Annahmeverzug, § 615 BGB

Begriff des Annahmeverzugs

Der Arbeitnehmer bietet seine Arbeitskraft persönlich (§ 613 BGB), am richtigen Ort (Betrieb), zur richtigen Zeit (vereinbarte Arbeitszeit) und im arbeitsfähigem Zustand (z.B. nicht arbeitsunfähig krank) an und der Arbeitgeber lehnt das Angebot ab, z.B. durch unberechtigtes Hausverbot oder bei unwirksamer Kündigung.

Nach § 295 BGB genügt jedoch das wörtliche Angebot des Arbeitnehmers, vorausgesetzt der Arbeitgeber hat vorher erklärt, er werde die Arbeitsleistung nicht annehmen, oder er werde dem Arbeitnehmer, die zur Erfüllung der vertraglich geschuldeten Tätigkeit erforderlichen Betriebs- oder Hilfsmittel nicht zur Verfügung stellen.

Der Arbeitgeber gerät bei unberechtigter fristloser Kündigung sofort und bei unberechtigter ordentlicher Kündigung nach Ablauf der Kündigungsfrist in Annahmeverzug. Vorausgesetzt, er fordert den Arbeitnehmer nicht auf, die Arbeit aufzunehmen. Ein wörtliches oder tatsächliches Angebot des Arbeitnehmers ist somit entbehrlich.

War der Arbeitnehmer bei Ablauf der Kündigungsfrist arbeitsunfähig (erkrankt), gerät der Arbeitgeber nur in Annahmeverzug, wenn der Arbeitnehmer die Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit mitgeteilt hat und seine Arbeitswilligkeit mitteilt.

Hat das Arbeitsgericht entschieden, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung des Arbeitgebers nicht beendet wurde und hat es auch selbst das Arbeitsverhältnis nicht gegen Zahlung einer Abfindung aufgelöst, § 9 KSchG, so muss der Arbeitgeber den vereinbarten Lohn für die Zeit vom Ausscheiden des Arbeitnehmers aus dem Betrieb bis zum Wiedereintritt nachzahlen. Hat der Arbeitnehmer zwischenzeitlich z.B. Lohnersatzleistungen erhalten, so werden diese angerechnet, § 615 S. 2 BGB, siehe auch § 115 SGB X. Der Anspruch des Arbeitnehmers gegen den Arbeitgeber geht auf den Leistungsträger bis zur Höhe der erbrachten Sozialleistungen über.

Wer trägt bei Arbeitsausfall das Risiko?

Anderer Fall des Annahmeverzugs

Der Arbeitnehmer ist leistungsfähig- und willig, der Arbeitgeber kann aber die angebotene Arbeitsleistung nicht annehmen, z.B. Stromausfall, Betriebsstörung, keine Rohstoffe. Da der Arbeitgeber das Betriebsrisiko trägt, hat er die vereinbarte Vergütung fortzuzahlen. Durch einen Tarifvertrag kann das Betriebsrisiko minimiert werden.

Auch kann einzelvertraglich vereinbart werden, dass der Arbeitnehmer (nicht Leiharbeitnehmer, § 11 Abs. 4 Satz 2 AÜG), z.B. bei Betriebsstörungen mit einer Suspendierung seines Beschäftigungsverhältnisses einverstanden ist und somit eine Lohnzahlungspflicht entfällt. Dies ist äußerst bedenklich, und wegen der schwächeren Verhandlungsposition des Arbeitnehmers bei Einstellung abzulehnen, vgl. MünchArbR, Boewer, § 79 Rn. 76, 2. Auflage, vgl. Schaub ArbHandbuch, § 101, Rn.11, 9. Auflage. Dies widerspricht dem arbeitsrechtlichen Arbeitnehmerschutzgedanken.