Entgelttransparenzgesetz

Entgelttransparenzgesetz - Was ist das? Möglichkeiten für Betriebsräte & Arbeitnehmer

Stärkung der Entgeltgleichheit

Das neue Entgelttransparenzgesetz zielt darauf ab, das Entgeltgleichheitsgebot in der Praxis zu stärken und für eine bessere Durchsetzung dessen zu sorgen. Der Entgeltunterschied zwischen Männern und Frauen liegt in Deutschland weiterhin bei 21 Prozent. Dies ist nicht zuletzt auch auf die mangelnde Transparenz von Entgeltstrukturen zurückzuführen. 
Die Transparenz von Entgelten und Entgeltregelungen soll dabei sowohl in der Privatwirtschaft als auch im öffentlichen Dienst gefördert werden. Hierdurch soll ermöglicht werden, geschlechterspezifische Verzerrungen und Diskriminierungen bei den Entgeltregelungen oder in der Entgeltpraxis eines Betriebs, Unternehmens oder in der Verwaltung aufzudecken. Betriebliche Akteure können daraufhin Maßnahmen ergreifen, um gleiche berufliche Chancen und faire Einkommensperspektiven von Frauen und Männern zu erreichen und Entgeltunterschiede zu reduzieren. 

Damit die Transparenz von Entgelten und Entgeltregelungen in der Praxis erhöht werden kann, sollen folgende drei Instrumente zum Einsatz kommen: 

  1. Der individuelle Auskunftsanspruch in Betrieben mit mehr als 200 Beschäftigten bei gleichzeitiger Stärkung des Betriebsrats in der Wahrnehmung des Auskunftsanspruchs. 
  2. Die Anforderung an private Arbeitgeber mit mehr als 500 Beschäftigten, betriebliche Verfahren zur Überprüfung und Herstellung von Entgeltgleichheit durchzuführen mit anschließender betriebsinterner Veröffentlichung der Ergebnisse. 
  3. Einführung einer Berichtspflicht zur Gleichstellung und Entgeltgleichheit von Frauen und Männern für Arbeitgeber mit mehr als 500 regelmäßig Beschäftigten, wenn sie nach dem Handelsgesetzbuch (HGB) lageberichtspflichtig sind. 

Entgeltgleichheitsgebot - Gleiches Entgelt für gleiche Arbeit

Das Entgeltgleichheitsgebot fordert von allen privaten und öffentlichen Arbeitgebern in Deutschland, dass sie weiblichen und männlichen Beschäftigten das gleiche Entgelt für die gleiche und gleichwertige Arbeit zahlen. Demnach ist es verboten, Frauen und Männern aufgrund ihres Geschlechts ein unterschiedliches Gehalt zu bezahlen.

Wann liegt gleiche Arbeit vor?

Die gleiche Arbeit liegt dann vor, wenn sowohl männliche als auch weibliche Beschäftigte eine identische oder gleichartige Arbeit ausführen. Dies ist unabhängig davon, ob die Tätigkeit nacheinander am selben Arbeitsplatz oder an verschiedenen Arbeitsplätzen ausgeführt wird. 
Zum Beispiel: Kfz-Mechanikerinnen und Kfz-Mechaniker können sich in der Regel innerhalb eines Betriebs gegenseitig ersetzen. Sie üben also die gleiche Tätigkeit aus. 

Wann liegt gleichwertige Arbeit vor?

Um eine gleichwertige Arbeit handelt es sich dann, wenn die ausgeführten Tätigkeiten zwar inhaltlich verschieden sind, jedoch in der Summe die gleichen Anforderungen und Belastungen mit sich bringen. Um dies festzustellen, müssen allem voran die Art der Arbeit, die Ausbildungsanforderungen und die Arbeitsbedingungen verglichen werden. Somit können auch Tätigkeiten als gleichwertig angesehen werden, die zunächst als nicht vergleichbar erscheinen. 

