Anhörung eines von Kündigung bedrohten Mitarbeiters - zum betroffenen Arbeitnehmer fahren?

Hansemann,
nein, braucht Ihr nicht, müsst Euch nur abmelden und sagen wie lange ihr der Arbeit fern bleibt. Ist ja erforderliche BR Arbeit.

@hansemann

....ihr könnt selbstverständlich auch telefonisch mit dem Kollegen in Verbindung treten, das ist zwar unpersönlicher aber erspart die Fahrt.

Uns bammelt es ohnehin schon vor dem Gespräch, denn es ist schon schwer genug. Einmal soll derjenige gekündigt werden, dann ist er alkoholkrank - da ziehen wir das persönliche Gespräch vor.

Danke Lotte - wie ist es denn versicherungstechnisch mit der Fahrt?

Hansemann,
wie ist es denn sonst, wenn Ihr eine Dienstfahrt macht zum RA oder zur Gewerkschaft?

Hallo?

Seid wann gehören "Hausbesuche" zum erforderlichen Aufgabenbereich eines BR? Ich glaub es hackt!

Der Betriebsrat soll, soweit dies erforderlich erscheint, vor seiner Stellungnahme den betroffenen Arbeitnehmer HÖREN.


hansemann,

Euren gutgemeinten Ansatz in allen Ehren, aber den geplanten Besuch sehe ich mehr als kritisch!

@ fayence: Warum dieser Ton?

Wie ich schon erklärt habe, ist uns das Sechs-Augen-Gespräch lieber, da können zudem drei Münder reden und nicht zwei (wie beim Telefon). Außerdem ist die Gestik doch ebenso wichtig, schließlich sollen wir uns einen Eindruck vermitteln, um in unserer schriftlichen Stellungnahme eine Einschätzung über den betroffenen Arbeitnehmer geben zu können. Ich kenne ihn kaum, wie soll ich da die Prognose des Arbeitgebers (hofflungsloser Fall) argumentativ entgegenwirken. Allein durch Abklappern von Fragen, sehe ich das kritisch.

@hansemann
Von selbst, mal eben zum AN fahren, ihn anzuhören bei sich zu Hause und dann irgendeinen Beschluss besser fassen zu können...nunja, da gehört viel Selbstüberzeugung zu.

@Fayence
Es spricht aber nichts dagegen, wenn ein BR den AN anruft, ihn fragt, ob man sich treffen könne und dieser sich mit einem häuslichen Arrangement einverstanden erklärt, oder?

hansemann,

der "Ton" war von mir sehr bewusst gewählt! Kölner hat meinen "Knackpunkt" sehr gut getroffen, auch habe ich gegen eine Verabredung nichts einzuwenden!

Allerdings habe ich etwas dagegen, erforderliche ausserbetriebliche BR-Tätigkeit kommentarlos auf den häuslichen Bereich eines ANs zu beziehen.

Ich bin etwas verwirrt! Natürlich habe wir den AN bereits angerufen und ihn gefragt, ob er sich mit uns unterhalten möchte. Auf die Frage, ob er in den Betrieb kommen könnte, meinte er, dass er ja krank geschrieben sei. Da haben wir gefragt, ob wir vorbeikommen sollen? Darauf meinte er, das wäre sehr schön.

"Allerdings habe ich etwas dagegen, erforderliche ausserbetriebliche BR-Tätigkeit kommentarlos auf den häuslichen Bereich eines ANs zu beziehen" - was soll dieser Satz bedeuten?!?

Fristen sind klar. Donnerstag schreiben bekommen (zählt nicht mit), also hat die Geschäftsleitung unsere Stellungnahme spätestens am Dienstag. Wir müssen uns ja nur nur zur fristlosen äußern, die Frist der ordentlichen Kündigung dauert ja eine Woche.

Der Dienstag könnte bei einer ao Kündigung zu spät sein...

Warum?

