@pefuschwarz, Okay du willst Rechtsprechung :-) Dann Lese was ich einst Erlernen musste... zumindest einen teil.
Gesetzliche Grundlagen damit "pefuwarz" weiter Privat ohne Chefes Augen Surfen darf...
Der Gesetzgeber schützt den Arbeitnehmer in diversen, zum Teil überlappenden Bestimmungen.
Zu beachten sind insbesondere folgende Regelungen:
• Der Arbeitgeber ist verpflichtet, im Rahmen seiner allgemeinen Fürsorgepflicht die
Personenwürde des Arbeitnehmers und seine Persönlichkeitsrechte zu schützen. Falls
ein Betriebsrat besteht, ist dies nach §§ 75 Abs. 2 Satz 1, 80 Abs. 1 Satz 1 BetrVG
gemeinsame Aufgabe von Arbeitgeber und Betriebsrat. Aus dieser Schutzpflicht ergibt
sich beispielsweise die Pflicht zur Sicherung personenbezogener Daten des Arbeitnehmers.
Nach der Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichts hat der Arbeitnehmer
darüber hinaus ein Recht darauf, über die Verwendung seiner Daten selbst zu bestimmen.
Darunter fällt auch das „Recht am eigenen Wort“, welches sowohl private als auch
dienstliche Telefonate erfasst. Im Übrigen gelten die Vorschriften des Bundesdatenschutzgesetzes.
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Das Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) stellt generelle Regeln für die Bearbeitung von
personenbezogenen Daten auf. Der Zweck des Gesetzes ist es, den Einzelnen davor zu
schützen, dass er durch den Umgang mit personenbezogenen Daten in seinem Persönlichkeitsrecht
beeinträchtigt wird (§1 Abs. 1 BDSG). Die Verarbeitung und Nutzung von
Daten ist nur zulässig, wenn dies durch eine Rechtsvorschrift erlaubt ist oder wenn der
Arbeitnehmer einwilligt. Im Bereich des Arbeitsrechts ist auch der Abschluß von Betriebsvereinbarungen
möglich, wobei jedoch auch hier die Persönlichkeitsrechte der
Arbeitnehmer zu beachten sind. Nach § 28 Absatz 1 BDSG dürfen Daten beispielsweise
dann gespeichert werden, wenn dies im Rahmen des Vertragszwecks geschieht oder
soweit es zur Wahrnehmung berechtigter Interessen des Arbeitgebers erforderlich ist. In
jedem Fall muss die Datenerhebung verhältnismäßig sein und nach Treu und Glauben
erfolgen.
Das BDSG normiert unter anderem die Pflichten, die Daten vor unbefugtem Zugriff zu
schützen (§ 9 BDSG) und den Betroffenen vor der erstmaligen Speicherung zu benachrichtigen
(§ 33 BDSG). Daneben steht dem Betroffenen ein Recht auf Auskunft zu (§ 34
BDSG).
Betroffen von den Regeln des BDSG sind alle personenbezogenen Daten. Darunter
versteht das Gesetz alle Einzelangaben über persönliche oder sachliche Verhältnisse
einer bestimmten oder bestimmbaren Person. Dies betrifft nicht nur den Inhalt von EMails,
sondern auch die Verbindungsdaten, also die Adressen der Empfänger, die Dauer
der Nutzung oder den benutzten Anschluss. Zu beachten ist, dass die Bestimmungen
des BDSG nicht nur für Daten über den Arbeitnehmer, sondern auch für Angaben im
Zusammenhang mit beliebigen anderen Personen gelten. Unter Umständen ist daher
auch deren Einwilligung oder eine entsprechende gesetzliche Erlaubnis erforderlich.
Ferner können die bereichsspezifischen Datenschutzregeln des Telekommunikationsgesetzes
(TKG) und der ergänzenden Verordnung über den Datenschutz für Unternehmen,
die Telekommunikationsdienstleistungen erbringen (TDSV), zur Anwendung kommen.
Der Schutz der Informationen auf dem Transportweg und der Daten der beteiligten
Nutzer ist durch das insoweit gegenüber dem BDSG speziellere TKG gewährleistet.
Das TKG kommt für den Arbeitgeber zur Geltung, wenn er nachhaltig Telekommunikationsdienstleistungen
für Dritte erbringt. Hierfür soll es ausreichen, dass er dem Arbeitnehmer
gestattet, den vorhandenen Internetzugang auch privat zu nutzen. In diesem
Fall ist der Arbeitgeber Anbieter einer Telekommunikationsdienstleistung, auch
wenn dies unentgeltlich erfolgt.
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Die dabei gewonnenen Daten unterliegen dem Fernmeldegeheimnis nach § 85 Abs. 1
TKG. Erfasst werden der Inhalt der Kommunikation und ihre näheren Umstände, insbesondere
die Adressen der Beteiligten. Dem Arbeitgeber ist es untersagt, sich oder anderen
über das erforderliche Maß zur Erbringung der Leistung hinaus Kenntnis von diesen
Daten zu verschaffen. Ausnahmen gelten zugunsten der Strafverfolgung und wenn dies
gesetzlich bestimmt ist. Der Arbeitgeber ist ferner zu technischen Schutzmaßnahmen
verpflichtet (§ 87 TKG).
