Arbeitgeber ignoriert Mitbestimmungsrecht Einstellungen - Was können wir unternehmen?

Zu euerm Recht der Zustimmungsverweigerung siehe § 99 BetrVG
Zu dem Recht des AG eine personelle Maßnahme vorläufig durchzuführen siehe § 100 BetrVG
Zu eurer Moglichkeit wenn er euer Zustimmungsverweigerungrecht nciht beachtet siehe § 101 BetrVG

Weiterhin sind Seminare der BR und AR Reihe für euch sicherlich sinnvoll

Wir sind seit 7 Wochen im Amt und werden mit den Schulungen im nächsten Monat beginnen. Wir sehen die Notwendigkeit, sind aber bereits vielfach zum Handeln gezwungen. Da sehe ich diese Seite als optimale Gelegenheit von erfahrenen Betriebsräten profitieren zu können. Vielen Dank ! Wir haben natürlich nichts gegen diese Einstellung. Aber wir sehen uns gezwungen, uns den AG erziehen zu müssen. Können wir eine Einstellung (zum 01.07.09) blockieren, in dem wir darauf verweisen, keine Bewerbungsunterlagen bekommen zu haben, somit nicht überprüfen zu können, ob einer der Verweigerungsgründe, die mir bekannt sind, vorliegt. Außerdem kann der AG doch wohl niemanden beschäftigen, auch nicht vorläufig, ohne den BR informiert zu haben, oder ?

Im Anbetracht der Tatsache, dass ihr vermutlich noch nciht soweit seit die nötigen Schritte gehen zu können, würde ich den AG auf sein Fehlverhalten hinweisen! Die §§ wurden benannt. Ihr solltet euerm AG mitteilen, dass ein erneutes Zuwiderhandeln rechtliche Schritte nach sich ziehen wird...

Und dann ganz ganz viel lernen!

Wir können euch Tipps geben hier, aber ob ihr die Schritte umsetzen könnt ist halt fraglich! Klar könnte ich sagen: "Beschluss fassen anwalt hinzuziehen", ob der Beschluß dann rechtskräftig ist (wenn der Anwalt dabei hilft sicherlich), oder sich die Fronten mit dem AG noch mehr verschärfen, das ist dann die Frage!

Ich denke man sollte pragmatisch an die Sache ran gehen. Wie genau, habe ich ausgeführt...

Zusätzlich zu DonJohnsons genannten §§ kannst Du ihn auch mal auf den § 23 Abs. 3 hinweisen. Hier kannes nämlich für einen AG sehr teuer werden. Ein Tipp noch, legt euch von Anfang an eine Akte oder Datei an in dem ihr alle Verstöße des AG dokumentiert. Solte es wirklich mal zu einer Klage kommen erleichtert das lästiges suchen nach Verstössen.

rainer

Obwohl ich den 101 schon echt klasse finde, gerade in dieser speziellen Situation ;-)))

@Lohner
Wie schon DonJohnson geschrieben hat, es wird schwer für euch (ohne Erfahrung) etwas zu ändern.
Aber du solltest zusammen mit andere BR sofort zeigen dass das nicht mehr so geht. BR ist da und
das muss auch AG AKZEPTIEREN.
§ 99 Mitbestimmung bei personellen Einzelmaßnahmen
"(1) In Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Arbeitgeber den Betriebsrat vor jeder Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung und Versetzung zu unterrichten, ihm die erforderlichen Bewerbungsunterlagen vorzulegen und Auskunft über die Person der Beteiligten zu geben; er hat dem Betriebsrat unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen Auskunft über die Auswirkungen der geplanten Maßnahme zu geben und die Zustimmung des Betriebsrats zu der geplanten Maßnahme einzuholen. Bei Einstellungen und Versetzungen hat der Arbeitgeber insbesondere den in Aussicht genommenen Arbeitsplatz und die vorgesehene Eingruppierung mitzuteilen. "

Einstellung kann sogar unwirksam sein.Zeigen Sie ihm dasIhr fair aber auch hart seid.
viel Glück
tik-tak

@dj
Heir bin ich Deiner Meinung- Wollte auch mit dem Hinweis für den AG auf den 23er nur Ausdrücken was im Wiederholungsfall möglich wäre

rainer
Wiederholung hin oder her, ich denke der 101 ist stärker als der 23er - und könnte mehr kosten ;-)))) da es den 23 iger nciht ausschließt sondern beinhaltet ;-))))