Siehe auch hier im 1X1

Handlungsmöglichkeiten des Betriebsrats bei geplanten Kündigungen

1. Mitteilung von Bedenken,
2. Widerspruch des Betriebsrats gem. § 102 Abs. 3 Abs. 3 Nr. 1 bis 5 BetrVG,
3. Zustimmung zur Kündigung,
4. keine Stellungnahme

zu 1.:
Hat der Betriebsrat gegen eine geplante Kündigung Bedenken, so kann er diese bei einer ordentlichen Kündigung binnen Wochenfrist, bei einer außerordentlichen Kündigung binnen drei Tagen schriftlich mitteilen. Der Tag an dem die Information dem Betriebsrat gegeben wurde, zählt bei der Fristberechnung gem. § 187 Abs. 1, § 188 Abs. 2 BGB nicht mit.

@ Kölner: Warum zu spät?

@hansemann
Bei einer ao. Kündigung 3 Tage.
Bei Deinem Beispiel Frissbeginn nach § 187 BGB ist der Freitag=Tag1, Samstag=Tag2, Sonntag=Tag3. Da dann § 193 BGB greift, ist der Montag als letzter Fristtag zu werten.
Also?

Wir waren uns einig, dass das Wochenende nicht mitgerechet wird. Danke! Wir haben das Schreiben vom AG um 15.15 Uhr bekommen, ist dort dann auch am Montag Schluss?

@hansemann
§ 188 BGB

@hansemann,

im Gegensatz zur ordentlichen Kündigung wo für den Fristablauf Werktage zu beachten sind, gelten für die außerordentliche Kündigung Kalendertage. Also ist Fristablauf der Montag bis Ende der allgemein üblichen Betriebsöffnungszeiten. Zu beachten ist noch, dass im Falle der außerordentlichen Kündigung der Betriebsrat nur Bedenken äußern kann. Die Erhebung der Bedenken muß schriftlich erfolgen.

§ 40 BetrVG RN 43 DKK:Reisekosten für den Besuch eines erkrankten AN sollen nur dann erstattungsfähig sein, wenn hierfür ein konkreter, im Aufgabenbereich des BR liegender Anlaß besteht.

§ 102 BetrVG RN 147 Anhörung des Arbeitnehmers: Der BR soll, soweit dies erforderlich erscheint, vor seiner Stellungnahme den betroffenen AN hören. Die Entscheidung hierrüber ist sein pflichtgemäßes Ermessen gestellt. Der BR kannvon einer Anhörung nur dann Abstand nehmen, wenn er sicher sein kann, dass diese keine neuen Gesichtspunkte über das ihm Bekannte hinaus liefern wird.

mille,
"im Gegensatz zur ordentlichen Kündigung wo für den Fristablauf Werktage zu beachten sind, gelten für die außerordentliche Kündigung Kalendertage."

Das ist Quatsch!!!
Auch für die ordentliche Kündigung gelten Kalendertage!!!

Däubler dazu unter § 102
RN 170: "...Für die Fristberechnung gelten die §§ 187, 193 BGB. Die Frist beginnt am Tage nach Zugang der Mitteilung des AG beim BR; der Zugangstag ist nicht mitzurechnen. Der Widerspruch muss also an dem Wochentag der folgenden Woche beim AG eingehen, der in seiner Bezeichnung dem Tag entspricht, an dem beim BR die vollständige Mitteilung des AG einging. Fällt der letzte Tag auf einen Samstag, Sonntag oder gesetzlichen Feiertag, so endet die Frist mit Ablauf des nächsten Werktages (§ 193 BGB)."

PS:
Fayence,
Du warst wieder schneller ;-))

Hallo die Damen,

danke für den Hinweis. Ich war mir sicher gelesen zu haben das es unterschiedliche Merkmale zwischen Kalender -und Werktagen gibt. Aber der Hinweis auf RN 107 ist ja eindeutig.
Was mir an diesem Fall nicht gefällt, ist die Tatsache das der Kollege Alkoholkrank ist. Krankheit kein Abmahnungswürdiger Tatbestand und rechtfertigt somit auch keine Kündigung.
Wie seht ihr das?

@mille,


"...das der Kollege Alkoholkrank ist. Krankheit kein Abmahnungswürdiger Tatbestand und rechtfertigt somit auch keine Kündigung."

Erst mal nicht. Aber der Betroffene hatte wohl schon eine Entziehungskur, d.h. er hatte eine Chance. Wenn er die nicht nutzt oder wenn er bestreitet, dass es sich überhaupt um ein Suchtproblem handelt, dann kann es schon eng werden.

