Betriebsübergang

Unter Betriebsübergang oder Betriebsnachfolge ist der Übergang eines Betriebes oder Betriebsteiles (Betriebsteilübergang) zu verstehen. Der Betriebsübergang kann im Wege der Gesamtrechtsnachfolge oder im Wege der Einzelrechtsnachfolge vollzogen werden.

Welche Rechte und Pflichten haben Betriebsräte beim Betriebsübergang?

Rechtsgrundlage

Geht ein Betrieb oder Betriebsteil von einem Inhaber (Veräußerer) auf einen anderen Inhaber (Erwerber) über, tritt dieser nach § 613a Abs. 1 S. 1 BGB in die Rechte und Pflichten aus den zum Zeitpunkt des Übergangs bestehenden Arbeitsverhältnisse ein. Damit will der Gesetzgeber verhindern, dass die Arbeitnehmer bei einem Inhaberwechsel ihre Arbeitsplätze verlieren. Der Betriebsübergang tritt ein, wenn der bisherige Inhaber seine wirtschaftliche Betätigung im Betrieb einstellt und der neue Inhaber im Betrieb tätig wird. Die Voraussetzung für einen Übergang in diesem Sinn ist die tatsächliche Weiterführung oder Wiederaufnahme der Geschäftstätigkeit. Darüber hinaus muss der Betrieb beim neuen Inhaber als Betrieb oder organisatorisch selbstständiger Betriebsteil unter Wahrung der Identität weitergeführt wird. Wird der Betrieb oder Betriebsteil vollständig in die Organisationsstruktur eines anderen Unternehmens eingegliedert, stellt dies keinen Übergang gemäß § 613a dar. Das gleiche gilt auch bei internationalen Betriebsübergängen.

Voraussetzungen

Ein Betriebsübergang setzt grundsätzlich voraus, dass die Identität der wirtschaftlichen Einheit weiterhin besteht. Mit wirtschaftlicher Einheit ist hier die organisatorische Gesamtheit von Personen und Sachen, die zur Ausübung der wirtschaftlichen Tätigkeit dauerhaft benötigt werden. Ob bei dem neuen Inhaber auch die Identität der wirtschaftlichen Einheit gewahrt wird, wird unter Berücksichtigung der Umstände des konkreten Falls, an folgenden Teilaspekten beurteilt:

  • die Art des betreffenden Betriebs
  • der Übergang materieller Betriebsmittel wie beweglicher Güter und Gebäude
  • der Wert immaterieller Aktiva im Zeitpunkt des Übergangs
  • die Übernahme der Hauptbelegschaft durch den neuen Inhaber
  • der Übergang von Kundschaft und Lieferantenbeziehungen
  • der Grad der Ähnlichkeit zwischen den vor und nach dem Übergang verrichteten Tätigkeiten
  • die Dauer einer Unterbrechung dieser Tätigkeit.

Einzel- und Gesamtrechtsnachfolge

Gesamtrechtsnachfolge

Sie liegt dann vor, wenn der neue Inhaber kraft Gesetzes den Betrieb übernimmt, einschließlich des Vermögens und evtl. Verbindlichkeiten. In den meisten Fällen handelt es sich um den Erbfall, die Verschmelzung von Kapitalgesellschaften usw.

Einzelrechtsnachfolge

Sie liegt dann vor, wenn ein Betrieb nicht kraft Gesetz, sondern per Rechtsgeschäft (Kauf) auf einen neuen Betriebsinhaber übertragen wird.

Die arbeitsrechtlichen Regelungen zum Betriebsübergang enthält vor allem der § 613a BGB. Mit wichtigste Vorschrift ist, dass aus Anlass des Betriebsübergangs nicht gekündigt werden kann. Weitere zentrale Vorschrift des 613a BGB ist, dass die Arbeitsverhältnisse für die Dauer von einem Jahr unverändert bleiben, es sei denn, beim Neuerwerber gelten z.B. andere Tarifverträge (vgl. 613a BGB Abs. 1 Satz 2 und 3).

Der Arbeitnehmer kann bei einem Betriebsübergang dem Übergang seines Arbeitsverhältnisses auf den z.B. Neuerwerber widersprechen.

Haben Arbeitgeber und Arbeitnehmer bereits vereinbart, dass das Arbeitsverhältnis übergehen soll, ist ein Widerspruch nicht mehr möglich (BAG, 15.02.1984, 5 AZR 123/82).

