@Pickel „Nach allem was man aus dem mageren Satz lesen kann handelt es sich hier um das mitbestimmungsfreie Direktionsrecht.“
Was man hier herauslesen kann oder nicht, solltest du besser nicht verallgemeinern, sondern nur auf dich beziehen.
Es soll durchaus vorkommen, und das dürfte in deinem Fall auch keine große Ausnahme, sondern eher der Regelfall sein, dass andere daraus etwas erheblich anderes lesen können.
Gibt es keinen BR, steht dem AN das Recht der vorherigen Beteiligung gemäß der §§ 80 u. 81 BetrVG zu.
Da ein AG hier verpflichtet ist, ev. durch den AN dargelegtes dagegenstehendes auch zu berücksichtigen, und es auch unabhängig vom Bestehen eines BR einen allgemeinen und betrieblichen Gesundheitsschutz zu berücksichtigen gilt, ist ein Direktionsrecht des AG hier stark eingeschränkt.
Gibt es einen BR, ist es mit dem einfachen Diktieren auch vorbei und dieser ist auf der Grundlage der §§ 90 u. 91 BetrVG dann zwingend zu beteiligen.
Einem halbwegs mit seinen Rechten und Pflichten vertrautem BR sollte auch nicht unbekannt sein, dass mit der Erhöhung eines Arbeitsaufkommens auch Fragen des betrieblichen Gesundheitsschutzes verbunden sind. Das kann neben einer sich erhöhenden Physischen auch eine zusätzliche psychische Belastung betreffen.
Dazu gehört auch, dass eine bestehende Gefährdungsbeurteilung auf den Prüfstand gehört und u. U. auch neu erstellt werden muss.
Sich jetzt einfach hinzustellen und zu behaupten, ein BR wäre außen vor, und ein AG könne hier gemäß seinem Direktionsrecht schalten und walten wie er wolle, gehört für mich in den Bereich der mit betriebsverfassungsrechtlicher Blindheit gestraften.
@Mangas Dass es hier aber „nur“ um eine Änderung des Arbeitsumfangs geht und damit keine mitbestimmungspflichtige Versetzung verbunden ist, dürften nachstehend aufgeführte Entscheidungsauszüge aufzeigen.
Was aber nichts daran ändert, dass ein vorhandener BR hier immer mit im Boot ist und das Rudern auch nicht nur anderen überlassen sollte.
Aber selbst wenn es diesen nicht gibt, ist ein AN hier nicht hoffnungslos dem Direktionsrecht eines AG unterworfen.
Dieser hat auch dessen Belange zu berücksichtigen.
Andernfalls Anweisungen auf der Grundlage eines Direktionsrechts auch unbillig sein können und dem AN dann u. U. auch ein Verweigerungsrecht zustehen kann.
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BAG Urt. v. 04.05.1993, Az.: 1 AZR 55/93 RN 14
Bei der streitbefangenen Maßnahme handelt es sich nicht um eine Versetzung im betriebsverfassungsrechtlichen Sinne. Gem. § 95 Abs. 3 Satz 1 BetrVG ist eine Versetzung im Sinne dieses Gesetzes die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs, die voraussichtlich die Dauer von einem Monat überschreitet oder die mit einer erheblichen Änderung der Umstände verbunden ist, unter denen die Arbeit zu leisten ist. Die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs liegt dann vor, wenn dem Arbeitnehmer ein neuer Tätigkeitsbereich übertragen wird, sodass der Gegenstand der nunmehr geforderten Arbeitsleistungen ein anderer wird und sich das Gesamtbild der Tätigkeit ändert. Ob ein anderer Tätigkeitsbereich zugewiesen worden ist, beurteilt sich nach den objektiv vorliegenden tatsächlichen Verhältnissen im Betrieb. Es kommt darauf an, ob sich die Tätigkeiten des Arbeitnehmers vor und nach der Zuweisung so voneinander unterscheiden, dass die neue Tätigkeit in den Augen eines mit den betrieblichen Verhältnissen vertrauten Beobachters als eine andere angesehen werden kann. Der Begriff des Arbeitsbereichs wird in § 81 BetrVG durch die Aufgabe und Verantwortung sowie die Art der Tätigkeit und ihre Einordnung in den Arbeitsablauf des Betriebes umschrieben. Welche Arbeitsbereiche in einem Betrieb vorhanden sind, ergibt sich aus der jeweils geltenden Organisation des Betriebes. In jedem Arbeitsbereich treten ständig Änderungen ein, die die Unterrichtungspflicht des Arbeitgebers nach § 81 BetrVG auslösen. Nicht jede dieser Veränderungen stellt jedoch eine Versetzung dar, die der Zustimmung des Betriebsrats bedarf. Die Veränderung muß so erheblich sein, daß ein "anderer Arbeitsbereich" angenommen werden kann. Das Gesamtbild der Tätigkeit muß sich geändert haben. Dabei kann ein anderer Arbeitsbereich auch dadurch gekennzeichnet sein, daß sich die Umstände der Arbeit, unter denen diese zu leisten ist, erheblich ändern (ständige Senatsrechtsprechung).
So weiter führend LAG Düsseldorf, 17.02.2011 - 11 TaBV 80/10
Leitsatz:
1. Die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs im Sinne des § 95 Abs. 3 Satz 1 Alt. 1 BetrVG kann auch durch Übertragung einer neuen Teilaufgabe und Entzug der bisher wahrgenommenen Funktionen erfolgen; dabei muss die neu übertragene oder entzogene Aufgabe nicht unbedingt innerhalb der Gesamttätigkeit überwiegen sondern dieser maßgeblich ein solches Gepräge geben, dass nach ihrem Hinzutreten oder Wegfall insgesamt von einer anderen Tätigkeit ausgegangen werden kann (erhebliche Änderung der Teilfunktionen).