Befristung von Arbeitsverträgen - Muß der Sachgrund für die Befristung eines Arbeitsverhältnisses im Arbeitsvertrag aufgeführt werden?

Lohengrin_2
Der Sachgrund muss nicht im Arbeitsvertrag angegeben werden. Wenn der Arbeitgeber im Streitfall nachweisen kann, dass ein Sachgrund vorhanden ist/war, dann reicht das aus.

http://www.wer-weiss-was.de/faq1227/entry2008.html

Nachtrag:
nachfolgend noch ein interessanter Link zum Thema
http://www.internetratgeber-recht.de/Arbeitsrecht/frameset.htm?http://www.internetratgeber-recht.de/Arbeitsrecht/BefristeteAV/baa3.htm

Vielen Dank für die Antwort.

Was wäre wenn dieser AN nach Wegfall des Sachgrundes (AG hat Kenntnis) weiterbeschäftigt wird, dann hätte dieser AN doch ein Unbefristeten Arbeitsvertrag. Oder ?

Lohengrin_2
Ja!

@nicoline

sicher????

Wenn während des Laufs der Befristung der Sachgrund wegfällt (z.B. kranker MA kommt früher als erwartet in den betrieb zurück) ändert dies nichts an der Befrsitung. Bei der wirksamkeit von Befrsitung kommt es darauf an, ob bei Unterschrift unter den Vertrag der Sachgrund vorgelegen hat. Spätere Veränderungen haben keine Auswirkungen auf den Vertrag.

Anders sieht es aus, wenn der Vertrag ausgelaufen ist. Dann hat der AG die neue Situation zu beachten. Eine Weiterbeschäftigung ohne neuen befristeten Vertrag führt zu einem Anspruch auf einen unbefristeten Vertrag

@paula
ich bin von Absatz zwei Deiner Antwort ausgegangen, bei dem Anderen war ich mir nicht sicher, deswegen habe ich links eingestellt. Hab vielleicht auch zu überfliegend gelesen, aber Du hast ja, .... sei Dank, aufgepaßt. ;-)

@paula, nicoline

Ich kann nicht ganz folgen... TzBfG kennt entweder eine Befristung zu einem Zweck (Sachgrund) oder eine Befristung auf Zeit, für die kein Sachgrund vorliegen muss. Die Befristung auf Zeit ist in jedem Fall auf 2 Jahre limitiert.

Die Rechtsprechung geht davon aus, das beide Varianten kombiniert werden können. D.h. ein Vertrag mit kalendermäßiger Befristung mit Sachgrund endet wenn entweder der Kalendertermin erreicht ist ODER der Sachgrund wegfällt.

Ergo: Fällt der Sachgrund weg, endet die Befristung. Wird der AN trotzdem weiterbeschäftigt ist die gleichzeitig vereinbarte Kalenderbefristung hinfällig und es entsteht ein unbefristeter Arbeitsvertrag.

Das ist mein Verständnis der Sachlage. Andernfalls würde der AN ja nie sicher wissen, wann sein Vertrag endet. Die im angegebenen Link dargestellte Sachlage kann ich nicht (ganz) nachvollziehen, da sie nach meinem Erachten der 2-jährigen Beschränkung kalendermäßiger Befristungen widerspricht. Eine Ausnahme wäre höchstens, dass das Arbeitsverhältnis kalendermäßig endet, bevor (!) der Sachgrund wegfällt. Das widerspricht aber paulas aussage, da sie das Gegenteil hinstellt. Danach wäre folgendes Konstrukt zulässig: Befristet zur Krankheitsvertretung für 4 Jahre - kommt der kranke Kollege aber nach einer Woche wieder, dann gilt die Befristung für 4 Jahre ??????

@RAKO

dann mal ganz von Anfang!

Das Gesetz kennt die Zweckbefristung und die Befristung auf Zeit. Bei der Zweckbefrsitung steht kein Enddatum im Vertrag. Der AG gibt im Vertrag an, dass der AN der Kollegen xy vertritt. In einem solchen Fall endet die Befristung ohne dass es einer weiteren Handlung bedarf wenn xy zurückkommt. Bei einem solchen Vertrag MUSS im Vertrag stehen wen der AN vertritt. ansonsten ist die Befrsitung unwirksam.