Arbeitet der Arbeitnehmer vorbehaltlos beim Neuinhaber weiter, gilt die Zustimmung zum Betriebsübergang als erteilt. Widerspricht er dem Betriebsübergang, so bleibt das Arbeitsverhältnis beim alten Arbeitgeber bestehen. Grundsätzlich macht dies aber nur Sinn, wenn beim alten Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit besteht.

Begriffserklärungen

Begriff Begriffserklärung
Betriebsübergang
gemäß § 613a BGB

Definition: Übergang eines Betriebs oder Betriebsteils durch Rechtsgeschäft auf einen anderen Inhaber.

Berücksichtigung des EG-Rechts, d.h. der Begriffsbestimmungen der RiLi 77/187/EWG vom 14.02.1977

Rechtsfolge: Übergang der im Zeitpunkt des Betriebsübergangs bestehenden Arbeitsverhältnisse

Betrieb / Betriebsteil

Definition Betrieb (h.M.):
Organisatorische Einheit, innerhalb derer ein oder mehrere Arbeitgeber allein oder mit ihren Arbeitnehmern mit Hilfe von sächlichen und immateriellen Mitteln einen oder mehrere arbeitstechnische Zwecke fortgesetzt verfolgen, die sich nicht in der Befriedigung des Eigenbedarfs erschöpfen.

Definition Betriebsteil (h.M.):
Eine Teileinheit oder Teilorganisation des Betriebes, die als selbständig abtrennbare organisatorische Einheit fungiert, in der innerhalb des betrieblichen Gesamtzwecks ein Teilzweck verfolgt wird, der auch ein bloßer Hilfszweck sein kann.

Übergang des Betriebs

Begriff in Rechtsprechung und Literatur streitig

Definition (nach Teil I. Art. 1 lit. RiLi 77/187/EWG):
Übergang einer, ihre Identität bewahrenden wirtschaftlichen Einheit, im Sinne einer organisatorischen Zusammenfassung von Ressourcen, zur Verfolgung einer wirtschaftlichen Haupt- oder Nebentätigkeit.

Rechtsgeschäft

Art des Rechtsgeschäfts

  • jede Art möglich
  • auch Kombination von Rechtsgeschäften möglich
  • Rechtsnatur unerheblich
  • muss nicht wirksam sein
  • entscheidend ist tatsächlicher Übergang

Der Zeitpunkt des Abschlusses ist unerheblich, entscheidend ist der Zeitpunkt der Ausübung der Leitungsmacht. Voraussetzungen:

  • Übergang der zur Betriebsfortführung notwendigen Betriebsmittel und
  • kein Rückgängigmachen der Entscheidung über Betriebsübergang mehr möglich

Beweis der ersten Anscheins für Rechtsgeschäft

  • Verwendung der wesentlichen materiellen und immateriellen Betriebsmittel eines Arbeitgebers durch neuen Arbeitgeber
  • Einstellung der geschäftlichen Aktivitäten durch alten Arbeitgeber

Rechtsgeschäft zwischen Betriebsinhaber und Betriebserwerber:

  • ausreichend Vermittlung durch Dritten
Betriebsinhaber / Betriebserwerber

Rechtsträger eines Betriebs oder Betriebsteils (natürliche Person, Personengesellschaft, juristische Person)

Durch Betriebsübergang Wechsel des Rechtsträgers

Nicht ausreichend: Bloßer Gesellschafterwechsel, d.h.

  • nur Austausch der Funktion
  • keine Änderung der Identität der Gesellschaft

Widerspruchsrecht der Arbeitnehmer

Vor dem Betriebsübergang sind der bisherige oder der neue Inhaber verpflichtet, die betroffenen Arbeitnehmer in schriftlicher Form zu unterrichten. Die Unterrichtung muss nach § 613a Abs. 5 BGB beinhalten:

  • den Zeitpunkt sowie den Grund des Übergangs
  • die rechtlichen, wirtschaftlichen und sozialen Folgen für die Arbeitnehmer
  • die geregelte Haftungsverteilung
  • geplante Maßnahmen, die die Arbeitnehmer des Betriebs oder Betriebsteils betreffen.

