Schutz der Rechte nach BGB §613a

@Der Denker
Prüfungsfrage?

@Kölner: nein!

Den folgenden Satz von dir, kann man leider nicht so absolut sehen.

----- Betriebsvereinbarungen gesichert wurden, innerhalb eines Jahres nicht zum Nachteil der Arbeitnehmer geändert werden dürfen.

Falls im aufnehmenden Betrieb, über das gleiche Thema eine Bv. besteht, so gilt diese selbst dann wenn sich die Arbeitnehmer dabei schlechter stellen.
Falls im aufnehmenden Betrieb ein Tv. besteht und auch dieser ist ungünstiger als der bisherige Tv. so gilt auch hier der neue Tv.

Zu deiner Frage des Kündigungsschutzes.
Ist es wirklich so, dass in der Unterrichtung des Ag. steht das betriebsbedingte Kündigungen möglich sind? Gerade die sollten doch für dieses eine Jahr ausgeschlossen sein.

@Lernender: Danke für Deine ausführliche und sinnvolle Antwort. Zur weiteren Information: der Betrieb, in den wir übergegangen sind, wurde kurz zuvor neu gegründet. Die Sache mit der Geltung TV oder gleiche BVs im Übernehmenden Betrieb wäre mir aber auch klar.

Unterrichtung des Arbeitgebers: nein, dort steht nicht, dass betriebsbedingte Kündigungen möglich sind. Es steht nur der lapidare Satz drin: "Auch nach dem Betriebsübergang wird es auf absehbare Zeit keine Kündigungen geben".

Woher nimmst Du die Gewissheit, dass nach erfolgtem Betriebsübergang Kündigungsschutz "für ein Jahr" besteht? Genau das wäre auch unsere Teilfrage.

es gibt keine Gewissheit zu dem Kündigungsschutz für ein Jahr, denn nach § 613 a BGB schafft nur Kündigungsschutz bei Kündigung wegen des Betriebsübergangs.

Der Br. sollte hier Vereinbarungen mit dem Ag. treffen.

> In wieweit besteht also Schutz für die Rechte der Mitarbeiter, die nicht in
> Betriebsvereinbarungen festgelegt sind, sondern nur durch protokollarisch erfasste
> erteilte Zusagen der alten GF der gesamten Belegschaft zugesichert wurden?

Das ist so eine Sache. So weit AG und BR diese Protokolle unterschrieben haben könnte es sein, das diese im Rechtssinne den Status einer Betriebsvereinbarung haben.

So weit es nur ein Protokoll ohne oder nur mit einseitiger Unterschrift gegeben hat, so war das eben definitiv keine BV und somit können die Wirkungen einer BV nicht eingetreten sein. So weit der AG diese "Rechte der Mitarbeiter" also durchgeführt hat ist daraus schon damals eine einzelvertragliche Zusage geworden.

Die Schutzbestimmung aus §613a hat allein die Funktion, das die Wirkungen einer BV, deren Wirksamkeit ENDET, weil der Betrieb nicht mehr existiert (ansonsten gilt die BV einfach weiter und §613a findet keine Anwendung!), nicht einfach sofort enden sondern individualrechtlich in den Verträgen der AN weiter leben. Da BV i.d.R. auf Dauer angelegt sind (andernfalls gilt §613a (1) Satz 4!) und eine Kündigung durch die Vertragsschließenden nicht mehr möglich ist (da sie nach dem BÜ wegen Ende des Betriebes nicht mehr existiert), geht das Kpündigungsrecht auf die Vertragspartner über und es wird hier ein Vertrauensschutz von einem Jahr festgelegt. Einen vergleichbaren Schutz für individualrechtliche Vereinbarungen braucht es nicht, da deren Kündbarkeit schon immer von den Vertragsparteien ausgeht und sich daran durch den BÜ nichts ändert.

> Absatz 4 beschreibt den Kündigungsschutz zum Zeitpunkt des Betriebsübergangs.
> Wie lange wirkt dieser Kündigungschutz nach Abschluss des Betriebsübergangs nach

Gar nicht! Absatz 4 verhindert die Fiktion eines betriebsbedingten Kündigungsgrundes ALLEIN infolge des BÜ. Der AG darf also nicht sagen: Infolge des BÜ sind Veränderungen eingetreten, die betriebsbedingte Kündigungen notwendig machen, denn es sind Kraft Gesetz KEINE derartigen Veränderungen eingetreten.

