Betriebsänderung - einfach erklärt!

Was ist eine Betriebsänderung?

Auch bei wirtschaftlichen Themen ist der Betriebsrat zu beteiligen – so auch bei einer geplanten Betriebsänderung. Die Frage ist nur, wann von einer Betriebsänderung im Sinne des Betriebsverfassungsrechts gesprochen werden kann? Die Antwort ist so einfach und – damit – schwierig zugleich: Es gibt keine Legaldefinition. Vielmehr können Betriebsänderungen ganz mannigfaltig – mitunter sogar „versteckt“, mithin werden sie als solche gar nicht wahrgenommen – auftreten. Und damit eröffnet sich auch die betriebsverfassungsrechtlichen Beteiligungsmöglichkeiten, weshalb der Betriebsrat stets bei betrieblichen Veränderungen hellhörig werden sollte!

Jedenfalls meint der Gesetzgeber nicht immer gleich die Schließung des Betriebs, wenn von einer Betriebsänderung gesprochen wird; so bereits die Lesart des § 111 S. 3 des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG). Vielmehr kann eine Betriebsänderung tatbestandlich bereits bei jeder betrieblichen (Ver-)Änderung in Betracht kommen – weit über die Grenzen des § 111 BetrVG hinaus. Also immer dann, wenn Standorte, Strukturen, Organisationen und Methoden (grundlegend) verändert werden. Deswegen sollte der Betriebsrat auch stets an seine Beteiligung denken und diese prüfen (lassen)!

Aus betriebsverfassungsrechtlicher Sicht liegt eine Betriebsänderung damit also immer dann vor, wenn grundlegende – tatsächliche und rechtliche – Veränderungen in einem Betrieb durchgeführt werden und diese für die Belegschaft oder für einen erheblichen Teil der Belegschaft erhebliche Nachteile mit sich bringen.

Voraussetzungen einer Betriebsänderung

Die Beteiligung des Betriebsrats begründet sich dann, wenn folgende Voraussetzungen vorliegen:

Das tatbestandliche Vorliegen einer Betriebsänderung

Zunächst bedarf es des Vorliegens einer Betriebsänderung, damit der Betriebsrat zu beteiligen ist an der betrieblichen (Ver-)Änderung. Und die kann sich sowohl im engeren Sinn durch die Regelungen des BetrVG als auch im weiteren Sinne über den gesetzlichen Katalog hinaus begründen:

1. Betriebsänderung im Sinne des gesetzlichen Katalogs des § 111 S. 1, 3 BetrVG:

Als Betriebsänderung im Sinne des gesetzlichen Katalogs des § 111 S. 1, 3 BetrVG gelten:

1.) Einschränkung und Stilllegung des ganzen Betriebs oder von wesentlichen Betriebsteilen

Die Stilllegung (Einschränkung) muss endgültig und dauerhaft sein (vgl. Fitting § 111, Rn. 65, 30. Auflage). Soll eine Produktion nur vorübergehend eingestellt und nach absehbarer Dauer wieder aufgenommen werden, stellt dies keine Stilllegung dar. Der „wesentliche Betriebsteil“ ist als solcher nicht definiert. Es muss nicht eine Betriebsabteilung nach § 15 Abs. 5 KSchG sein. Es ist darauf abzustellen, welche Bedeutung der nach Nr. 1 betroffene Betriebsteil im Betrieb hat; der ausschließliche Personalabbau ist nicht relevant, wird dieser von § 112a BetrVG erfasst. Insoweit wird auf eine quantitative Betrachtung abgestellt; wenn die Zahlenwerte des § 17 KSchG erfüllt und im Betriebsteil mindestens 5% der Belegschaft tätig sind (vgl. Fitting § 111, Rn. 69, 30. Auflage).

Beispiel einer Einschränkung: Ein Hotel schließt den Seminarbereich und konzentriert sich fortan allein auf touristische Übernachtungen und Gäste.

Beispiel einer Stilllegung: Das oben angeführte Hotel schließt vollständig den Standort.

2.) Verlegung des ganzen Betriebs oder von wesentlichen Betriebsteilen

Verlegung betrifft die Veränderung der örtlichen Lage eines Betriebs (vgl. Fitting § 111, Rn. 82, 30. Auflage). Dies trifft bereits dann zu, wenn der neue Standort sich innerhalb (4,3 km) derselben Stadt befindet.

Das gleiche gilt für die Verlegung eines wesentlichen Betriebsteils, siehe dazu Nr. 1.).