Wir haben dazu eine Betriebsvereinbarung Sucht. Die gibt den Betroffenen eine Menge Schutz, aber nicht unbegrenzt.

@All

dazu gibt's diverse Urteile, - die Sache ist nicht ganz einfach.
http://www.arinfo.de/personenbedingte-kuendigung.htm

peters = hansemann? *verwirrung*

@Fayence

"peters=hansemann?"

Nö! Habe nur zitiert, was hansemann in seiner Frage mitgeteilt hat.

Wenn es sich um eine Suchterkrankung handelt, dann ist (zunächst) eine Abmahnung nicht angebracht, denn eine Krankheit kann man nicht durch sein Verhalten beeinflussen. Wenn der Betroffene aber die gebotenen Möglichkeiten nicht genutzt hat, dann gibt's Probleme. Und hansemann schrieb ja, dass eine Entziehungskur bereits 2-3 Jahre zurück liegt.

peters,

danke für die Entwirrung! ;-))

hansemann=hansemann

1) Betroffener Arbeitnehmer war auf Entziehungskur (2000)
2) Wurde danach rückfällig (nochmals Kur, 2004)
3) Wird wegen Alkohol im Dienst abgemahnt mit Hinweis auf frislose Kündigung im WIederholungsfall (Aug. 2006)
4) AN erscheint nicht zum Dienst, da ihm der Führerschein abgenommen wurde - für diesen Fehltag gab es keine Krankmeldung (Jan 2007)

Und übrigens: Seit 1980 gibt es eine Betriebsvereinbarung Alkohol (=Verbot)

Nachfrage: Gegen die außerordentliche Kündigung können wir nur Bedenken äußern (siehe Beitrag von Mille), ist das korrekt? Gibt es da eine vorgeschriebene Form? Wir dürfen die GRünde im BetrVg §102 also nur für den Widerspruch der ordentlichen Kündigung nutzen?

hansemann = hansemann :-))

"Gegen die außerordentliche Kündigung können wir nur Bedenken äußern (siehe Beitrag von Mille), ist das korrekt?" > Ja
"Gibt es da eine vorgeschriebene Form?" > Ja, schriftlich
"Wir dürfen die GRünde im BetrVg §102 also nur für den Widerspruch der ordentlichen Kündigung nutzen?" > Nein, aber bezieht Euch besser auf die Maßnahme an sich

Ich hoffe, Ihr seid Euch darüber im Klaren, was ein Widerspruch bedeutet! Ihr könnt auch Bedenken gegen die ordentliche Kündigung äussern; da würde ich als BR noch einmal ganz stark in mich gehen! Bei dieser Vorgeschichte halte ich einen Widerspruch (so ganz aus der Ferne betrachtet) für nicht angemessen. Auch glaube ich nicht, dass Ihr dem Kollegen wirklich damit helft! Ich persönlich würde nichts davon tun, sondern die 2. Anhörungsfrist entweder verstreichen lassen oder dem AG innerhalb der Frist mitteilen, dass sich der BR nicht äussert.

P.S.
Ich weiß nicht, wie erfahren Ihr im Umgang mit Alkoholkranken seid. Lasst Euch bei dem Gespräch mit Eurem Kollegen nicht "einlullen"! Meine ich jetzt nicht böse, aber Alkohol(Sucht)kranke verstehen es u.U. mehr als gut, bei ihrem Gegenüber ein gewisses Verständnis für deren Situation und Mitleid zu erwecken. Das hilft NICHT!

Danke Fayence,

im Grunde hat der Kollege bei seinen Kollegen seinen "Kredit" verspielt. Andererseits wollen wir seinen Abschied nicht noch "schlimmer" machen. EIne fristlose Kündigung bedeutet beispielsweise, dass er keinen Anspruch auf eine Abfindung hat, die ihm aber in seiner Situation (Krank, künftig arbeitslos) durchaus helfen könnte.

Außerdem hätte das Äußern von Bedenken eventuell noch einen anderen Effekt: Damit würden wir dokumentieren, dass der Arbeitsplatz gebraucht wird - oder anders: Dass es bei einer Kündigung eine Neueinstellung unabdingbar nötig ist.