Ich verstehe schon, dass der AG den BR vor jeder Einstellung inklusive Vorlage von Bewerbungsmappen informieren muss, da der BR ja ne Art Kontrollfunktion über die Richtigkeit und Rechtmäßigkeit der personellen Maßnahme hat. Wir können dies aber nicht beurteilen, da wir nur inoffiziell, nicht von Seiten des AG, erfahren haben, dass da wohl jdn. zum 01.07. anfängt,ohne zu wissen bzw. abzuschätzen, wer das ist . - Ihr müsst wissen, dass bei der Einstellung seitens des AG´s schon gravierende Fehler aufgrund von menschlicher Fehleinschätzung der Bewerber gemacht wurden. Kann der AG den -wohl- Eingestellten neuen AN ohne dass wir mit diesem in irgendeiner Form bekannt gemacht worden sind (keine Vorlage einer Bewerbungsmappe) ab dem 01.07. beschäftigen oder können wir die Beschäftigung -zunächst einmal- dadurch verhindern, indem wir auf unser Mitbestimmungsrecht (§ 99) verweisen und eine Überprüfung des Bedarfs (wir wissen z.B nichts von den Umständen der personellen Maßnahme ) und seiner Eignung, § 99 (2) 1-6, einfordern ? Sollte der AG auf den sachlichen Zwang, § 100, verweisen, müsste er uns doch wiederum erst einmal schriftlich informieren. Der AN kann doch wohl auch hier nicht ohne Inkenntnissetzung des BR´s -schon- beschäftigt werden ? Muss er uns nicht in jedem Fall erst einmal informieren (Bewerbungsmappe, Einstellung gg.falls über § 100), bevor er ihn schon konkret arbeiten lässt. Kann er ihn vor Ablauf der 1 Wochenfrist, die uns zum Einspruch gegen die personelle Maßnahme eingeräumt wird, bereits beschäftigen ? Wenn dies alles so wäre, empfände ich diese Regelungen lächerlich und den BR - in dieser Hinsicht- kaum mehr als einen Papiertiger, der den AG -im nachhinein, vielleicht ein bisschen ärgern kann, aber ansonsten ein Spielball des Arbeitgebers ist. Noch mal: Sollten wir kurzfristig noch -offiziell- über die Einstellung zum 01.07. informiert werden, kann der AG den AN schon vor Ablauf der Wochenfrist und ohne Vorlage einer Bewerbungsmappe bereits konkret beschäftigen, sprich einsetzen ?

@Lohner
Ich denke, da ist der § 100 Abs 2 doch recht eindeutig ;-)

An eurer Stelle würde ich dem AG mal einen netten Brief schreiben:
"Sehr geehrter Herr Sackgesicht.
Wie uns zu Ohren gekommen ist, beabsichtigen Sie die Einstellung einen neuen MA. Wir möchten Sie freundlichst darauf hinweisen, dass der BR bei Einstellungen, Versetzungen usw ein Zustimmungsverweigerungsrecht nach § 99 BetrVG hat. Ferner weisen wir sie darauf hin, dass wenn Sie diese Einstellung ohne unsere Zustimmung durchführen, Sie einen groben Verstoß bezüglich § 23 Abs 3 BetrVG begehen. Daraus resultierend werden wir ein Verfahren bezüglich § 101 BetrVG erwägen.

Um in Zukunft solche oder ähnliche Mißverständnisse auszuschließen, möchten wir Sie höflichst auf § 92 BetrVG hinweisen, worin steht, dass Sie verpflichtet sind uns über Personalplanungen usw umfassend zu informieren. Wir weisen Sie darauf hin, dass diese Unterrichtung vor Durchführung (Stellenausschreibung etc) zu geschehen hat.

Ein weiteres Fehlverhalten Ihrer Seits zwingt uns zu juristischen Maßnahmen.

Mit freundlichen Grüßen

Der liebe BR"

Lohner
Da ihr ja eh nichts gegen eine Einstellung habt, sollte der BR sich über sein Vorgehen im klaren werden.
Wird mit den §§ 100 oder 101 BetrVG gearbeitet so könnte der Arbeitgeber mit den möglichen Auswirkungen Stimmung gegen den BR machen und so die ganze Sache gegen dem BR verwenden. Auch würde im Streitfall immer nur der jeweilige Einzelfall bearbeitet.

Besser der BR arbeitet mit dem § 23 BetrVG.
Der BR reagiert bei Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung und Versetzung, die der AG ohne die Rechte des BR zu beachten, mit einer s.g. "Abmahnung". Darin wird dem Arbeitgeber sein Handeln entsprechend vorgeworfen und ein vorgehen gem: § 23 BetrVG angedroht.
Nun sammelt der BR die Verfehlungen des Arbeitgebers, bis er einige zusammen hat.
Mit einem entsprechenden Beschluss des BR wird nun ein Fachanwalt beauftragt ein Verfahren nach § 23 BetrVG beim Arbeitsgericht zu beantragen.
Wichtig bei diesem Verfahren ist, dass beim Arbeitsgericht beantragt wird,
"dem Arbeitgeber aufzugeben, künftig keine personellen Einzelmaßnahmen nach § 99 BetrVG vorzunehmen, ohne die Recht des BR, die sich aus dem § 99 BetrVG ergeben, zu beachten. Für jeden Fall der Zuwiderhandlung wird dem Arbeitgeber ein Zwangsgeld angedroht, deren Höhe vom Arbeitsgericht festzusetzen ist".

Hat der BR solch ein Beschluß mit Zwangsgeldandrohung, dürfte der Arbeitgeber sich künftig genau überlegen, ob er den BR beteiligt oder lieber ein Zwangsgeld zahlt.

Ps: Ich weis, dass ein keinerlei rechtliche Grundlage gibt um den Arbeitgeber abzumahnen. Aber, es gibt auch kein Gesetz, dass verbietet solch ein Schreiben mit der Überschrift Abmahnung zu versehen.