Zustimmung des Betriebsrates bei Versetzung / im Widerspruch zu Urteil des Gerichtes

Wenn die Versetzung nicht dem Urteil entspricht, würde ich die Zustimmung verweigern (§ 99 Abs. 3 Nr.4 BetrVG), da sie ja zum Nachteil des AN ist.

Stellt Euch vor den AN und helft ihm.

Ich denke, der nächste Schritt ist dann die Änderungskündigung (da kannst Du ja wieder fragen) oder hinter den Kulissen kommt es dann zu einem Aufhebungsvertrag.

Hmmmm... was für eine Verfahren war das denn vor dem Arbeitsgericht bei dem das Gericht feststellt, der AN müsse "an seinem alten Platz wieder aufgenommen werden"? Das erscheint mir eine eher ungewöhnliche Entscheidung zu sein.

Aber der Arbeitgeber wird hier wohl kaum das Indiz widerlegen können, gegen § 612 a BGB verstoßen zu haben. Von daher mit Verweis auf § 612 a BGB der Verstezung widersprechen.

@ Pjöööng und gironimo
Kündigungsschutzprozess im Rahmen eines Interessenausgleich / Sozialplan
KollegIn hat erfolgreich gegen Kündigung geklagt, wegen fehlerhafter Sozialauswahl gewonnen. Da es den alten Platz aber nicht mehr gibt und die Kündigung des sozial weniger wertigen Kollegen vermieden werden soll wurde ein neuer Arbeitsplatz geschaffen-aber geringer dotiert.

Gruss von den Betriebsratten

Das Urteil in einem Kündigungsschutzprozess lautet regelmäßig entweder, "dass das Arbeitsverhältnis ungekündigt fortbesteht", oder "dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung beendet wurde". Ein Verweis auf einen bestimmten Arbeitsplatz wäre eher ungewöhnlich.

Der Arbeitgeber müsste den AN dann nur vertragsgemäß beschäftigen. Eine Herabstufung wäre in aller Regel nicht vertragsgemäß.


"... und die Kündigung des sozial weniger wertigen Kollegen vermieden werden soll ..."
Daraus soll der erfolgreichen Kollegin ein Nachteil erwachsen? Wenn überhaupt wäre doch wohl dieser Kollege dann zu geänderten Konditionen zu beschäftigen...


Merkt Ihr wie der Arbeitgeber diese beiden Kollegen und auch Euch gegeneinander ausspielt?

Die obsiegende Kollegin hat einen Anspruch auf eine vertragsgemäße Beschäftigung. Wie der Arbeitgeber dies bewerkstelligt ist seine Angelegenheit. Lasst keine Mobbinghandlungen zu!

@ Pjöööng

jaja...merken wir schon-zumindest der Teil des Gremiums der denkt

Ich meinte was anderes...im Rahmen des Sozialplans wurde ja verglichen-und jetzt steht eine sozial nicht so schutzwürdige Person auf der Kippe, deren Job bis jetzt (im Sozialplan) absolut ungefährdet war. Das meinte ich
Und natürlich soll die Kollegin die den Prozeß gewonnen hat hier den moralischen zugeschoben bekommen........

Zitat (Betriebsratten):
"Ich meinte was anderes...im Rahmen des Sozialplans wurde ja verglichen-und jetzt steht eine sozial nicht so schutzwürdige Person auf der Kippe, deren Job bis jetzt (im Sozialplan) absolut ungefährdet war."

Moralisch kann ich Dir da ja folgen, weil man irgendwie das Gefühl hat, dass diese Person jetzt dafür büßen soll, dass die andere Kollegin ihre Klage gewonne hat. Es lohnt aber etwas weiter zurück zu gehen, nämlich zu dem Zeitpunkt als der Arbeitgeber den Beschluss gefasst hat, Kündigungen auszusprechen. )Für diese Ausführungen tue ich jetzt mal so, als ob das alles immer ganz einfach und eindeutig wäre. Dass es z.B. Unsicherheiten bei der Sozialauswahl gibt erschwert das alles natürlich noch):

Der Arbeitgeber stellt fest, dass er betriebsbedingt Kündigungen aussprechen muss. Am ehesten kann er auf Herrn A verzichten. Ehe er Herrn A kündigen darf muss er eine Sozialauswahl machen und stellt nun fest, dass Herr A auch die Tätigkeiten der Herren B, C, und D ausführen kann und diese vergleichbar sind. Davon ist Herr D am wenigsten schützenswert. Also müsste er Herrn D kündigen, ehe er Herrn A kündigen darf. Auch hier muss er noch einmal eine Sozialauswahl treffen und stellt fest, dass Herr D auch die Tätigkeiten von Herrn A, Herrn B sowie Frau E und Frau F ausführen kann und diese Tätigkeiten vergleichbar sind. Davon sei nun Frau F am wenigsten schützenswert. Die Sozialauswahl für Frau F ergibt, dass sie auch unter Berücksichtigung der Sozialauswahl innerhalb der vergleichbaren Tätigkeiten am wenigsten schützenswert ist.

Wen müsste der Arbeitgeber hier nun also kündigen? Wessen Job ist gefährdet? Der von Frau F!

Der Arbeitgeber kündigt aber Herrn A, der führt Kündigungsschutzklage und gewinnt, weil er nachweisen kann, dass er mit Herrn D vergelichbar ist und dieser sozial weniger schützenswert ist...

Wenn der Arbeitgeber daraufhin Herrn D (der dann erfolgreich eine Kündigungsschutzklage führen kann) oder Frau F kündigen will, will er damit jemanden kündigen, dessen Job "absolut ungefährdet" war?


Der Arbeitgeber hat hier die falsche Person ausgeguckt! Er hat jemandem die Kündigung geschickt dem er die Kündigung nicht hätte schicken dürfen! Er hat den Arbeitsplatz des fälschlicherweise gekündigten einfach mit jemand anderem besetzt! Er muss sehen, wie er den Fehler korrigiert!