In der jüngsten Vergangenheit wurden (Eigen-) Kündigungen als natürliche Unternehmungsschrumpfung gesehen, dabei ist die Arbeit nie weniger geworden, wenn nicht sogar mehr. Von daher helfen wir vielleicht nicht dem betroffenen Arbeitnehmer, aber dem Unternehmen und verbliebenen Kollegen.

Nachfrage: Was bedeutet ein Widerspruch? Darüber sind wir uns glaube ich nicht im Klaren.

@Hansemann

...man kann es drehen und wenden,....es bleibt lediglich der §102,....immerhin besser als gar nichts. Seid ihr eigentlich mittlerweile zu dem Kollegen hingefahren um ihn anzuhören?

Nein, hast der Vorsitzende aufgrund Eurer Bedenken abgeblasen. Wir machen das heute in Telefonkonferenz.

"...man kann es drehen und wenden,....es bleibt lediglich der §102,....immerhin besser als gar nichts."

Pfarrer,

jede Menge ???? sind mir in´s Gesicht geschrieben! Was wäre denn der Hauptgewinn gewesen?


hansemann,

solche Situationen sind für einen BR selten angenehm, aber gehören dazu!

Aber seht zu, dass Ihr Euch schulen lasst! In diesem Fall haben wir Euch bzgl. der Wahrung von Fristen etc. "retten" können, sollte (darf) Euch aber nicht durch Unwissenheit wieder passieren! :-)

P.S.
Ich halte Eure Telefonkonferenz für die bessere Entscheidung!

@Fayence

Pardon,....damit drückte ich wohl missverständlich aus, - der wohl dem Herbstlaubsaft verfallene MA (Thema des Threads) kann von dem dort zuständigen BR eben nur noch, sozusagen" begleitet" werden. Sicher sind die Fristen (eigene Erfahrung) immens wichtig, - letzten Endes hat dieser Ma offensichtlich aber auch ausserhalb des Job's, heftige existenzielle Probleme, die wohl zu seiner Entlassung führen werden. Dieses Problem hatten wir die letzten Monate bei uns in ähnlicher Form mit einer langjährigen MA (Ärztin), da wünscht man sich zwischendrin einfach mehr Möglichkeiten als das BtrVG.

@Pfarrer
Deinen Wunsch nach einer ganzheitlichen Therapie kann ich wohl nachvollziehen - wenngleich: Nur menschlich!
Als BR wirst Du hoffentlich nur das Betriebsverfaselungsgesetz gebrauchen...

@Kölner

.....sonst gibt's ja nicht's,...in der Regel genügt es auch. Nachdem ich jetzt 13 Jahre bei uns im Betrieb arbeite ist mir aber auch klar, das aus der an den Arbeitsplätzen herrschenden Dynamik heraus oft Probleme entstehen an denen sympathische Kollegen scheitern, einfach weil sie den Druck, die sich ständig verschlechternden Arbeitsbedingungen und die oft rücksichtslosen Konkurrenzen innerhalb der Mitarbeiterschaft nicht aushalten,.....aber so ist's wahrscheinlich überall.

Pfarrer,
"...mir aber auch klar, das aus der an den Arbeitsplätzen herrschenden Dynamik heraus oft Probleme entstehen an denen sympathische Kollegen scheitern, einfach weil sie den Druck, die sich ständig verschlechternden Arbeitsbedingungen und die oft rücksichtslosen Konkurrenzen innerhalb der Mitarbeiterschaft nicht aushalten..."

Findest Du nicht, dass Du hier ein wenig zuviel durch die Brille der düsteren Prophezeiungen geblickt hast?

@Lotte,

...nein, bedauerlicherweise nicht. Wenn's bei Euch anders ist,....dann bist Du zu beneiden. Wir haben bei uns eben eine sehr miese Situation, - unser neuer GF ist ein radikaler Sanierer und der weiß dass man eine Klinik nicht dadurch saniert dass man die Glühbirnen von 100Watt auf 60Watt reduziert. Aber ich kann Dir versichern dass wir als BR an den Themen dran sind.