Beispiel einer Verlegung: Das Hotel zieht vom Innenstadtbereich raus in den Außenbezirk der Stadt, um den Gästen fortan Meerblick präsentieren zu können.

3.) Zusammenschluss mit anderen Betrieben oder die Spaltung von Betrieben

Wird aus mehreren Betrieben ein neuer Betrieb gebildet, sind die Voraussetzungen der Nr. 3 erfüllt (vgl. Fitting § 111, Rn. 84, 30. Auflage). Dies gilt auch für den Fall, dass selbstständige Betriebsteile nach § 4 BetrVG mit dem Hauptbetrieb zusammengeschlossen werden (vgl. Fitting § 111, Rn. 85, 30. Auflage).

Die Aufspaltung eines Betriebs kann innerhalb desselben Unternehmens erfolgen. Ebenso ist davon aber auch das Ausgliedern (Outsourcing) von Betriebsabteilungen an andere Betriebe oder Unternehmen erfasst (vgl. Fitting § 111, Rn. 87, 30. Auflage).

Beispiel eines Zusammenschlusses: Sowohl das Wellness & Spa-Hotel der Hotelgruppe als auch das Business & Seminar-Hotel werden zusammengelegt, um den Gästen ein so weit wie möglich gefächertes Angebot unterbreiten zu können.

Beispiel einer Spaltung: Das ehemals als Wellness & Business geführte Hotel wird aufgeteilt sowohl in ein Wellness & Spa-Hotel als auch in ein Business & Seminar-Hotel.

4.) Grundlegende Änderung der Betriebsorganisation, des Betriebszwecks oder der Betriebsanlagen

Eine Änderung nach § 111 S.3 Nr. 4 BetrVG muss erhebliche Auswirkungen auf den Betriebsablauf haben (vgl. Fitting § 111, Rn. 95, 30. Auflage). Eine Änderung der Betriebsorganisation liegt z.B. bei Einführung von Gruppenarbeit vor.

Eine Änderung des Betriebszwecks liegt z.B. bei der vollständigen Umstellung einer Produktion vor.

Für die Änderung von Betriebsanlagen kommt es auf den Grad der technischen Änderung an. Werden z.B. neue Maschinen oder neue technische Produktionsverfahren eingeführt, so handelt es sich um eine Maßnahme nach Nr. 4.).

Beispiel einer grundlegenden Änderung der Betriebsorganisation: Neben der Veränderung grundsätzlicher Abläufe kann hier auch ein sog. „Outsourcing“ in Betracht kommen.

Beispiel einer grundlegenden Änderung des Betriebszwecks: Fortan soll das Wellness & Spa-Hotel als Business-Hotel dienen und die Räumlichkeiten werden entsprechend umgebaut.

Beispiel einer grundlegenden Änderung der Betriebsanlagen: Das Business-Hotel wird digital; die Räume bekommen elektronische Wände, neue Sound- und visuelle Anlagen werden installiert.

5.) Einführung grundlegend neuer Arbeitsmethoden und Fertigungsverfahren

Ob eine Arbeitsmethode oder ein Fertigungsverfahren grundlegend neu sind richtet sich nach den Verhältnissen im Betrieb (vgl. Fitting § 111, Rn. 100, 30. Auflage). Es muss sich um Neuheiten handeln; Veränderungen Vorhandenes genügt nicht (vgl. Fitting § 111, Rn. 100, 30. Auflage).

Beispiel der Einführung grundlegend neuer Arbeitsmethoden: Das Hotel beschließt die Arbeitsabläufe zu straffen und führt Gruppenarbeit ein.

Beispiel der Einführung grundlegend neuer Fertigungsverfahren: In Abgrenzung zu der menschlichen Arbeitskraft, die von der 1. Alternative erfasst wird, wird hier allein auf den Arbeitsablauf unter technischen Gesichtspunkten abgestellt (vgl. Fitting § 111, Rn. 66, § 106, Rn. 61, 30. Auflage).

2. Betriebsänderung über die Grenzen des § 111 S. 1, 3 BetrVG hinaus:

Darüber hinaus kommt eine Betriebsänderung immer dann in Betracht, wenn sich eine betriebliche (Ver-)Änderung einstellt.