Individueller Auskunftsanspruch im Entgelttransparenzgesetz

Mit dem individuellen Auskunftsanspruch haben alle Beschäftigten i.S.v. § 5 Abs. 2 Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) einen Anspruch, Auskunft über die Kriterien und das Verfahren zu erhalten, nach welchen ihr Entgelt festgelegt wurde. Darüber hinaus sind sie berechtigt, auch über Kriterien und Verfahren der Entgeltfindung unterrichtet zu werden, die zur Entgeltfindung für eine andere Tätigkeit gelten, die sie für gleich oder gleichwertig halten. Für diese Vergleichstätigkeit kann daneben auch das sogenannte Vergleichsentgelt erfragt werden. 

Zur Auskunft berechtigt sind alle Beschäftigten, die in einem Betrieb mit mehr als 200 Arbeitnehmern tätig sind, unabhängig von der Rechtsform des Betriebs. Der Auskunftsanspruch bezieht sich dabei auch auf im öffentlichen Dienst Beschäftigte, wenn in der Dienststelle mehr als 200 Arbeitnehmer regelmäßig beschäftigt sind. 
Ausgenommen hiervon sind Beamtinnen und Beamte der Länder und der Kommunen, da der Bundesgesetzgeber keine Gesetzgebungskompetenz für diese Beschäftigten hat. Die Beamtinnen und Beamten des Bundes haben jedoch ein Recht auf Auskunft. 

Der Gesetzgeber hat in diesem Zug festgelegt, dass sich die Beschäftigten eines Betriebs oder eines Unternehmens in der Regel alle zwei Jahre nach den Kriterien und Verfahren der Entgeltfindung für das eigene Entgelt und für das der Vergleichstätigkeit sowie nach dessen Höhe erkundigen können. Ist die Zweijahresfrist noch nicht abgelaufen, kann ein Beschäftigter eine neue Anfrage nur dann erneut stellen, wenn sich die Voraussetzungen, unter der diese gestellt wird, wesentlich geändert haben. Dies ist zum Beispiel dann der Fall, wenn ein Jobwechsel stattgefunden hat.

Entgelttransparenzgesetz: Haben Arbeitnehmer Anspruch auf Tätigwerden des Betriebsrats?

An wen richtet sich der individuelle Auskunftsanspruch?

An wen der individuelle Auskunftsanspruch gerichtet werden soll, ist davon abhängig ob in dem jeweiligen Betrieb oder der Dienststelle ein Betriebsrat besteht oder nicht. Darüber hinaus ist entscheidenden, ob Ihr Arbeitgeber tarifgebunden oder tarifanwendend ist. 

Besteht in Ihrem Betrieb ein Betriebsrat, sollte auch Ihr Auskunftsanspruch grundsätzlich an diesen gerichtet werden. Ausnahmen hiervon bestehen, wenn: 

  • Der Betriebsrat vom Arbeitgeber verlangt, dass dieser die Beantwortung des Auskunftsanspruchs übernimmt. 
  • Der Arbeitgeber die Auskunftsverpflichtung generell oder in bestimmten Fällen übernimmt und die Gründe hierfür gegenüber dem Betriebsrat erläutert hat.

Entgelttransparenzgesetz: Was sollte der Betriebsrat tun wenn Arbeitnehmer Auskunft verlangen?

Existiert kein Betriebsrat, ist der Auskunftsanspruch stets an den Arbeitgeber zu richten, ausgenommen Ihr Arbeitgeber ist tarifgebunden oder tarifanwendend und hat sich mit den Vertreterinnen und Vertretern der zuständigen Tarifvertragsparteien darauf geeinigt, dass diese die Beantwortung des Auskunftsanspruchs übernehmen. In diesem Fall muss der Arbeitgeber die Sozialpartner umfassend und rechtzeitig über die Auskunftsansprüche der Beschäftigten informieren und ihnen die nötigen Informationen für die Beantwortung bereitstellen. 
Leitende Angestellte wenden sich derweil mit ihrem Auskunftsersuchen grundsätzlich an den Arbeitgeber.

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