Günstigkeitsprinzip

Hierarchie der Rechtsquellen 

Höherwertige Rechtsquellen haben in der Regel Vorrang vor nachgeordneten Bestimmungen. Beispielsweise dürfen Tarifverträge nicht gegen gesetzliche Bestimmungen verstoßen und Betriebsvereinbarungen dürfen keine Regelungen aus Tarifverträgen verletzen. So hat eine Betriebsvereinbarung zwar eine unmittelbare und zwingende Wirkung auf die Arbeitsverträge der Arbeitnehmer eines Betriebs, jedoch wirkt sowohl sie als auch Gesetze und Tarifverträge gemäß dem arbeitsrechtlichen Schutzprinzip nur einseitig auf zwingend Arbeitsverträge. Demensprechend dürfen die Vereinbarungen in einem Arbeitsvertrag nur soweit von einer höherwertigen Rechtsnorm abweichen, insofern sie eine günstigere Regelung für den Arbeitnehmer darstellen. Regelungen, die zu Lasten des Arbeitsnehmers fallen, sind jedoch nicht zulässig. 

Darüber hinaus steht Arbeitnehmern das Recht zu, zu verlangen, dass arbeitsvertragliche Vereinbarungen, die für sie objektiv günstiger sind, als entsprechende Regelungen in Gesetzen, Tarifverträgen oder Betriebsvereinbarungen, auf sie angewendet werden. 

Allgemeiner Günstigkeitsvergleich 

Soll festgestellt werden, welche Regelung die günstigere ist, muss ein Günstigkeitsvergleich durchgeführt werden. Dabei wird verglichen, welche der konkurrierenden Rechtsnormen die für den Arbeitgeber günstigere Rechtsnorm enthält. Hierfür muss ein objektiver Beurteilungsmaßstab angesetzt werden, anhand dessen die Teilkomplexe der konkurrierenden Regelungen miteinander verglichen werden. Verglichen werden dürfen in diesem Zug nur Regelungen, die auch in einem sachlichen Zusammenhang zueinander stehen. Ein Günstigkeitsvergleich scheidet allerdings aus, wenn die zu vergleichenden Leistungen mit artverschiedenen Gegenleistungen verbunden sind (vgl. BAG v. 27.01.2004 - 1 AZR 148/03). So stellt beispielsweise das Angebot des Arbeitgebers auf Arbeitsplatzgarantie gegen die Zustimmung zu längerer Arbeitszeit und Lohnverzicht seitens des Betriebsrats einen unzulässigen Sachgruppenvergleich dar (BAG v. 20.4.1999 - 1 ABR 72/98). Wurden in einer Betriebsvereinbarung Regelungen festgesetzt, die ausschließlich die einzelnen Arbeitnehmer allein schützen, ist ein individueller Vergleich durchzuführen. 

Kollektiver Günstigkeitsvergleich 

Ein kollektiver Günstigkeitsvergleich ist durchzuführen, wenn die in der Betriebsvereinbarung festgesetzten Regelungen die Rechte der Belegschaft oder die eines Teils der Belegschaft betreffen. Dies kann zum Beispiel bei der betrieblichen Altersversorgung der Fall sein. Hierbei soll festgestellt werden, ob die Regelungen einer Betriebsvereinbarung in ihrer Gesamtheit ungünstiger sind, als die bisherigen Einheitsregelungen oder das Gesamtzusagen des Arbeitgebers. Ist das Ergebnis des kollektiven Günstigkeitsvergleichs, dass die Regelungen der Betriebsvereinbarung als günstiger anzusehen sind, ist die Neuregelung der Betriebsvereinbarung auch dann zulässig, wenn sich die Rechtsstellung einiger Arbeitnehmer oder eines Teils der Arbeitnehmer bei einer individuellen Betrachtungsweise verschlechtert (vgl. BAG v.16.9.1986 – GS 1/82). Entscheidend ist beim kollektiven Günstigkeitsvergleich stets, ob durch die Umverteilung eine Veränderung der Leistungen des Arbeitgebers stattfindet oder nicht. So fällt der kollektive Günstigkeitsvergleich dann negativ aus, wenn es durch die Neuregelung zu einer Verringerung der Gesamtleistung kommt.