegen, die vor dem 01. Januar 2004 schon beschäftigt waren und von denen im Jahr 2003 beschäftigten Arbeitnehmer mindestens noch 5 Kollegen ununterbrochen im Betrieb arbeiten.

Prüfung der betriebsbedingten Kündigung nach dem Kündigungsschutzgesetz

Findet das Kündigungsschutzgesetz Anwendung, benötigt der Arbeitgeber in jedem Fall einen Grund, der die betriebsbedingte Kündigung nach § 1 KSchG sozial rechtfertigt. Die Kündigung Ihres Arbeitgebers kann durch dringende betriebliche Erfordernisse sozial gerechtfertigt sein. Ein Gericht wird in diesem Fall prüfen, ob der behauptete betriebsbedingte Kündigungsgrund tatsächlich vorliegt.

1. Prüfungsschritt: Wegfall des Arbeitsplatzes

Zunächst muss ein Arbeitsplatz entfallen. Dabei muss es sich nicht zwangsläufig um den Arbeitsplatz des zu kündigenden Kollegen handeln. Der Wegfall des Arbeitsplatzes ist stets die unternehmerische Entscheidung Ihres Arbeitgebers und das Erfordernis kann sich aus innerbetrieblichen oder außerbetrieblichen Umständen ergeben. Dies kann eine Einstellung, Umstellung oder Einschränkung der Produktion, eine Fremdvergabe von Arbeiten, Rationalisierungsmaßnahmen, ein Auftragsrückgang und ein Absatzrückgang sein. Eine betriebsbedingte Kündigung ist nur bei einem tatsächlichen Wegfall der Arbeit möglich!

2. Prüfungsschritt: Fehlende Weiterbeschäftigungsmöglichkeit

Ihr Arbeitgeber darf keine andere Beschäftigungsmöglichkeit im Betrieb für den zu kündigenden Arbeitnehmer haben.

3. Prüfungsschritt: Sozialauswahl

In einem dritten Schritt hat der Arbeitgeber die Sozialauswahl durchzuführen. Nur weil ein Arbeitsplatz wegfällt, heißt es noch nicht, dass bereits feststeht, wen es bei der Kündigung trifft. In die Sozialauswahl hat Ihr Arbeitgeber die vergleichbaren Arbeitnehmer aufzunehmen. Vergleichbar sind letztendlich die Arbeitnehmer, die austauschbar sind. Sodann erfolgt die Sozialauswahl anhand des vom Kündigungsschutzgesetz vorgegebenen Rahmens. Folgende soziale Gesichtspunkte hat Ihr Arbeitgeber zu beachten:

• Dauer der Betriebszugehörigkeit
• Lebensalter
• Unterhaltspflichten
• Schwerbehinderung

Punkteschema zur Entscheidungserleichterung

1. Betriebszugehörigkeit

• je Dienstjahr 1 Punkt
• ab dem 11. Dienstjahr je Dienstjahr 2 Punkte bis max. zum 55. Lebensjahr d.h. maximal 70 Punkte

2. Lebensalter

• für jedes volle Lebensjahr 1 Punkt bis max. zum 55. Lebensjahr d. h. maximal 55 Punkte

3. Unterhaltspflichten

• je unterhaltsberechtigtem Kind 4 Punkte
• verheiratet 8 Punkte Schwerbehinderung
• bis 50 Grad der Behinderung (GdB) 5 Punkte
• über 50 GdB je weitere 10 GdB 1 Punkt

Der Arbeitnehmer mit dem geringsten Punktestand ist sozial am wenigsten schützenswert.

Widerspruchsgründe

Viele Betriebsräte machen leider den Fehler und orientieren sich beim Verfassen der Widerspruchsgründe nicht am Gesetz. In § 102 Abs. 3 BetrVG sind die Widerspruchsgründe genau aufgeführt.

Sie können nur widersprechen, wenn

• Ihr Arbeitgeber bei der Auswahl des zu kündigenden Arbeitnehmers soziale Gesichtspunkte nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat,
• die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 BetrVG verstößt,
• der zu kündigende Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz im selben Betrieb oder in einem anderen Betrieb weiter beschäftigt werden kann,
• die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen möglich ist, oder
• eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers unter geänderten Vertragsbedingungen möglich ist und der Arbeitnehmer sein Einverständnis hierzu erklärt hat.

Verwenden Sie nur diese Gründe. Andere Gründe sind unerheblich!

Rechtsfolgen des Widerspruchs

Haben Sie einer Kündigung widersprochen, darf Ihr Arbeitgeber trotzdem kündigen. Ihr Kollege hat allerdings jetzt die Möglichkeit, im Zuge einer Kündigungsschutzklage die Weiterbeschäftigung bis zum rechtskräftigen Abschluss des Rechtsstreits zu verlangen.

Zugang der Kündigung

Grundsätzlich kann eine Kündigung zu jeder Zeit und an jedem Ort erfolgen.

Die Kündigung ist wirksam, wenn sie dem Kündigungsgegner zugeht, § 130 BGB. Bei ausländischen Arbeitnehmern kann eine Übersetzung notwendig sein.

Eine Kündigung geht zu, sobald sie in den Machtbereich (Herrschaftsbereich) des Kündigungsempfängers gelangt ist und er unter normalen Umständen von ihr Kenntnis nehmen kann.

Rücknahme der Kündigung

Eine einseitige Rücknahme der Kündigung nach Zugang ist nicht möglich. Nimmt der Arbeitgeber die Kündigung zurück, muss er dem Arbeitnehmer erneut Arbeit zuweisen. Unterlässt er dies, so hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Vergütung auch für die Zeit, in der er nicht gearbeitet hat (BAG, 19.01.1999, 9 AZR 679/97).

