Umstrukturierung: Ein Arbeitsgebiet wird in zwei unterschiedliche Arbeitsgebiete aufgeteilt und die Mitarbeiter quasi per Versetzung zu geordnet

man könnte sich auf den Standpunkt setzen, eine Betriebsänderung nach 111 BetrVG anzunehmen
und das gesamte zugehörige Fass aufmachen.............

wäre das eine Option ?

es sind weiter auch Versetzungen, da andere Aufgabenzuweisungen und Eingruppierungen

Hallo Watschenbaum, das hatten wir auch erörtert, aber nicht so richtig klären können. Anwaltlich geklärt ist, dass die Personalmaßnahmen für die Mitarbeiter in dieser Abteilung (10% des Unternehmens arbeiten in dieser umstrukturierten Abteilung) alle einer Versetzung entsprechen. Die Abteilung ist seit längerem immer größer geworden und die Umstrukturierung ist eine logische Konsequenz des Wachstums und wird von allen begrüßt. Nur die Art und Weise ist fraglich und wir haben uns als BR dazu verpflichtet für eine transparente, nachvollziehbare und faire Vorgehensweise einzusetzen.
Aber was können wir als BRs im Namen der Gerechtigkeit tun, wenn die Aufteilung in Job A und B doch zwei unterschiedliche Aufgabengebiete hervorbringt, was sich sicherlich spätestens in einem Jahr in Gehaltsdifferenzen niederschlagen wird.

Wenn der Anwalt hier keine klaren Aussagen betreffend Betriebsänderung machen kann, sollte man sich dringend überlegen, ob man den richtigen hat.

Notfalls, Betriebsänderung unterstellen und so handeln und ein ArbG entscheiden lassen.

ja, sehe ich auch so
der BR entscheidet sich , eine Betriebsänderung anzunehmen,
fordert zu Verhandlungen bzgl. Interessenausgleich/Sozialplan auf
und falls der AG hier nicht mitspielen will,
stellt man fest, daß die Verhandlungen gescheitert sind,
und ruft die Einigungsstelle an

gerade das Thema "Ausgleich von Nachteilen" wird ja - wie ihr vermutet - auf euch zukommen

Wenn Ihr Informationsmangel habt, hättet Ihr doch schon den Versetzungen nicht zustiimmen brauchen. Eben mit dem Hinweis, dass Euch Informationen fehlen.

Wenn Ihr aber zugestimmt habt, wird es schwieriger.
Auf jedem Fall sollte Eure BV zur Stellenausschreibung auf den Prüfstand.

Der Gang über eine Betriebsänderung sehe ich zwar für grundsätzlich möglich aber vielleicht läßt sich auch eine "kleine Lösung" finden.

>Viele MA empfinden die Zuordnung einerseits als willkürlich und andererseits sehen sie auch keine Gleichwertigkeit von A und B. <

Die Kollegen (oder wenigstens der eine oder andere) könnten sich beschwerden (§ 85 BetrVG).

Hallo Gironimo, noch haben wir den "Jobtiteländerungen" nicht zugestimmt. Allerdings sind diese Änderungen in anderen Ländern, in denen diese umstrukturierte Abteilung auch Mitarbeiter hat (ausländisches Mutterunternehmen) natürlich bereits umgesetzt. Nun sagt die GF wir sollten die Reputation des Standortes D nicht in Gefahr bringen, indem wir die Zustimmung zu dem bunten Strauß an Versetzungen versagen. Um aber auf interne Ausschreibungen verzichten zu können, müsste die Abteilung in der Lage sein, uns zu erläutern warum wer welchen Job zugewiesen bekommen hat. Das haben sie bislang noch nicht getan. Wenn diese Erklärung stimmig ist (wovon ich aber nicht ausgehe), dann würden wir den Versetzungen zustimmen aber gleichzeitig eine Kommission mit Personalabteilung, Abteilungsleitern und BR konstituieren, um individuelle Ungerechtigkeiten auszubügeln. Diese Kommission ist also so eine Art Ersatz für die fehlende Transparenz und Fairness bei der Jobvergabe.
Aber mir graut es schon davor, dass wir auf Fälle stoßen werden, die fernab jeder Nachvollziehbarkeit sind. Was dann? Ausschreibung fordern? Die Mitarbeiter arbeiten bereits in den neuen Jobs weil das Direktionsrecht des Arbeitgebers dies zumindest zeitlich begrenzt zulässt. Aber bei dieser Umstrukturierung sind völlig neue Leitungsstellen geschaffen worden, die einfach auf Anweisung der oberen Leitungsebene dieser Abteilung besetzt wurden.
In Bezug auf Betriebsänderung ist die Gesamtheit des BR nicht zu bewegen: man will dem Standort D nicht schaden, also dieses Fass würde ich hier ungern diskutieren wollen.

