Berechnung von Abfindungsansprüchen und Beschäftigungsdauer - Beschäftigungsdauer gleich Betriebszugehörigkeit?

wenn es Abfindungen nach einem Sozialplan geht dann wird da in der Regel auch festgelegt wie sich die Betriebszugehörigkeit berechnet.

Ansonsten gibt es keinen Abfindungsanspruch in Deutschland. Oder meinst Du etwa § 1a KSchG?

Hallo Patrick

Für gesetzl. Abfindungsanspruch gilt § 1a Kündigungsschutzgesetz.
Die Höhe der Abfindung beträgt 0,5 Monatsverdienste für jedes Jahr des Bestehens des Arbeitsverhältnisses bzw. Betriebszugehörigkeit.
Betriebszugehörigkeit und Beschdauer sind verschiedene Begriffe, die tatsächliche Beschäftigungsdauer kann erheblich weniger sein, z.B. wenn Mutterschutz und Elternzeit genommen wird.

Vielen Dank für die Antwort. Ja, die Frage sollte in Bezug zu § 1a KSchG stehen

[...] hat der Arbeitnehmer mit dem Ablauf der Kündigungsfrist Anspruch auf eine Abfindung [...]
[...] Die Höhe der Abfindung beträgt 0,5 Monatsverdienste für jedes Jahr des Bestehens des Arbeitsverhältnisses [...]

Wenn also ein AN 26 und bereits seit 6 Jahren im Unternehmen tätig ist und er dann betriebsbedingt gekündigt wird, bekommt er dann bei der Berechnung der Abfindung Faktor 0,5 x 6 Beschäftigungsjahre oder bekommt er nur Faktor 0,5 x 1 Beschäftigungsjahr, da die anderen vor Vollendung des 25. Lebensjahr lagen?

Ich bin der Meinung, dass ich auf mehreren Seminaren die Aussage erhalten habe, das Beschäftigungsjahre die vor der Vollendung des 25. Lebensjahr liegen, auch bei der Abfindung nach § 1a Abs. 2 Satz 1 nicht mit berücksichtigt werden. Kann natürlich auch sein, das ich jetzt total auf der Leitung stehe :-)

§ 1a KSchG ist aber kein Abfindungsanspruch sondern es geht um das Abfindungsangebot bei Klageverzicht.

Es ist die volle Beschäftigungszeit zu berücksichtigen. § 622 BGB ist nicht heranzuziehen. Außerdem stellt sich ja noch immer die Frage ob § 622 Abs. 2 BGB nicht europarechtswidrig ist

Hallo Paula, das beantwortet meine Frage. Vielen Dank.

Hallo von moqai
nicht eine Direkte Antwort aber zur Info zum Thema


Gerichtlicher Vergleich im Arbeitsgerichtsverfahren: Was ist zu beachten?
Im Interesse einer gütlichen Streitbeilegung unterbreitet der Vorsitzende im Gütetermin regelmäßig einen gerichtlichen Vergleichsvorschlag zur Erledigung des Rechtsstreits. Darauf gilt es gut vorbereitet zu sein und den Mandanten intensiv nach seinen Prioritäten zu befragen, damit hinterher nicht Ärger statt Einvernehmen herrscht.

Gerade im Arbeitsgerichtsverfahren ist der Vergleich oft die gängigste bzw. gangbarste Lösung. Er stellt einen Vertrag zwischen den Parteien dar, durch den der Streit bzw. die Ungewissheit der Parteien über den Ausgang des Verfahrens im Wege gegenseitigen Nachgebens beseitigt wird (§ 779 BGB). Entsprechend wird im Regelfall keine der Parteien mit dem Vergleich seine Rechtsposition vollständig durchsetzen können.

Der gerichtliche Vergleichsvorschlag wird – bei genereller Vergleichsbereitschaft beider Parteien – regelmäßig gefolgt von umfassenden Vergleichsverhandlungen zwischen den Parteien. Im Rahmen eines Kündigungsschutzprozesses sollte die Regelung folgender Punkte beachtet werden.

Beendigungszeitpunkt und -art sowie Beendigungsgrund
Abfindung
Freistellung
Vergütung
Urlaubsabgeltung
Zeugnis und Arbeitspapiere
Abgeltungsklausel (z. B. „Damit ist der vorliegende Rechtsstreit erledigt“).

Darüber hinaus denkbar sind Regelungen zu:

Dienstwagen
Nachvertraglichem Wettbewerbsverbot
Verschwiegenheitspflicht
Firmeneigentum und -unterlagen.
Höhe einer Abfindungszahlung

Bei der Höhe der Abfindungszahlung orientiert sich der gerichtliche Vergleichsvorschlag in der Regel an dem gesetzlichen Abfindungsanspruch bei betriebsbedingten Kündigungen (§ 1a KSchG). Danach hat der Arbeitnehmer, vorbehaltlich der Erfüllung der sonstigen Voraussetzungen der Abfindungsregelung, Anspruch auf eine Abfindung in Höhe von 0,5 Monatsverdiensten für jedes Jahr des Bestehens des Arbeitsverhältnisses (Zeiträume von mehr als 6 Monaten sind dabei auf ein volles Jahr aufzurunden). Die genaue Höhe der Abfindungszahlung ist allerdings Verhandlungssache und dabei regelmäßig abhängig auch von den Erfolgsaussichten der Kündigungsschutzklage.

Der Abschluss eines Vergleichs ist nur einvernehmlich möglich. Möchte sich eine Partei nicht einigen, sondern die Sache streitig entscheiden lassen, kann ein Vergleich durch das Gericht nicht einseitig auferlegtwerden und sollte auch durch den anwalt nicht zu sehr forciert werden.