• Im Bereich des Datenschutzes ist schließlich die EU-Richtlinie 95/46 vom 24.10.1995
zum Schutz natürlicher Personen bei der Verarbeitung personenbezogener Daten und
zum freien Datenverkehr, die sogenannte EU-Datenschutzrichtlinie, zu beachten. Die
Bundesrepublik hätte diese eigentlich bis spätestens 24.10.1998 in nationales Recht
umsetzen müssen. Dies ist bislang nicht geschehen, soll aber bis Ende 2000 erfolgen.
Von besonderer Bedeutung für das Arbeitsrecht sind die Art. 7 b und 8 II b der Datenschutzrichtlinie.
Durch sie wird speziell dem Arbeitgeber die Erhebung und Verarbeitung
personenbezogener Daten des Arbeitnehmers ermöglicht.
• Bei der Einführung von Datenverarbeitungssystemen und Bildschirmarbeitsplätzen sind
eine Reihe von Mitbestimmungsrechten des Betriebsrats zu beachten. Insbesondere
muss der Betriebsrat bei der Einführung solcher DV-Systeme beteiligt werden, die die
Überwachung des Arbeitnehmers ermöglichen. Dabei reicht schon die bloße Eignung
des System zur Überwachung aus, auch wenn dies gar nicht beabsichtigt ist. Bislang hat
das Bundesarbeitsgericht (BAG) noch nicht entschieden, ob der Betriebsrat auch bei
der Einführung von solchen Systemen mitbestimmen darf, welche das Lesen aller EMails
des Arbeitnehmers ermöglichen. Es spricht jedoch einiges dafür, dass dies ein
mitbestimmungspflichtiger Tatbestand ist. Wird das Mitbestimmungsverfahren nicht
durchgeführt, besteht eine Erhebungs- und Verarbeitungssperre für die Daten, die das
System liefert.
Das Strafgesetzbuch stellt in § 201 das Abhören und das Aufnehmen fremder Telefonate und in
§ 202 a das unbefugte Verschaffen von Daten, die nicht für diese Person bestimmt und gegen
unberechtigten Zugang besonders gesichert sind, unter Strafe. Unter Daten versteht das Gesetz
auch solche, die elektronisch gespeichert sind oder übermittelt werden. Soweit die Daten dem
Fernmeldegeheimnis unterliegen, ist die unbefugte Weitergabe an Dritte nach § 206 StGB strafbar.
Eine Anwendung dieser Bestimmungen auf Überwachungsmaßnahmen des Arbeitgebers
ist zwar denkbar (zum Beispiel im Falle von Internet-Telefonaten oder des Abhörens einer
Datenübermittlung), steht in der Regel aber nicht zur Diskussion.
Auch der Arbeitnehmer hat Pflichten. Er muss die ihm übertragenen Aufgaben sorgfältig ausführen
und die schutzwürdigen Interessen des Arbeitgebers wahren. Dabei gilt, dass die Anforderungen
an die Pflicht des Arbeitnehmers zur Rücksichtnahme um so höher sind, desto größer
das ihm vom Arbeitgeber eingeräumte Vertrauen ist. Der Arbeitnehmer muss den Arbeitgeber
auf drohende Schäden hinweisen und auf berechtigte Fragen richtige Angaben machen. Schließlich
ist er zur Befolgung der Weisungen des Arbeitgebers verpflichtet und haftet nach den Grundsätzen
des innerbetrieblichen Schadenausgleiches für Schäden, die er dem Arbeitgeber vorsätzlich
oder fahrlässig zufügt.
Stellt sich die Frage, ob eine bestimmte Form der Überwachung oder Kontrolle zulässig ist, so
werden diese verschiedenen Rechte, Pflichten und berechtigten Interessen des Arbeitgebers
und des Arbeitnehmers gegeneinander abgewogen.
Berechtigte Interessen des Arbeitgebers im Zusammenhang mit den hier diskutierten Maßnahmen
werden in den meisten Fällen die Wahrung der Sicherheit, die Vermeidung von Haftungs8
fällen, der zweckgemäße Umgang mit den Ressourcen sowie die Geschäfts- und Leistungskontrolle
sein. Die Interessen des Arbeitnehmers sind vor allem der Schutz seiner Privatsphäre und
seines Rechts, über die Verwendung seiner Daten selbst zu bestimmen.
Verletzt somit ein Arbeitnehmer gewisse Pflichten, so können in einer bestimmten Situation
Überwachungs- und Kontrollmaßnahmen zulässig sein, die es unter anderen Umständen nicht
wären. In einem anderen Fall wiegen die Interessen des Arbeitgebers so schwer, dass auch in
die Privatsphäre des Arbeitgebers eingegriffen werden darf, ohne ihn vorher zu informieren. Es
gibt für solche Fälle keine schematische Lösung, sondern höchstens gewisse Grundsätze.
Immerhin lässt sich sagen, dass für die Nutzung des Internets ähnliche Regeln wie für die
Nutzung des Telefons gelten. Ist daher in einem Betrieb der private Gebrauch des Telefons aus
Gründen der Verhinderung von Produktivitätsverlusten verboten, darf angenommen werden,
dass dies analog auch für den privaten Internet-Verkehr gilt.