> wirkt er überhaupt nach? Bedeutet "Kündigung aus anderen Gründen" auch z.B.
> "betriebsbedingte Kündigungen", die gemäß dieses Absatzes dennoch möglich sind?

Satz 2 wiederum relativiert das dahingehend, das JEGLICHE Kündigung weiterhin möglich ist wenn die Ursache NICHT der BÜ ist.
Wenn also der neue AG z.B. die unternehmerische Entscheidung trifft eine Abteilung zu schließen, dann kann er dazu betriebsbedingte Kündigungen SOFORT aussprechen. Diese unternehmerische Entscheidung ist allen dahingehend gerichtlich überprüfbar ob es TATSÄCHLICH eine freie unternehmerische Entscheidung ist oder ob sie aus Anlass des BÜ erfolgte. In letzterem Fall wären die Kündigungen unwirksam.

Eine Frist wie lange dieser Schutz wirkt gibt es nicht, da es eine absolute Unwirksamkeitsklausel ist.. Selbst nach Jahren wäre eine unternehmerische Entscheidung noch dahingehend überprüfbar ob diese eine Folge des BÜ wäre. Je später diese aber erfolgt um so unwahrscheinlicher ist ein Zusammenhang mit dem BÜ.

@DerDenker
Bevor Du Dich wieder bei der WAF über mich beschwerst:
Ich würde mir die einschlägigen BAG-Urteile der Jahre 1986-88 ansehen. Dann erklärt sich auch, warum nahezu ein Jahr lang (sicher ist das wahrlich nicht) betriebsbedingte Kündigungen ausgeschlossen sind.

bei einer Kanzlei habe ich folgendes gefunden.

Können der alte oder der neue Arbeitgeber kündigen?
Ein besonders geregelter Teilaspekt Ausprägung des Bestandsschutzes, den Arbeitsverhältnisse im Falle eines Betriebsübergangs genießen, ist die Kündigungsbeschränkung gemäß § 613a Abs.4 BGB. Diese Vorschrift lautet:

(4) Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses eines Arbeitnehmers durch den bisherigen Arbeitgeber oder durch den neuen Inhaber wegen des Übergangs eines Betriebs oder eines Betriebsteils ist unwirksam. Das Recht zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses aus anderen Gründen bleibt unberührt.

Diese Vorschrift erklärt zwar Kündigungen für unwirksam, die "wegen" des Betriebsübergangs erklärt wurde, doch heißt es im nächsten Satz ausdrücklich, dass das Recht zur Kündigung aus anderen Gründen "unberührt" bleibt.

Der bisherige Arbeitgeber oder der neue Inhaber können also im Prinzip vor, bei oder nach einem Betriebsübergang Kündigungen erklären, doch darf dies nicht "wegen" des Betriebsübergangs geschehen. Die Rechtsprechung drückt dies durch die Formel aus, dass eine Kündigung nur dann gemäß § 613a Abs.4 BGB unwirksam ist, wenn der Betriebsübergang der tragende Grund für die Kündigung ist.

Ob dies der Fall ist oder nicht, ist jeweils im Einzelfall zu prüfen. Bei einer ordentlichen Kündigung aus verhaltens- oder personenbedingten Gründen dürfte es unwahrscheinlich sein, dass der Betriebsübergang der (verdeckte) tragende Grund für die Kündigung ist. Bei einer ordentlichen betriebsbedingten Kündigung ist ein solcher Zusammenhang schon eher wahrscheinlich, doch ist auch hier in der Rechtsprechung anerkannt, dass ein konkretes Sanierungskonzept den Betriebsveräußerer ebenso wie den Betriebserwerber zum Ausspruch betriebsbedingter Kündigungen berechtigen kann.

Unwirksam wäre aber zum Beispiel eine betriebsbedingte Kündigung des Betriebsveräußerers, die nur damit begründet wird, dass der Erwerber die gekündigten Arbeitnehmer nicht übernehmen will. In einem solchen Fall wäre der Betriebsübergang der tragende Grund für die Kündigung.