Digitalisierung

In Büros von Industrie- und Dienstleistungsunternehmen gehört der Umgang mit digitalen Technologien schon lange zum normalen Arbeitsumfeld der Beschäftigten.

Die Büro- und Verwaltungsbereiche sind hinsichtlich der Anwendung neuer digitaler Technologien sowohl direkt mit dem Einsatz neuer IT-Systeme als auch indirekt durch Entwicklungen in der Produktion und der betriebsübergreifenden Vernetzung mit großen Veränderungsprozessen konfrontiert.

Für Beschäftigte und Betriebsräte ist hierbei entscheidend, in welchem Ausmaß sich Tätigkeiten und Arbeitsfelder durch den Einsatz digitaler Technologien verschieben und ob durch die Automatisierung von Tätigkeiten Beschäftigungsverluste drohen. Die Umsetzung der Digitalisierung ist in einer Vielzahl von Unternehmen jedoch noch immer unübersichtlich.

Beschäftigungseffekte

Im Mittelpunkt der Debatte um den digitalen Wandel stehen meist auch der Arbeitsmarkt und die Beschäftigung. Dabei wird stets befürchtet, dass mit den enormen Automatisierungspotentialen in allen Unternehmensbereichen, auch eine Gefährdung der Arbeitsplätze einhergeht. Allein die technischen Potentiale sagen jedoch nichts über die tatsächliche Umsetzung im Betrieb aus. Eine Rolle spielen dabei unter anderem auch der hohe Investitionsbedarf, die Anforderungen an die Infrastruktur, die Gewährleistung von und die Aufwendungen für den Datenschutz und die Cybersicherheit sowie der nötige Aus- und Weiterbildungsbedarf für die Beschäftigten. Darüber hinaus sind auch die Unternehmensstrategien bei der Planung und dem Einsatz digitaler Technologien entscheidend. So wird in einer gesamtwirtschaftlichen Sicht von einem Ausgleich durch neu entstehende Arbeitsplätze ausgegangen. Dabei lässt sich bereits jetzt ein massiver Strukturwandel beobachten, der eine grundlegende Veränderung der Arbeit mit sich bringt und zu Verschiebungen zwischen Branchen, Berufen und Tätigkeiten führt.

Im Hinblick auf die Entwicklungen in den Bürobereichen muss stark nach der jeweiligen Funktion differenziert werden. Zum Beispiel ist bei Fachkräften in Verwaltung und Sachbearbeitung die Digitalisierung durch betriebliche Strategien der Kosteneinsparung, Standardisierung und Automatisierung geprägt. Die Tätigkeiten in Forschung und Entwicklung sowie in den Bereichen der IT verändern sich vor allem durch den Einsatz neuer Managementkonzepte sowie neuer Tools und digitaler Instrumente. Dabei lassen sich sehr unterschiedliche Beschäftigungsentwicklungen feststellen. Während sich bei fachlichen Tätigkeiten ein starker Rückgang der Beschäftigung verzeichnen lässt, lässt sich bei hochkomplexen Tätigkeiten eine Zunahme feststellen. Der Grund hierfür ist, dass vor allem die Tätigkeiten von Fachkräften mit mittlerer Qualifikation in den Bereichen Sachbearbeitung und Verwaltung regelbasiert und standardisiert sind und somit leichter automatisiert werden können. Auch Tätigkeiten in den Bereichen Buchhaltung sowie Personal- und Finanzwesen zeichnen sich durch eine hohe Routinenintensität aus. Im gleichen Zug lassen sich im Bereich mittlerer Qualifikationen jedoch auch Ausdifferenzierungsprozesse beobachten, die ein neues Aufgabenspektrum in Hinblick auf die Prozesssteuerung, die gesamtbetrieblichen Abläufe sowie Problemlösungen mit sich bringen.

Ob und wie entfallene Routinetätigkeiten in den Berufen durch andere ersetzt werden und neue, anspruchsvollere Tätigkeiten entstehen und genutzt werden, ist auch eine Frage, mit der sich Betriebsräte auseinandersetzen sollten.

Folgen für die Arbeitsorganisation und betriebliche Abläufe

Die voranschreitende Digitalisierung verändert die Arbeitswelt: Zum einen werden neue Geschäftsmodelle und Wettbewerbsstrukturen entstehen, zum anderen werden sich Arbeitsinhalte und die Organisation von Produktions- und Arbeitsprozessen wandeln.

