Kündigung während der Probezeit; der zu kündigende AN könnte durchaus auf anderen Arbeitsplätzen eingesetzt werden, ggf. mit zumutbarer Fortbildung - Ist der BR hier machtlos?

Aus welchem Grund soll er gekündigt werden? Ich denke hier trifft doch ersteinmal § 102 zu,oder nicht?

Ja, meine ich auch, habe aber glaube ich ein Verständnisproblem bei der Abgrenzung von Individual- u. Kollektivrecht.
Das KSchG greift bei Kündigungen in der Probezeit nicht. KSchG = Individualrecht ?
BR / Kollektivrecht --> §102 ?
Kann der BR die Tatsache, dass das KSchG nicht greift also außer acht lassen?

Ja, gut aber ich denke wenn der Br nachweisen kann, daß der AN diese anderen Anforderungen erfüllt, tritt meiner Meinung §102 Abs.4 und 5 ein.
Man das ist auch ein Mist mit der Probezeit. Meine Freundin hat auch ein Problem damit und die haben kein BR

aufitauchi & ulla

eine Frage: Was hat das KSchG mit dem hier ersteinmal greifendem BetrVG zu tun?

Ihr müßt erst einmal als BR angehört werden! & da wie schon geschrieben § 102 BetrVG!

Hat der/die AN/in eine unbefristete Einstellung & soll in der Probezeit gekündigt werden? oder ist ersiees befristet?

Laffo, lies doch mal die Überschrift ,o) Die BR-Anhörung läuft, deshalb meine Fragen. Es geht um eine geplante Kündigung in der Probezeit eines unbefristeten Arb.verhältnisses.

@ aufitauchi,
was eiert ihr rum? Wollte ihr die Einstellungen zurücknehemen, geht schlecht...

Versucht es mit...
Widersprecht der beabsichtigten Kündigung gemäß § 102 Abs. 3 Nr. 3 und 4 BetrVG, da eine Weiterbeschäftigung nach einer zumutbaren Fortbildungsmaßnahme in der Abteilung XYZ möglich ist....Basta!
Bei einer sinnvollen, nachgefragten Personalplanung und einer *vertrauensvollen* Zusammenarbeit hättet ihr Kenntnis haben können...wobei ich mir sicher bin der AG wusste/weiss was er tut...

Zugegeben - Einstellungen zurücknehmen ist miserabel. Mitarbeitern zu kündigen statt eine vernünftige Personalplanung zu betreiben und sie für andere Arb.plätze in Betracht zu ziehen, ist aber sicherlich noch VIEL schlechter.
Ein AN, der gerade seinen Vertrag unterschrieben, seinen neuen Arb.platz aber noch nicht angetreten hat, kann doch nicht besser gestellt werden als eigene Mitarbeiter ! Nicht der BR hat das Dilemma angezettelt.

@ aufitauchi,
"Nicht der BR hat das Dilemma angezettelt." sagte ich dies?
Realitisch ist doch wohl eher, der AG hat die Probezeit genutzt um die Fähigkeiten des MA zu überpfrüfen und sie für zu leicht befunden....
ohne dass ich meine Aussage jetzt moralisch bewerte werden wissen will!

Der MA wurde nach 3 Monaten Leiharbeit übernommen, dann mit 6 Mon. Probezeit unbefristet übernommen. Von "zu leicht" kann man vermutl. nicht sprechen. Individualrechtl. sicherlich eine unangemessen lange Probezeit, das ist aber nicht BR-Sache.
Der BR hat veilleicht ein bischen gepennt...wäre uns klar gewesen, dass die Probezeit des MA's noch läuft, hätte das vor OK zu den Neueinstellungen angesprochen werden können. Vielleicht wäre die Sache so vermeidbar gewesen.

Muss der AG dem BR die Dauer der Probezeit eigentlich mitteilen?

aufitauchi,
warum soll denn der AN überhaupt gekündigt werden? Auch bei Kündigungen in der Probezeit, muss der AG dem BR einen Grund mitteilen.

Hat er dies nicht, so würde ich als BR einen gepfefferten Widerspruch verfassen, in dem dies und auch Eure Ansicht, dass die Probezeit schon lange abgelaufen ist, da der AN bereits drei Monate als Leiharbeiter beschäftigt war, zum Ausdruck kommt. Dann würde ich ebenso den § 102 (3) Nr.1 als Widerspruchsgrund heranziehen und behaupten, dass der AN mit anderen AN hätte verglichen werden müssen. Da eine Sozialauswahl nicht stattfand, sei die Kündigung sozial völlig ungerechtfertigt.

Der AG muss dem AN zusätzlich zum Kündigungsschreiben Euren Widerspruch mitschicken.
Ihr beratet den AN, eine KSchKlage zu erheben und er hat im Widerspruch schon eine Grundlage für das Verfahren.

Der AN ist nicht rechtsschutzversichert, eine KschKlage halte ich für unwahrscheinlich, mögl. kann eher der BR versuchen, die Sache zu richten.
Nochmal zum Grund, der dem BR angegeben werden muss: in der BR-Anhörung steht unter Grund: "innerhalb der Probezeit", mehr nicht.
Reicht das nicht?

aufitauchi,
eine KschKlage lohnt sich auch ohne Rechtschutz!!!
Und eventuell kann Euer Kollege Prozesskostenhilfe beantragen.
Er soll mal hier schauen:
http://www.dr-hildebrandt.de/kosten/kosten02.htm

Wie wollt Ihr das denn richten? Der AG kann sich ein Ei auf Euren Widerspruch pellen, wenn der AN keine Klage erhebt.
Und die Tatsache, dass es nicht reicht als Grund die Probezeit zu nennen, spielt auch keine Rolle, wenn keine Klage erhoben wird.

@ lotte
Da der Kollege erst 8 Mon. (3 Mon. Leiharbeit + 5 Mon. unbefristet) im Unternehmen ist, bringt eine KschKlage denke ich nicht mehr als wenn der BR den AG darauf hinweist, dass hier das KschG trotz Probezeit greift, der AN also Anspruch auf eine Abfindung hat, die tunlichst großzügig zu bemessen ist.
Ich fürchte mehr käme nicht heraus, wenn der AN klagen würde. Das Gericht wird den AN darauf hinweisen, dass bei Klageerhebung nach nur 8 monatiger Betr.zugehörigkeit die Vertrauensbasis als nachhaltig gestört anzusehen ist, und die Parteien gut daran täten sich zu vergleichen .
Ist das nicht leider die tägliche Realität? In Unternehmen mit 4.000 AN kann man riskieren zu klagen und sich anschl. schleunigst in eine andere Abt. versetzen lassen. In kleinen und mittelständigen Unternehmen gibt es dafür nur leider nicht viele Möglichkeiten, oder???
Ich lasse mich allerdings gerne vom Gegenteil überzeugen...

aufitauchi,
wenn Ihr das mit der Abfindung hin bekommt...
Viel Glück!