Wo Bitteschön steht geschrieben das es für Versetzungen erst einmal ein Direktionsrecht des AG gibt? Ihr werdet nicht drum rum kommen das ganze Fass zu diskutieren.

warum soll es denn dem Standort schaden, wenn man mit dem AG festlegt, welche Maßnahmen er vorhat (Interessenausgleich) und wie man zu erwartende Nachteile abfedert (Sozialplan)
das ist doch eine ganz normale Sache und schafft genau die Transparenz, die ihr haben wollt

alles andere schadet eher euren Wählern, die darauf hoffen, daß ihr eure Rechte dergestalt wahrnehmt, daß sie vom AG nicht über den Tisch gezogen werden

Hallo Snooker, den Mitarbeitern wurde mitgeteilt, dass sie jetzt für Job A (also der, der auf längere Sicht zu einer am Markt stärker nachgefragten Qualifizierung führt) ausgewählt wurden. Dem BR wurde es ja erst als gleichwertig zu Job B verkauft. Er später stellte sich heraus, dass Job B überwiegend Job X entspricht und Job A die Karrierevariante darstellt.
Allerdings gab es gleich ein einwöchiges Training für Job A und das, ohne dass der BR den neuen Jobzuordnungen zugestimmt hatte.
Weil der BR noch davon ausgegangen ist, dass es sich nur um Neuzuordnungen/Umbenennungen im Rahmen der (allseits erwünschten) Umstrukturierung handelt, hat er den Mitarbeiter erklärt:

Bitte alle Anweisungen zu Arbeitsaufgaben und Zuständigkeiten durch die Geschäftsleitung befolgen. Die Geschäftsleitung hat das Recht die Umstrukturierung kurzfristig auch ohne bzw. vor Abschluss der betriebsrätlichen Mitbestimmungs-Prozesse zu gestalten.

Begründet wurde das eben mit dem Direktionsrecht des Arbeitgebers. Ich habe da jetzt auf deinen Hinweis hin in die Gewerbeordnung §106 geschaut und da steht:

"Der Arbeitgeber kann Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrages oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind. Dies gilt auch hinsichtlich der Ordnung und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb. Bei der Ausübung des Ermessens hat der Arbeitgeber auch auf Behinderungen des Arbeitnehmers Rücksicht zu nehmen."

Die Angestellten haben natürlich Arbeitsverträge mit den alten Stellenbeschreibungen. Insofern, kann es sein, dass das Direktionsrecht hier nicht greift?