Arbeitsort

Der Betrieb, in dem ein Arbeitgeber mit den dort beschäftigten Arbeitnehmern und entsprechenden Produktionsmitteln einen bestimmten arbeitstechnischen Zweck verfolgt, wird zukünftig mit alternativen Organisationsstrukturen konkurrieren.

In einer digital vernetzen Arbeitswelt ist ein ortsunabhängiger Zugriff auf Personal, Maschinen und Dienstleistungen möglich (z.B. automatische Zustandsmeldungen von Maschinen, Fernwartung). Dies hat zur Folge, dass die Notwendigkeit für einen gemeinsamen Arbeitsort in vielen Bereichen der Arbeitswelt abnimmt.

Arbeitszeit

Mit der Flexibilisierung des Arbeitsortes entfällt auch die strikte Trennung zwischen Arbeitszeit und Ruhe- bzw. Freizeit, entsprechend den bisherigen Regelungen im Arbeitszeitgesetz. Der Arbeitnehmer gewinnt dadurch eine eigene Zeitautonomie zur besseren Vereinbarkeit von Beruf und Freizeit, die mit einer Ausweitung der arbeitsbezogenen Erreichbarkeit (z.B. durch Handy- und E-Mail-Kontakte) und einer Zerstückelung der Arbeitszeit (z.B. Arbeitszeit auf Abruf) einhergeht.

Arbeitskontrolle

Die digitale Vernetzung ermöglicht sowohl Arbeitszeit- und Arbeitsergebniskontrollen über die Tätigkeit in der Verwaltung (einschließlich Home- und Mobiloffice) und der Produktion, als auch die Ortung und Anfertigung von Bewegungsprofilen. Bei der erlaubten privaten Nutzung dienstlicher Kommunikationsmittel (z.B. Handy, Laptop, E-Mail-Account) und bei der dienstlichen Benutzung privater Kommunikationsmittel wird die Trennung zwischen Privat- und Arbeitssphäre dabei partiell aufgehoben. Zu klären sind hierbei stets auch datenschutzrechtliche Fragen.

Arbeitnehmerschutzrechte

Mit der durch digitale Arbeitsformen möglich gewordenen Aufgabe des vom Arbeitgeber bestimmten Arbeitsortes und der von ihm bestimmten Arbeitszeit müssen bisherige Grundlagen des Sozialrechts neu definiert werden, wie zum Beispiel die Definition des Arbeitnehmers in Abgrenzung zur Scheinselbstständigkeit, Versicherungsschutz des Arbeitnehmers in der gesetzlichen Unfallversicherung der Berufsgenossenschaften (gegen Arbeits- und Wegeunfälle, Berufskrankheiten) sowie Pflichtmitgliedschaft des Arbeitnehmers in einer Kranken- und Rentenversicherung.

Datenschutz und Kontrolle der Mitarbeiter

Arbeitsrecht 4.0 verändert die Arbeitswelt. Smartphones, Tablets und Wearables wie smarte Armbänder oder Datenbrillen ermöglichen zunehmend ein mobiles Arbeiten. Digital vernetzt lassen sich Produktionsprozesse in Echtzeit von einem beliebigen Ort aus steuern, Mitarbeiter müssen nicht mehr zwingend im Betrieb präsent sein. Hinzu kommt, dass immer mehr Mitarbeiter eine anspruchsvolle Erwerbstätigkeit mit privaten Freiräumen verbinden und autonom entscheiden wollen, wann und von wo aus sie arbeiten. Einerseits ermöglicht dies oftmals den Arbeitgebern ihre Beschäftigten gründlich zu überwachen, andererseits dürfen jedoch die Mitarbeiterinteressen und die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates hierbei nicht außer Acht gelassen werden.

Der Betriebsrat, aber auch der Arbeitgeber sind nach § 75 BetrVG verpflichtet, die freie Persönlichkeitsentfaltung der Arbeitnehmer im Betrieb zu schützen. Hierzu zählt insbesondere auch der Schutz vor unerlaubten Eingriffen in die Privatsphäre. (siehe Datenschutz)

Sofern es einen Betriebsrat gibt, hat dieser gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG über technische Überwachungseinrichtungen aller Art mitzubestimmen. Der Arbeitgeber darf solche Überwachungsgeräte deshalb erst nach Zustimmung des Betriebsrats einführen, ihre Nutzung festlegen oder, sofern solche Einrichtungen bereits vorhanden und in Betrieb genommen sind, ihre Nutzung ändern. Mitbestimmungspflichtig sind nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG sämtliche technischen Anlagen, die Rückschlüsse auf das Verhalten oder die Leistung von Arbeitnehmern zulassen. Hierzu zählen beispielsweise neben Kameras, Tonbandaufnahmen, GPS, RFID Transponder und der Erfassung von Telefondaten auch Einrichtungen zur automatischen Arbeitszeiterfassung, die Einführung persönlicher Codenummern für Fotokopierer, biometrische Zugangskontrollen, die automatisierte Registrierung des E-Mail-Verkehrs, Software zur Überwachung der Nutzung von PCs.

