Informierung des Mitarbeiters über eine Kündigung - bevor der BR die Stellungsnahme zu dieser Kündigung verfasst?

Er darf nicht nur, er sollte. Oft eine der undankbaren Aufgaben, das der betroffene Mitarbeiter von seiner Kündigung zuerst durch den BR informiert wird.

Vielen Dank für Deine Antwort.
Kannst Du mir bitte sagen, ob es dazu einen Paragraphen gibt, wo man das nachlesen kann?

"Oft eine der undankbaren Aufgaben, das der betroffene Mitarbeiter von seiner Kündigung zuerst durch den BR informiert wird."

Deshalb sollte man sehr überlegt vorgehen. Aber es ist wichtig.
Vor allem bei einer verhaltens- oder personenbedingten Kündigung. Da muss man doch die Schilderung des Betroffenen kennen, um eine korrekte Stellungnahme schreiben zu können.

BetrVG §102 (2):

"Der Betriebsrat soll, soweit dies erforderlich erscheint, vor seiner Stellungnahme den betroffenen Arbeitnehmer hören."

@Igel, §102 (2) letzter Satz

Ramses,

Ähhm.. gib mir bitte nen Tipp.
Ich meinte, dass bei einer betriebsbedingten Kündigung der BR schon eher die Hintergründe kennt und die Aussage des Betroffenen nicht mehr soooo viel Neues bringen wird.

Ramses,

das stimmt natürlich. Aber auch um "nur" Bedenken zu äußern, ist es in den anderen Fällen doch wichtig, mit den Betroffenen zu reden.

Ich hab nämlich bisher fast ausschließlich mit verhaltens- oder personenbedingten zu tun gehabt. Da ergibt sich im Gespräch mit den Betroffenen oft ein ganz anderes Bild als mit der Schilderung in der Anhörung.
Und fundierte Argumente des BR helfen da möglicherweise beim Prozess.

Also revidiere ich meine Aussage und meine, die Rücksprache ist in jedem Fall wichtig.

"Da hilft die Stellungnahme des BR im Prozess auch nur wenig."

Zum Glück haben wir schon mehrere gegenteilige Erfahrungen gemacht. Es gab auch Einzelfälle, in denen wir den ArbG überzeugen konnten, die Kündigung gar nicht erst zu schreiben. Auch ohne Widerspruchsgründe.

Vor Allem ist es wichtig, dem Betroffenen schon frühzeitig ein paar Tipps an die Hand zu geben damit er überhaupt Aussichten in einem Prozess sehen kann. (Sofern sie vorhanden sind.) Wenn er nämlich nicht klagt, nützen unsere Bemühungen nix.

Dass der BR da keine "Staatsanwaltschaft" spielt und Wahrheitsfindung betreiben kann, ist mir klar. Aber kleines Beispiel: Grundlage war unter anderem eine Abmahnung wegen angeblich nicht erfolgter Krankmeldung. Wir konnten nach Rücksprache den Einzelverbindungnachweis der Kollegin vorlegen mit einem Anruf bei der Nummer der Arbeitsstelle am besagten Tag. Die Sache war schnell vom Tisch.

"die Prüfung ob das was der AG vorbringt wahr ist, ist aber eben genau nicht das was der Gesetzgeber dem BR aufgegeben hat."

Zumindest hat der Gesetzgeber dem BR aufgegeben, herausfinden, ob es Gründe gibt, die Bedenken gegen die Kündigung rechtfertigen:

§102: "Hat der Betriebsrat gegen eine ordentliche Kündigung Bedenken, so hat er diese unter Angabe der Gründe dem Arbeitgeber ... mitzuteilen."

Und dazu fragt er den Betroffenen. Ob das dann die Wahrheit ist, lässt sich in der Kürze der Zeit vielleicht nicht immer feststellen. Das wird ggf. das Gericht tun.

"... es gab auch Einzelfälle..."

Bitte beachte das "auch". Es ist möglich, dass unsere Argumente im Prozess nützen, aber vielleicht auch schon vorher.