Nimmt der Arbeitnehmer eine Rücknahmeerklärung an, wird das Arbeitsverhältnis zu den bisherigen Bedingungen fortgesetzt, es sei denn, es wird eindeutig etwas anderes vereinbart.

Mitbestimmung des Betriebsrats bei Kündigungen

In jedem Fall hat der Arbeitgeber seinen Betriebsrat nach § 102 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) vor jeder Kündigung anzuhören.

Betriebsbedingte Kündigung wegen Corona?

Während der aktuellen Ausnahmesituation stellt das Corona-Virus wohl den wichtigsten betriebsbedingten Kündigungsgrund dar, den viele Arbeitnehmer befürchten. Auf Grund der hohen Infektionsgefahr kommt es bei vielen Betrieben zu Unterbrechungen von Lieferketten, Rückgängen von Kundenaufträgen und Kundenanfragen sowie weitere Beeinträchtigungen durch behördliche Festlegungen, welche die vorübergehende Schließung von bestimmten Betrieben vorsehen. Viele Unternehmen stehen gerade deshalb unter einer enormen Belastung, da sie das wirtschaftliche Risiko nicht nur für sich selbst, sondern auch für ihre Angestellten tragen. Im Folgenden stellen wir Ihnen drei spezielle Herausforderungen von Betriebsräten bei betriebsbedingten Kündigungen vor und wie die gesetzliche Rechtsprechung dazu geregelt ist.

Darf der Arbeitgeber wegen der Corona-Krise ein Arbeitsverhältnis kündigen?

Nein, der Arbeitgeber darf einem Mitarbeiter allein wegen der Corona-Krise das Arbeitsverhältnis nicht kündigen. Eine Kündigung unter Berücksichtigung der vereinbarten Kündigungsfrist ist jederzeit möglich, wenn es sich um einen Kleinbetrieb handelt oder wenn das Arbeitsverhältnis noch keine 6 Monate andauert. Findet das Kündigungsschutzgesetz Anwendung, muss unbedingt ein Kündigungsgrund vorliegen. Sofern ein Betrieb wegen der Corona-Krise weniger Arbeit für seine Mitarbeiter hat, kann dies zwar einen dringenden betriebsbedingten Kündigungsgrund darstellen. Allerdings sind die Anforderungen an den Arbeitgeber sowohl in der Betriebsratsanhörung als auch später in einem Kündigungsschutzverfahren sehr hoch. In diesem Fall muss der Arbeitgeber in jedem einzelnen Fall darlegen, weshalb Arbeitsplätze wegfallen und nach welchen Kriterien er die Sozialauswahl durchgeführt hat. Ein pauschaler Verweis auf die Corona-Krise reicht definitiv nicht aus.

Wie kann der Betriebsrat prüfen, ob eine betriebsbedingte Kündigung rechtmäßig ist?

Ob eine betriebsbedingte Kündigung rechtmäßig erfolgt, können Sie anhand der folgenden drei Kriterien prüfen:

1. Prüfungsschritt: Wegfall des Arbeitsplatzes

Im ersten Schritt muss ein Arbeitsplatz entfallen. Dabei muss es sich nicht zwangsläufig um den Arbeitsplatz des zu kündigenden Kollegen handeln. Der Wegfall eines Arbeitsplatzes stellt in erster Linie die unternehmerische Entscheidung des Arbeitgebers dar und kann sich entweder aus innerbetrieblichen oder außerbetrieblichen Umständen ergeben. Beispiele dafür sind, eine Fremdvergabe von Arbeiten, Rationalisierungsmaßnahmen, Produktionsänderungen (Einstellung, Umstellung, Einschränkung), Auftrags- oder Absatzrückgänge.

2. Prüfungsschritt: Fehlende Weiterbeschäftigungsmöglichkeit

Im zweiten Schritt darf Ihr Arbeitgeber für den zu kündigenden Arbeitnehmer haben keine andere Beschäftigungsmöglichkeit im Betrieb haben. Hierbei können etwa der Verzicht auf Leiharbeit, eine Versetzung auf einen anderen Arbeitsplatz oder der Abbau von Überstunden können in Betracht kommen.

3. Prüfungsschritt: Ordnungsgemäße Sozialauswahl

Im letzten Schritt muss Ihr Arbeitgeber eine ordnungsgemäße Sozialauswahl nach sozialen Kriterien treffen. Dabei müssen alle vergleichbaren Arbeitnehmer im Betrieb in Betracht gezogen werden, bei denen diese letztendlich auch austauschbar sind. Aufbauend darauf erfolgt die Sozialauswahl anhand des vom Kündigungsschutzgesetz vorgegebenen Rahmens. Zu den sozialen Kriterien gehören die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das aktuelle Lebensalter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderungen, die von Ihrem Arbeitgeber berücksichtigt werden müssen.

• Dauer der Betriebszugehörigkeit
• Lebensalter
• Unterhaltspflichten und
• Schwerbehinderung

Ihr Arbeitgeber kann hierbei auch ein Punkteschema verwenden.

Welche Rechtsfolgen hat der Widerspruch des Betriebsrats gegen die betriebsbedingte Kündigung?

Sollten Sie einer Kündigung widersprochen haben, darf Ihr Arbeitgeber dennoch die Kündigung aussprechen. Ihr Mitarbeiter hat allerdings jetzt die Möglichkeit, im Rahmen einer Kündigungsschutzklage die Weiterbeschäftigung bis zum rechtskräftigen Abschluss des Rechtsstreits zu verlangen.