ACHTUNG!: Der Unterschied zu dem Vorliegen einer Betriebsänderung im Sinne des gesetzlichen Katalogs des § 111 S. 3 BetrVG ist aber Folgender – und sehr erheblich dazu:

Sollte eine Betriebsänderung tatbestandlich i.S.d. § 111 S. 3 BetrVG vorliegen, wird kraft gesetzlicher Regelung vermutet, dass dies für die Belegschaft oder für erhebliche Teile der Belegschaft einen wesentlichen Nachteil mit sich bringt. Sodann ist es eine Betriebsänderung i.S.d. § 111 S. 3 BetrVG – mit der Rechtsfolge, dass die Betriebsparteien ernsthaft über einen Interessenausgleich verhandeln und einen Sozialplan abschließen müssen.

Andernfalls hat der Betriebsrat neben dem Vorliegen der Tatbestandsmerkmale einer Betriebsänderung auch noch die sich aus ihr ergebenen wesentlichen Nachteile für die Belegschaft oder für erhebliche Teile der Belegschaft darzulegen und zu begründen; notfalls auch im Rahmen eines arbeitsgerichtlichen Verfahrens, sollte der Unternehmer dieser Ansicht nicht folgen.

Wesentliche Nachteile für die Belegschaft

In jedem Fall muss die geplante Betriebsänderung wesentliche Nachteile für die Belegschaft oder erhebliche Teile der Belegschaft begründen (vgl. Fitting § 111, Rn. 48, 30. Auflage). Wie aber bereits gesagt: Sollte tatbestandlich eine Betriebsänderung i.S.d. § 111 S. 3 BetrVG vorliegen, werden die Nachteile gesetzlich fingiert!

1. Wesentliche Nachteile:

Als wesentliche Nachteile komme unter anderem in Betracht:

• Entlassungen,
• Arbeitserschwernis,
• Verdienstminderung,
• längere Wege zur Arbeit,
• Leistungsverdichtung,
• qualitätsgeminderte Tätigkeiten, usw.

Hinweis für den Betriebsrat: Auch beim Vorliegen einer Betriebsänderung i.S.d. § 111 S. 3 BetrVG sollte der Betriebsrat im Rahmen der Verhandlungen stets auf die Nachteile für die Belegschaft oder für erhebliche Teile dieser hinweisen, um dem Unternehmer vor Augen zu führen, welche sozialen und tatsächlichen Auswirkungen seine Entscheidung mit sich ziehen!

2. Erhebliche Teile der Belegschaft:

Die gesetzliche Definition geht von der Gesamtbelegschaft oder einem erheblichen Teil der Belegschaft aus. Das Bundesarbeitsgericht stellt auf das Verhältnis der Zahl der voraussichtlich betroffenen Arbeitnehmer zur Gesamtzahl der im Betrieb Beschäftigten ab (BAG 7.8.1990 – 1 AZR 445/89, NZA 1991, 113; 28.3.2006 – 1 ABR 5/05, NZA 2006, 932; 9.11.2010 – 1 AZR 708/09, NZA 2011, 466). Es kann davon ausgegangen werden, dass mindestens 5 % der Belegschaft des Betriebs betroffen sein müssen.

Von folgenden „Richtwerten“, basierend auf § 17 Abs. 1 KSchG, kann ausgegangen werden in Betrieben:

• mit bis zu 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern: §§ 111 ff. BetrVG kommen nicht zur Anwendung.
• mit 21 bis 50 wahlberechtigten Arbeitnehmern: mindestens 6 Arbeitnehmer,
• mit 60 bis 499 wahlberechtigten Arbeitnehmern: 10 % der Arbeitnehmer oder mehr als 25 Arbeitnehmer,
• mit 500 bis 599 wahlberechtigten Arbeitnehmern: mindestens 30 Arbeitnehmer,
• ab 600 wahlberechtigten Arbeitnehmern: mindestens 5 % der regelmäßig Beschäftigten.

Teilzeitkräfte zählen unabhängig von den jeweiligen individuellen Arbeitszeiten bei der Bestimmung der durchschnittlichen Belegschaftsstärke mit (BAG 29.1.1992 – 7 ABR 27/91, NZA 1992, 894).

Beteiligung des Betriebsrats

Der Unternehmer ist verpflichtet, mit dem Betriebsrat die – tatbestandlich vorliegende – geplante Betriebsänderung zu beraten. So schreibt es das Betriebsverfassungsgesetz vor. Der Unternehmer hat dabei die sozialen und personellen Auswirkungen der unternehmerischen Entscheidung zu erörtern, die aufgrund der geplanten Betriebsänderung entstehen (könnten) (vgl. Fitting § 111, Rn. 115, 30. Auflage).