Darüber hinaus müssen die Arbeitnehmer über die Identität des neuen Inhabers informiert werden. Hierzu gehören mindestens der Name der Firma, die Angabe des Firmensitzes sowie die Geschäftsadresse. Der Inhalt der Unterrichtung ist jedoch auch vom aktuellen Kenntnisstand des Veräußerers bzw. des Erwerbers abhängig. Die Ordnungsmäßigkeit der Unterrichtung kann gerichtlich überprüft werden.

Nach dem Zugang der Unterrichtung können betroffene Arbeitnehmer dem Übergang ihres Arbeitsverhältnisses innerhalb eines Monats widersprechen. Findet die Unterrichtung nicht ordnungsgemäß statt oder wird sie gänzlich unterlassen, wird auch die einmonatige Frist nicht ausgelöst. Der Widerspruch muss sich dabei nicht auf einen sachlichen Grund stützen und kann nach § 613a Abs. 6 BGB sowohl gegenüber dem bisherigen Arbeitgeber als auch gegenüber dem neuen Inhaber erklärt werden. Wurde eine nicht ordnungsgemäße Unterrichtung über einen längeren Zeitraum hinweg nicht beanstandet, kann das Widerspruchsrecht wegen Verwirkung jausgeschlossen sein.

Da das alte Unternehmen aufgrund der Verschmelzung oder Aufspaltung in der Regel erlischt, ist eine betriebsbedingte Kündigung als Folge auf den Widerspruch unvermeidbar. Wurden bei der Unterrichtung falsche, jedoch für den Widerspruch bedeutsame Angaben gemacht oder Inhalte verschwiegen, berechtigt dies den Arbeitnehmer zur Anfechtung wegen arglistiger Täuschung nach § 123 Abs. 1 BGB. Ist dies nicht der Fall, kann ein Widerruf nur durch eine Einigung zwischen dem bisherigen Arbeitgeber, dem neuen Inhaber und dem Arbeitnehmer zurückgenommen werden.

Der Widerspruch des Arbeitnehmers muss grundsätzlich schriftlich erfolgen. Ein mündlicher Widerspruch ist unwirksam und kann nach Ablauf der Widerspruchsfrist nicht nachgeholt werden.

Arbeitsrecht Irrtümer #34 - Keine Info zum Betriebsübergang, dann unbefristetes Widerspruchsrecht

Wiedereinstellungsansprüche

Entfallen die Gründe der betriebsbedingten Kündigung innerhalb der Kündigungsfrist aufgrund des erfolgenden Betriebsübergangs, hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Wiedereinstellung. Ein Beispiel für den Entfall der Gründe einer betriebsbedingten Kündigung ist  die Weiterführung eines Betriebs oder Betriebsteils, der nach der ursprünglichen Planung stillgelegt werden sollte.

Besteht die Möglichkeit der Weiterbeschäftigung erst nach dem Ablauf der Kündigungsfrist, kommt ein Wiedereinstellungsanspruch nur in Ausnahmefällen in Frage. Eine solche Ausnahme kann zutreffen, wenn die Möglichkeit der Weiterbeschäftigung bereits vor Ablauf der Kündigungsfrist bestand, die Betriebsübernahme jedoch erst am Tag nach dem Ablauf der Frist stattfand.

Mitbestimmung des Betriebsrats beim Betriebsübergang

Die Entscheidung eines Unternehmers, z.B. seinen Betrieb zu verkaufen, ist mitbestimmungsfrei. Allerdings hat der Arbeitgeber den Betriebsrat im Rahmen der vertrauensvollen Zusammenarbeit und gem. § 80 BetrVG rechtzeitig und umfassend zu unterrichten. Die Unterrichtung dient dazu, dass sich der Betriebsrat selbstständig und eigenverantwortlich ein Bild der geplanten Maßnahme machen kann. Die Entscheidung als solche ist mitbestimmungsfrei, dennoch wird der Betriebsrat beteiligt und zwar dann, wenn die Unternehmerentscheidung zu nachteiligen Folgen führt, die die Belegschaft oder Teile davon berühren könnten, siehe § 111 BetrVG, Betriebsänderung.