In Bezug auf den Arbeitnehmerdatenschutz kann sich der Betriebsrat zudem auf seine allgemeine Überwachungsaufgabe sowie sein umfassendes Unterrichtungsrecht nach § 80 BetrVG berufen.

Unternehmen müssen sich im Zuge der Digitalisierung und der Entwicklung der Arbeitswelt 4.0 weiterhin und immer mehr mit den Beteiligungsrechten des Betriebsrates im Bereich des Datenschutzes auseinandersetzen.

Der Abschluss flexibler IT-Rahmenvereinbarungen bietet sich hierbei an, die das Interesse des Betriebsrats an der Wahrung der Mitbestimmungsrechte, die berechtigte Erwartung der Belegschaft an die Einhaltung des Datenschutzes im Betrieb und den Wunsch des Arbeitgebers nach Nutzung der sich in der Arbeitswelt 4.0 eröffnenden Handlungsspielräume zusammenführen.

Bei der beabsichtigten Einführung einer unternehmensweit einzusetzenden Software beispielsweise, besteht die wesentliche Aufgabe des Betriebsrats darin, durch geeignete Regelungen in einer Betriebsvereinbarung die systemimmanente spezifische Überwachung auf das unumgängliche Maß zu reduzieren, etwa durch Vereinbarungen:

• zum Vernichten, Löschen oder Anonymisieren der Beschäftigtendaten,
• zur Aufbewahrungsdauer,
• zum Festlegen zulässiger Verwendungszwecke,
• zum Beschränken des Kreises der Zugriffsberechtigten,
• zur Bekanntgabe der Überwachungsdaten an die Betroffenen.

Die Rolle des Betriebsrats im digitalen Wandel

Bei der Gestaltung der sich stetig verändernden Arbeitswelt kommt es besonders auf die betriebspolitischen Weichenstellungen in den Bereichen Arbeitszeit, Gesundheits- und Datenschutz, Personalentwicklung, Qualifizierung der Beschäftigten und Entlohnung an. Der Betriebsrat sollte im Hinblick auf die Digitalisierung strategische Zielperspektiven für die eigenen Gremiumsarbeit und eine Vision für eine Zukunft des Betriebs erarbeiten, in der der digitale Wandel sozialverträglich gestaltet ist. Dabei wird von ihm verlangt, dass er die vielfältigen Interessen der Belegschaft verantwortungsvoll vertritt und zugleich auch die wirtschaftliche Situation des Betriebs stets im Auge behält. Im Zuge der zunehmenden Anforderungen durch die fortschreitende Technologisierung, werden die daraus entstehenden Aufgaben für den Betriebsrat häufig unübersichtlich. Deshalb sollte er sich bei seiner Arbeit stets folgende Frage vergegenwärtigen:

• Welche Unterschiede gibt es zwischen verschiedenen Veränderungsvorhaben?
• Welche Bedeutung haben diese für unser Unternehmen und unsere Mitarbeiter?
• Welche Mitbestimmungsthemen sind berührt?
• Welche Auswirkungen beobachten wir jetzt schon welche sehen wir kommen?
• Worauf müssen wir achten, wenn die Belegschaft aktiv in die geplanten Veränderungen einbezogen werden soll?
• Wie können wir auf die Umsetzung Einfluss nehmen?

Vor allem mit Betriebsvereinbarungen können zur Mitgestaltung von Veränderungen dienen, die mit dem digitalen Technikeinsatz oder neuen Formen der Arbeitsorganisation einhergehen. Auf Betriebsversammlungen oder in Monatsgesprächen sollten darüber hinaus die Akteure im Betrieb für zukünftige Handlungsbedarfe im Daten- und Gesundheitsschutz sensibilisiert werden. Ein geeignetes Instrument ist hierbei auch die Gefährdungsbeurteilung. Diese verpflichtet den Arbeitgeber auch die psychischen Belastungen in einem Arbeitsbereich zu überprüfen. Auch hier kommt dem Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht zu. Betriebsvereinbarungen ermöglichen dem Betriebsrat des Weiteren gezielte Impulse in den betrieblichen Ablauf und in den Prozess der Gesundheitsvorsorge geben.