Hinweis: Trotz einer (möglichen) Beteiligung des Betriebsrats gilt grundsätzlich, dass die Entscheidungsfreiheit des Unternehmers in wirtschaftlichen Angelegenheiten in vollem Umfang gewährleistet bleibt. Sein Recht auf unternehmerische Freiheit begrenzt damit automatisch die Beteiligungsrechte des Betriebsrats! Das ist auch der dogmatische Grund dafür, dass schlussendlich über den Interessenausgleich zwischen den Betriebsparteien auch nur ernsthaft verhandelt werden muss – die Entscheidung über die beabsichtigte betriebliche (Ver-)Änderung selbst obliegt ausschließlich dem Unternehmer (und nicht dem Betriebsrat)!

Voraussetzung der Beteiligung

Folgende Voraussetzungen müssen für die Beteiligung des Betriebsrats erfüllt sein:

1. Überschreitung des Schwellenwerts: Regelmäßig 20 wahlberechtigte Mitarbeiter im Unternehmen

Zum einen bedarf es des Vorliegens einer betrieblichen Voraussetzung für die Beteiligung des Betriebsrats: Es muss eine gewisse Betriebsgröße überschritten sein, damit eine Beteiligung des Betriebsrats bei der beabsichtigten Betriebsänderung in Betracht kommt. Der Gesetzgeber stellt dabei als Maßstab auf die Belegschaftsgröße ab: In Unternehmen mit in der Regel mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Unternehmer den Betriebsrat über geplante Betriebsänderungen, die wesentliche Nachteile für die Belegschaft oder erhebliche Teile der Belegschaft zur Folge haben können, rechtzeitig und umfassend zu unterrichten und die geplanten Betriebsänderungen mit dem Betriebsrat zu beraten. So das Gesetz, normiert in § 111 S. 1 BetrVG.

Nur wenn dieser Schwellenwert überschritten wird, ist die Voraussetzung erfüllt!

Praxishinweis: Die grammatikalische Auslegung der Norm ergibt, dass bei der Ermittlung des Schwellenwertes auf einen Durchschnitt abgestellt wird – fluktuierend bedingte Schwankungen werden damit erfasst und schließen das Beteiligungsrecht des Betriebsrats ggf. nicht aus!

2. Bestehen eines Betriebsrats

Neben der betrieblichen bedarf es zum anderen des Vorliegens einer betriebsverfassungsrechtlichen Voraussetzung: Das Bestehen eines Betriebsrats!

Besteht zu diesem Zeitpunkt kein Betriebsrat, so kann ein danach gewählter Betriebsrat bzgl. der Betriebsänderung keine Rechte mehr geltend machen (vgl. Fitting § 111, Rn. 33 f., 30. Auflage).

Zeitpunkt der Beteiligung

Liegen die zuvor genannten Voraussetzungen vor, hat der Unternehmer den Betriebsrat über die geplante Betriebsänderung zu unterrichten.

Die Beteiligungsrechte des Betriebsrats können und werden grundsätzlich nur dann gewahrt, wenn der Unternehmer noch nicht abschließend die anstehende Betriebsänderung vollzogen, sprich vollendete Tatsachen geschaffen hat (vgl. Fitting § 111, Rn. 108 f., 30. Auflage)!

Achtung! – Unterlassungsanspruch des Betriebsrats: An dieser Stelle im Betriebsverfassungsgesetz ist das Wort „geplant“ maßgeblich. Der Betriebsrat ist vor jeder geplanten Betriebsänderung, die nachteilige Folgen für die Arbeitnehmer haben kann, rechtzeitig und umfassend zu informieren und zu konsultieren. Solange dies nicht geschehen ist, hat der Unternehmer die Betriebsänderung zu unterlassen (vgl. Fitting § 111, Rn. 131, 30. Auflage). Sollte der Unternehmer dieses Mitwirkungsrecht der Beteiligung verletzt haben, kann der Betriebsrat darüber beschließen, das Unterlassen der geplanten Betriebsänderung arbeitsgerichtlich zu begehren! Die zwischenzeitliche Umsetzung der Betriebsänderung, die ohne Beteiligung des Betriebsrats erfolgt, kann durch einstweilige Verfügung zeitlich begrenzt werden (vgl. Fitting § 111, Rn. 130, 30. Auflage).

Verpflichtung des Unternehmers zur rechtzeitigen, vollständigen und richtigen Unterrichtung des Betriebsrats

Die Unterrichtung des Betriebsrats hat rechtzeitig und umfassend zu erfolgen.