Hallo Watschenbaum, ganz normal mag sein, aber nicht in unserem Betrieb.
Die Mehrheit der BR-Mitglieder kann sich schon nicht auf die Annahme einer Betriebsänderung einigen, wohl weil auch bislang nicht klar ist für wen die Umstrukturierung Nachteile bringt: Im Moment fühlen sich die Mitarbeiter, die Job A erhalten haben, geehrt und für die, die Job B "weitermachen" (entspricht ja zu 80% Job X) ist es teilweise ok und teilweise fühlen sie sich abgehängt. Wenn die GL jetzt aber wahr macht, was sie angedeutet hat, nämlich, dass es für die A-Jobber nicht mehr Geld gibt als bisher, dann fühlen sich natürlich die A-Jobber getäuscht, schließlich tragen sie mehr Verantwortung als die B-Jobber.
Also letztlich gab es Jobzuweisungen, die nicht so ohne weiteres (wenn überhaupt) nachvollzogen werden können, damit wurde gegen die BV verstoßen, die Mitarbeiter wurden stark verunsichert.Wir als BR haben bislang nur die Überlegung uns die Jobzuweisungen erklären zu lassen, in der Hoffnung auf diese Weise auf die internen Stellenausschreibungen verzichten zu können. Denn was ist wenn uns die Jobzuweisungen nicht plausibel erscheinen? Dann müssten wir auf einer nachträglichen Stellenausschreibung bestehen, die zur Farce werden würde: Kostet Zeit und Geld und bringt nichts, weil ich mir nicht vorstellen kann, dass z.B. der neu geschaffene Posten des Direktors nun neu besetzt werden würde (dann würde die GL ja eingestehen, dass sie bei der Jobzuweisung einen Fehler gemacht hat). Die Jobzuweisungen erfolgten vor inzwischen einem Monat. Als Trostpflaster soll es eine Kommission geben, bei der ich aber nicht weiß, woher die Entscheidungskompetenz kommen soll, schließlich sitzt die Chefin dieser Abteilung im Ausland und unsere deutsche Geschäftsführerin hat fachlich mit der Abteilung nichts zu tun.
Also was tun, wenn sich der BR als Gremium sich bislang nicht für eine Betriebsänderung nach §111 erwärmen lässt aber diese undurchsichtige Zuordnung einfach unfair ist?

Wozu wäre denn nach Deiner Einschätzung das Gremium bereit?

So ganz geräuschlos wird es nun mal bei unterschiedlichen Auffassungen zwischen AG und BR nicht abgehen.

Wenn Du schreibst, dass Ihr den Versetzungen noch nicht zugestimmt habt, wäre es doch zzumindest das Einfachste, die Zustimmung zu verweigern (Begründungen am § 99 BetrVG ableiten). Dann müsste der AG ja auf jeden Fall zum Gericht, wenn er seinen Plan weiter verfolgen will.