Daneben gibt es die Zeitbefristung nach § 14 Abs. 1 und Abs. 2 TzBfG. Für die Befristung nach § 14 Abs. 2 TzBfG brauche ich ja keinen Grund. Anders bei einer Befristung nach § 14 Abs. 1 TzBfG. Hier brauche ich einen entsprechenden Sachgrund. Steht ja so auch im Gesetz. Für die Beurteilung ob eine Befrsitung rechtmäßig vereinbart wurde ist auf den vetragsschluss abzustellen, Bei einer solchen Entscheidung handelt es sich ja in der Regel immer um eine Prognoseentscheidung. Nehmen wir Deinen Fall der 4jährigen Befrsitung. Hier würde ein Richter prüfen ob man bei Vertragsschluss davon ausgehen konnte, dass der zu vetretene AN noch 4 Jahre krank sei. Da wird der AG schon viel vortragen müssen. Wenn es aber tatsächlich entsprechende belastbare Annahmen gab, dann konnte man den Vertrag auf 4 Jahre befristen. Wenn dann ein Wunderheiler zuschlägt und der vertretene AN nach einer Woche wieder auf der Matte steht.... ja dann ist die 4jährige Befristuzng tatsächlich wirksam.

Sicher wird dann da ein Richter sehr genau hinschauen aber der Fall ist durchaus denkbar

@paula,

es kann bei einer Zweckbefristung aber auch ein Enddatum gennant werden, z.B. wenn der Grund für die Befristung in der Person der AN liegt, Einberufung zum Wehdienst steht bevor , etc. Oder?
Kann der AG dann nicht sagen O.K. Vertrag 1 Jahr befristet und dann ggfs. verlängern bis zur Einziehung?

" In einem solchen Fall endet die Befristung ohne dass es einer weiteren Handlung bedarf wenn xy zurückkommt. "

Falsch! Der AG hat den AN schriftlich über den Zeitpunkt der Zweckerreichung zu unterrichten und zwar mind. 2 Wochen vorher.

@peanuts,

was wenn der Grund für die Befristung in der Person des AN liegt?
AN unterrichtet AG das der Grund weggefallen ist, und AG "kündigt" das Arbeitsverhältnis aufgrund Zweckerreichung mit min. 2 Wochen Frist?
Falls diese Kündigung seitens des AG unterbleibt, dann Unbefristetes AV?

@paula

Danke für Deine Antwort. Mir ist das ganze zwar immer noch suspekt (Ist ja nich so dass ich nicht auch schon jahrelang BR bin und auch die ganze Latte AR Seminare rauf und runter besucht hätte - und diese Deutung ist mir noch nicht vorgekommen), aber ich will dieser Deutung nicht widersprechen, schon weil mir auch keine gegenteilige Bestätigung meiner Meinung vorliegt. Aber ich nehme diesen Fall zum Anlass mir den TzBfG Kommentar zu besorgen - diese Deutung (auch wenn bei uns noch nie vorgekommen) öffnet dem Missbrauch IMHO ja eigentlich Tür und Tor.

@peanuts
Du hast natürlich völlig Recht!!!!! Man sollte halt einfach mal ins Gesetz schauen ;-) ich werde mich bessern!

@RAKO

Dem Mißbrauch wird da nicht Tür und Tor geöffnet. In einem Entfristungsverfahren vor dem ArbG muss der AG schon nachweisen können worauf er seine Prognose gegründet hat. Außerdem ist es doch so, dass die heutigen Befristungsregeln eher dazu führen, dass nicht entfristet wird. Das liegt aber nicht daran, dass man es den AG es so leicht macht zu befristen sondern, dass die strenge Rechtsprechung und die vielen Arbeitslosen auf dem Markt dazu führen, dass der AG statt eines Risikos einzugehen lieber den befristeten AN austauscht und wieder einen Neuen nach § 14 Abs.2 TzBfG befristet. Abver das ist eine rechtspolitische Frage