Übergangsmandat

Kommt es im Zuge eines Betriebsübergangs zur Spaltung eines Betriebs, bleibt der bestehende Betriebsrat im Amt und übernimmt die Geschäftsführung der ihm zugeteilten Betriebsteile nach § 1 Abs. 1 Satz 2 BetrVG, soweit diese betriebsratsfähig sind und nicht in einen Betrieb eingegliedert werden, in dem bereits ein Betriebsrat besteht (§ 21a Abs. 1 S. 1 BetrVG). Werden Betriebe oder Betriebsteile zusammengefasst, nimmt gemäß § 21a Abs. 2 S. 1 BetrVG der Betriebsrat das Übergangsmandat wahr, der nach der Zahl der wahlberechtigten Arbeitnehmer als der größere Betrieb zu betrachten ist. Dabei bleibt der Betriebsrat nach Änderung der Betriebsorganisation grundsätzlich in seiner Zusammensetzung unverändert. Eine Ausnahme hiervon stellt der Widerspruch eines Betriebsratsmitglieds gegen die Übernahme seines Arbeitsverhältnisses auf den neuen Inhaber dar (§ 613a Abs. 6 BGB). Durch das Übergangsmandat sollen die Beteiligungsrechte des Betriebsrats erhalten werden, um bis zur Neuwahl eine betriebsratslose Zeit zu vermeiden. Kein Bedarf für ein Übergangsmandat besteht, wenn der Betrieb oder Betriebsteil in seiner Gesamtheit auf einen neuen Inhaber übergeht, ohne mit einem anderen Betrieb zu verschmelzen. In diesem Fall bleibt der Betriebsrat regulär im Amt.

Neuwahl des Betriebsrats

Der Betriebsrat, der das Übergangsmandat wahrnimmt, ist verpflichtet zur Gründung des neuen Betriebsrats unverzüglich einen Wahlvorstand zu bestellen. Das Mandat endet mit der Bekanntgabe des Wahlergebnisses, spätestens jedoch sechs Monate nach Wirksamwerden der Spaltung bzw. Zusammenfassung. Eine Verlängerung des Übergangsmandats um weitere sechs Monate ist durch einen Tarifvertrag oder eine Betriebsvereinbarung möglich (§ 21a Abs. 1 S. 2 bis 4 BetrVG).

Betriebsvereinbarungen

Betriebsvereinbarungen gelten bei einem Betriebsübergang als Kollektivrecht unverändert fort, wenn die betriebsverfassungsrechtliche Identität des Betriebs bei der Übertragung in seiner Gesamtheit erhalten bleibt. Werden im Zuge einer Einzel- oder Gesamtrechtsnachfolge alle oder einige Betriebe eines Unternehmens von einem anderen Unternehmen übernommen, beanspruchen die Gesamtbetriebsvereinbarungen in den übertragenen Betrieben weiterhin Geltung. Voraussetzung hierfür ist, dass die ursprüngliche Identität der Betriebe weiterhin gewahrt wird und das Unternehmen bislang keinen Betrieb führte. Für den Fall, dass nur ein Betrieb übernommen wird, gelten die Gesamtbetriebsvereinbarungen als Einzelbetriebsvereinbarungen weiter. Gleiches gilt auch für den Fortbestand von Konzernbetriebsvereinbarungen. Die fortbestehende Zuständigkeit des Konzern- bzw. Gesamtbetriebsrats spielt für die Gültigkeit der Normen keine zwingende Rolle.

Vergütungsordnung

Da der neue Inhaber nach dem Betriebsverfassungsrecht an die Stelle des neuen Inhabers tritt, ist er auch zur Fortführung der bestehenden Vergütungsordnung verpflichtet. Die in der Vergütungsordnung enthaltenen Entlohnungsgrundsätze sind selbst nach dem Wegfall des ursprünglichen Geltungsgrunds zu beachten. Dementsprechend können Sie vom Arbeitgeber nicht einseitig verändert werden. Die übernommene tarifliche Vergütungsordnung kann § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG nur mit der Zustimmung des Betriebsrats geändert werden.

Was wird aus einem Tarifvertrag im Betriebsübergang?

Praxis-Tipp für den Betriebsübergang

Der Betriebsrat sollte in jedem Falle prüfen, ob die Voraussetzungen der § 111 und 112 BetrVG, Betriebsänderung, Interessenausgleich und Sozialplan vorliegen.

Sollten nachteilige Folgen für die Belegschaft oder Teile der Belegschaft (mind. 5% der Belegschaft, BAG, 06.12.88, DB 1989, S. 883, oder Zahlen des § 17 Abs. 1 KSchG) zu erwarten sein, so sollte der Betriebsrat den Arbeitgeber zu sofortigen Verhandlungen gem. §§ 111 und 112 BetrVG auffordern.