1. Rechtzeitig:

Zu der Rechtzeitigkeit kann an dieser Stelle auf die oben gemachten Ausführungen verwiesen werden: Die Unterrichtung ist nur dann rechtzeitig erfolgt, wenn der Betriebsrat noch auf die Entscheidung des Unternehmers Einfluss nehmen kann; was nur dann möglich ist, wenn noch keine abschließenden Fakten seitens des Unternehmens geschaffen worden sind!

2. Umfassend:

Der Betriebsrat ist von dem Unternehmer so in Kenntnis zu setzen, dass die Betriebsparteien über denselben Kenntnisstand verfügen! Nur so wird sichergestellt, dass der Betriebsrat ordnungsgemäß beteiligt wird (vgl. Fitting § 111, Rn. 111, 30. Auflage)!

Praxishinweis: Sollten Sie Zweifel an dem Umfang und der Qualität der vorgelegten Unterlagen haben, sollte ein entsprechender Betriebsratsbeschluss gefasst (§ 33 Abs. 2 BetrVG) und ein Sachverständiger zwecks Prüfung und Durchsetzung des Nachforderungsbegehrens hinzugezogen werden!

Rechte des Betriebsrats

Eine vom Unternehmer geplante Betriebsänderung begründet Rechte des Betriebsrats:

1. Hinzuziehung eines Beraters oder Sachverständigen:

Der Betriebsrat kann in Unternehmen mit mehr als 300 Arbeitnehmern ohne vorherige Beratungen mit dem Arbeitgeber zu seiner Unterstützung einen Berater hinzuziehen.

Die Zahl der betroffenen Arbeitnehmer orientiert sich an der Belegschaftsstärke, die im Allgemeinen für den Betrieb charakteristisch ist (vgl. Fitting § 111, Rn. 118, 30. Auflage). Maßgeblich ist daher die durchschnittliche Belegschaftsstärke und nicht die Belegschaftsstärke zum Zeitpunkt der Unterrichtung. In einem gemeinsamen Betrieb ist auf die Gesamtzahl aller beschäftigten Arbeitnehmer abzustellen.

Sind von einer Betriebsänderung (mehrere) Kleinbetriebe betroffen, besteht ein Mitbestimmungsrecht nach § 111 f. BetrVG, wenn sich die wirtschaftliche Maßnahme betriebsübergreifend auf mehrere Betriebe des Unternehmens erstreckt, die Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats gegeben ist und der Schwellenwert im Unternehmen erreicht wird (vgl. Fitting § 111, Rn. 118, 30. Auflage).

In kleineren Betrieben steht der Betriebsrat keinesfalls allein dar! Auch in solchen Betrieben, die unterhalb des gesetzlichen Schwellenwertes des § 111 S. 2 BetrVG liegen, kann sich der Betriebsrat die Hilfe eines Sachverständigen hinzuziehen – allerdings unter Wahrung der Voraussetzungen des § 80 Abs. 3 BetrVG: Es bedarf neben des Beschlusses, dass die Hinzuziehung eines Sachverständigen zur Durchführung der betriebsverfassungsrechtlichen Aufgaben erforderlich sei, auch noch die Kenntnisnahme des Unternehmers über die beabsichtigte Hinzuziehung; damit über diese eine nähere Vereinbarung geschlossen, notfalls arbeitsgerichtlich festgestellt werden kann (das Recht der arbeitsgerichtlichen Überprüfung muss dem Unternehmer gewährt werden!).

2. Mitwirkungsrechte:

Zum einen begründet sich das Beratungsrecht (vgl. § 111 S. 1 BetrVG). Mithin hat der Betriebsrat das Recht, im Umkehrschluss der Unternehmer die Verpflichtung, über die geplante Betriebsänderung sowohl im Hinblick auf das „Ob“ der Maßnahme als auch über das „Wie“ der Umsetzung zu diskutieren und darüber zu beraten; es soll also ein aktiver Austausch der (durchaus auch konträreren) Meinungen über die Durchführung der geplanten Betriebsänderung stattfinden.

3. Mitbestimmungsrechte:

Siehe dazu die Ausführungen zu „Interessenausgleich und Sozialplan“.