Danke für die Nachfrage Gironimo.
Uns wurde eine Liste in den Personalausschuss gereicht: MA A machte erst einen Job A, jetzt heißt der Job B.
Die Liste kam aus dem Glauben, dass es sich, weil es sich ja um eine Umstrukturierung handelt, man bei reinen Jobtiteländerungen ja keine Anhörungen (1 Blatt pro MA normalerweise bei reinen Jobtiteländerungen und Beförderungen ) zu schreiben bräuchte.
Die Akzeptanz dieser Liste wurde vom BR abgelehnt, weil es sich 1.) nicht nur um Jobtiteländerungen handelt und weil 2.) MA die zunächst alle Job A gemacht hatten, nun auf 5 verschiedene Jobs aufgeteilt wurden, die unterschiedlichen Beförderungsstufen entsprachen und weil 3.) auch nicht klar war, welcher MA wird denn nun tatsächlich befördert und welcher nicht, denn es gab z.B.MA die zum Vorgesetzten aufstiegen (deklariert als Jobtiteländerung) (sieht Punkt 1.)).
Der BR hat dann die Forderung aufgestellt, dass er auf die internen Ausschreibungen verzichten würde, wenn ihm dargestellt werden würde warum die MA so sortiert wurden.
Der BR bekam dann in einem Treffen mit der Personalabteilung und den Vorgesetzten der Abteilung gesagt, dass man, nachdem man die Personalentscheidungen getroffen hatte, noch mal ein System erarbeitet hätte. Für jeden MA wurde die Jahresendnote für die Zielerreichung notiert und jeder Mitarbeiter wurde (ohne Wissen der MA) mit einem Bewertungstool für Manager in 9 Kategorien beurteilt. Z.B. in Hinblick darauf wie der MA Teams beeinflusst und leitet. Nur waren die meisten der Beurteilten keine Manager (das Vorgehen verstößt gegen einer unserer Betriebsvereinbarungen, denn da steht, dass mit den MA VOR der Beurteilung über die Kriterien der Beurteilung gesprochen wird).
Erst wollte man dem BR die Liste zur Überprüfung geben, sah dann aber doch davon ab. Stattdessen hat man für ca. 40% der Mitarbeiter Tatsachen statt Begründungen gegeben: Z.B. "Beförderung". Für 13 Mitarbeiter (<10% dieser Abteilung) wurde jetzt von der Personalabteilung eine Beförderung eingeräumt. Die restlichen 60% sind danach nur Jobtiteländerungen.
Ich sorge mich, dass das Gremium aufgrund dieser Erklärungen auf die Ausschreibung verzichtet und nicht wie zunächst vorgesehen, erst eine Aufklärung der Ungereimtheiten fordert. In Folge würde dann den Stellen- und Jobänderungen zugestimmt, die neuen Verträge an die MA ausgehändigt und Tatsachen geschaffen. Es soll zwar eine Kommission geben, aber deren Handlungsbefugnisse müssten vor der Zustimmung geklärt sein. Die Kommission soll für die MA sein, die sich ungerecht behandelt fühlen, aber wenn diese Kommission (bestehend aus Personalabteilung, BR und Abteilung) keine Macht hat, kann sie schwerlich als Trostpflaster agieren.

Gironimo, wenn ich dich richtig verstehe, könnte der BR zu allen unklaren Fällen die Zustimmung verweigern und dann müsste der AG zum Gericht und die Zustimmung ersetzen lassen? Ich dachte der BR könnte seine Zustimmung zum Auswahlergebnis nur verweigern, wenn er begründen kann, dass qualifiziertere BewerberInnen ungerechtfertigt benachteiligt bzw. nicht berücksichtigt wurden.
Unklar ist natürlich dann auch welche Fälle unklar sind. So wurden z.B. von einem Haufen Assistenten, die meisten nur umbenannt. Aber einige wurden auf höhere Positionen gehoben. Bei welchen verweigern wir dann die Zustimmung?

Schöne Grüße und danke fürs Helfen!

sorry, aber wenn ihr den geraden Weg nicht gehen wollt
dann eiert eben weiter rum und lasst euch mit dem Nasenring durch die Pampa ziehen

ich muß da leider in diesem Fall so deutlich werden, weil professionelle BR-Arbeit sieht anders aus

Hier die Fortsetzung des Beitrags vom 6.11.2012 von 21:17:
Erst wollte man dem BR die Liste zur Überprüfung geben, sah dann aber doch davon ab. Stattdessen hat man nun für ca. 40% der Mitarbeiter Tatsachen statt Begründungen gegeben: Z.B. "Beförderung" (aber eben kein Grund warum dieser und nicht der andere). Für 13 Mitarbeiter, hat die Personalabteilung nun ermittelt, handele es sich um "tatsächliche" Beförderungen. Bislang wurde noch nicht gesagt, ob damit übliche Gehaltserhöhungen einhergehen, wobei dies für die Entscheidung der Mitarbeiter, ob sie den neuen Job ausüben wollen oder nicht, durchaus von Interesse ist.

Gironimo, du schreibst wir könnten die Zustimmung einfach verweigern, aber einer bei uns sagte, wir könnten nur dann verweigern wenn wir nachweisen können, dass jemand mit besserer Qualifikation bei einer Stellenbesetzung benachteiligt wurde.
Da uns natürlich die Anforderungen des Management an die Qualifikation der Mitarbeiter nicht vorliegt, können wir auch schlecht beurteilen, ob jemand "übergangen" wurde.