Mitbestimmungsrechte nach dem BetrVG

Wichtige Handlungsfelder

Eigene Position des Betriebsrats

Der Betriebsrat sollte zunächst klären, was die Digitalisierung im Unternehmen bedeutet und welche Strategien zur Umsetzung dieser eingesetzt werden sollen. Des Weiteren empfiehlt es sich, dass er sich seine eigene Position zur Digitalisierung und den Entwicklungen der Bürotätigkeiten vergegenwärtigt.

Bestandsaufnahme durch den Betriebsrat

Um tätig werden zu können, benötigt der Betriebsrat eine eigene Bestandsaufnahme der bereits eingeführten IT-Anwendungen, die weitestgehend Bestandteil der alltäglichen Arbeit sind. Hierbei sollte unter anderem geklärt werden, welche IT-Anwendungen genutzt werden und welche Regelungen zur Unterstützung der Beschäftigten gebraucht werden.

Gestaltung der Kompetenzanforderungen

Die neuen Kompetenzanforderungen durch den digitalen Wandel sollten stets als Chance für die Beschäftigten genutzt und pro-aktiv gestaltet werden.

Abbau von Belastungen

Durch den Einsatz von immer mehr und immer schneller wechselnden IT-Anwendungen, können Belastungen für die Arbeitnehmer entstehen. Der Betriebsrat sollte hierbei dafür Sorgen tragen, dass diese soweit wie möglich abgebaut oder verhindert werden können. Eine Vielzahl an Beschäftigten wünscht sich bei der Einführung neuer Programme mehr Unterstützung sowie eine individuelle Anpassung. Sinnvoll kann in diesem Zug auch die Vereinbarung von Regelungen sein, die zur Entlastung bei der Einführung neuer IT-Anwendungen beitragen.

Rationalisierung begrenzen

Viele Unternehmen standardisieren und digitalisieren die Bürotätigkeiten im Bereich Sachbearbeitung/kaufmännische Tätigkeiten, um sie anschließend nach außen zu vergeben. Dabei entstehen beispielsweise Shared Service Center oder Arbeitspakete, die über Crowsourcing verlagert werden. Damit einher geht häufig auch der Verlust von Arbeitsplätzen. Der Betriebsrat sollte sich deshalb ein Bild über die tatsächliche Verbreitung im Betrieb machen und bei Bedarf Regelungen zur Begrenzung dieser festsetzen.

Arbeitsbedingungen beobachten

Beschäftigten können den digitalen Wandel oftmals als Verschlechterung ihrer Arbeitsbedingungen wahrnehmen. Der Betriebsrat sollte deshalb die Veränderung der Arbeitsbedingungen stets beobachten. Geeignete Mittel hierfür sind beispielsweise eine Gefährdungsbeurteilung oder auch ein Stressbarometer. Darüber hinaus sollte der Betriebsrat seine Mitbestimmungsrechte nutzen, um Einfluss auf die Arbeitsorganisation oder die Arbeitsgestaltung im Büro zu nehmen.

Arbeitnehmerweiterbildung

Die bereits in der Vergangenheit bestandene allgemeine Notwendigkeit zur Weiterbildung während des Berufslebens wird zukünftig durch die notwendige Erweiterung der digitalen Kompetenz als Schlüsselqualifikation intensiviert.

Die manuelle Arbeit wird tendenziell weiter abnehmen und durch planende und organisatorische Arbeit verdrängt werden.

Der Betriebsrat muss sicherstellen, dass allen Arbeitnehmern die Teilnahme an Qualifizierungsmaßnahmen nach § 96 Abs. 2 BetrVG ermöglicht wird.

Dies ist auch eine wichtige Voraussetzung zur Schaffung von Chancengleichheit im Betrieb. Ebenfalls müssen die unterschiedlichen Bildungsvoraussetzungen berücksichtigt werden. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, vor Einführung von Bildungsmaßnahmen diese von sich aus mit dem Betriebsrat gemäß § 97 Abs. 1 BetrVG frühzeitig zu beraten. Wie bei anderen Mitbestimmungsrechten des Betriebsrates nach dem BetrVG muss die Information so rechtzeitig erfolgen, dass der Betriebsrat noch Einfluss auf die Entscheidung nehmen kann, also während der Planung. Fragen der Freistellung und Finanzierung müssen ebenfalls geregelt werden. Zur Vermeidung von Konflikten sollte der Betriebsrat hierbei eine entsprechende Betriebsvereinbarung abschließen.