Interessenausgleich und Sozialplan

Besonders bei einer geplanten Betriebsänderung, die eine wirtschaftliche Angelegenheit im engeren Sinne darstellt, ist es von besonderer Bedeutung, dass die Betriebsparteien, hier der Unternehmer und Betriebsrat, vertrauensvoll zusammenarbeiten (vgl. § 2 Abs. 1 BetrVG) – und basierend auf dieser Zusammenarbeit zum einen ernsthaft mit dem Willen einer Einigung über einen Interessenausgleich verhandeln und zum anderen einen für den Betrieb und die Belegschaft (vgl. § 80 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG) tragfähigen Sozialplan abzuschließen.

1. Verhandlungen über einen Interessenausgleich und Sozialplan:

Im Rahmen dieser Beratungsgespräche haben nämlich der Unternehmer und der Betriebsrat zum einen darüber zu entscheiden, ob und wie die Betriebsänderung durchgeführt wird; dies wird in einem Interessenausgleich festgehalten. Zum anderen müssen die wirtschaftlichen Nachteile ausgeglichen werden, die aufgrund der Betriebsänderung den betroffenen Mitarbeitern entstehen; dies wird in einem Sozialplan geregelt. Siehe dazu die Themen „Interessenausgleich“ und „Sozialplan“.

2. Zuständigkeit des jeweiligen Gremiums:

Für die Unterrichtung und Beratung sowie die Verhandlungen über Interessenausgleich und Sozialplan sind grundsätzlich die örtlichen Betriebsräte zuständig. Etwas anderes ergibt sich nur, wenn mindestens zwei Betriebe eines Unternehmens betroffen sind und eine einheitliche Regelung notwendig bzw. erforderlich ist. Dann ist der Gesamtbetriebsrat zuständig. Allerdings gilt dies dem Grunde nach nur für den Interessenausgleich, die Sozialpläne werden grundsätzlich von den örtlichen Betriebsräten verhandelt – s. dazu auch Gesamtbetriebsrat.

Unterschied zu einem Betriebsübergang

Die Begriffe Betriebsübergang (§ 613a BGB) und Betriebsänderung (§ 111 BetrVG) werden häufig durcheinandergeworfen oder miteinander gleichgesetzt. Eine Betriebsänderung ist nicht automatisch ein Betriebsübergang und umgekehrt.

Während es bei der Betriebsänderung verschiedene Arten gibt, geht bei einem Betriebsübergang der Betrieb oder eigenständige Teile davon auf einen neuen Inhaber über – mit der individualarbeitsrechtlichen Konsequenz, dass (auch) die Arbeitsverhältnisse vollständig auf den neuen Inhaber übergehen.

Praxishinweis: In der Praxis ist es häufig so, dass nach einem Betriebsübergang eine Betriebsänderung stattfindet. Aufgrund der Komplexität der Thematik sollte der Betriebsrat unbedingt die Erforderlichkeit der Hinzuziehung eines Sachverständigen beschließen!

Praktische Hinweise

Im Rahmen einer geplanten Betriebsänderung sollte das Gremium auch noch an folgende Themen denken:

Zusammenarbeit mit dem Wirtschaftsausschuss

Da ein Teil der Unterrichtungspflicht nach § 111 BetrVG mit der Unterrichtungspflicht nach § 106 Abs. 3 BetrVG vergleichbar ist, sollten der Betriebsrat und der Wirtschaftsausschuss (falls vorhanden) ständig in Kontakt zueinander stehen.

Personalplanungsrecht

Auch im Rahmen seines Beratungsrechts hinsichtlich der Personalplanung nach § 92 BetrVG kann der Betriebsrat im Vorfeld eventuell entsprechende Informationen erreichen; hat eine Betriebsänderung regelmäßig Auswirkungen auf die Belegschaft und begründet so die personellen Beteiligungsrechten des Betriebsrats!

Praxis-Tipp

Da ein Teil der Unterrichtungspflicht nach § 111 BetrVG mit der Unterrichtungspflicht nach § 106 Abs. 3 BetrVG vergleichbar ist, sollten der Betriebsrat und der Wirtschaftsausschuss (falls vorhanden) ständig in Kontakt zueinander stehen.

Auch im Rahmen der Personalplanung nach § 92 BetrVG kann der Betriebsrat im Vorfeld evtl. entsprechende Informationen erreichen.

Weiterbildung

Um für Ihre Kolleginnen und Kollegen hervorragende Arbeit als Betriebsrat leisten zu können, sollten Sie sich weiterbilden!

Folgende Seminare helfen Ihnen, Ihr Wissen zu den Themen Betriebsänderung, Betriebsübergang und Umstrukturierung zu erweitern: