Wichtige Informationen zum Thema Kurzarbeit

Einleitung

(Kurzarbeitergeld; §§ 95111 SGB III)

Einen Antrag auf Kurzarbeitergeld kann der Arbeitgeber oder der Betriebsrat stellen. Dieser Antrag wird nur gewährt, wenn im Betrieb die übliche Arbeitszeit aus unerwarteten Gründen verkürzt werden soll. Kurzarbeitergeld dient dazu, um die Personalkosten des Unternehmens zu senken und die Arbeitsplätze zu erhalten. Die Arbeitnehmer werden teilweise von der Arbeitspflicht, der Arbeitgeber teilweise von der Lohnzahlungspflicht entbunden. Als Ausgleich bekommen die Arbeitnehmer von der Agentur für Arbeit sog. Zuschusszahlungen zum Gehalt bzw. Lohn.

Voraussetzungen

Anspruchsvoraussetzungen

Arbeitnehmer haben Anspruch auf Kurzarbeitergeld (§ 95 S. 1 SGB III), wenn

  • in dem Betrieb ein erheblicher Arbeitsausfall mit Entgeltausfall vorliegt,
  • in dem betroffenen Betrieb mindestens ein Arbeitnehmer beschäftigt ist,
  • die persönlichen Anspruchsvoraussetzungen vorliegen (s.u.) und
  • der Arbeitsausfall der Agentur für Arbeit unverzüglich schriftlich angezeigt wird.

Erheblicher Arbeitsausfall

Ein erheblicher Arbeitsausfall (§ 96 SGB III) ist gegeben, wenn:

  • er auf wirtschaftlichen Gründen oder einem unabwendbaren Ereignis beruht,
  • er vorübergehend ist,
  • er nicht vermeidbar ist und
  • im jeweiligen Kalendermonat (Anspruchszeitraum) mindestens ein Drittel der in dem Betrieb beschäftigten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer von einem Entgeltausfall von jeweils mehr als 10 Prozent ihres monatlichen Bruttoentgelts betroffen ist; der Entgeltausfall kann auch jeweils 100 Prozent des monatlichen Bruttoentgelts betragen.

Ein Arbeitsausfall beruht auf wirtschaftlichen Gründen, wenn er durch eine Veränderung der betrieblichen Strukturen verursacht wird, die durch die allgemeine wirtschaftliche Entwicklung bedingt ist  (§ 96 Abs. 2 SGB III). Ein unabwendbares Ereignis liegt insbesondere vor, wenn ein Arbeitsausfall auf ungewöhnlichen, dem üblichen Witterungsverlauf nicht entsprechenden Witterungsgründen beruht oder durch behördliche oder behördlich anerkannte Maßnahmen verursacht ist, die vom Arbeitgeber nicht zu vertreten sind (§ 96 Abs. 3 SGB III). Ein Arbeitsausfall ist nicht vermeidbar, wenn in einem Betrieb alle zumutbaren Vorkehrungen getroffen wurden, um den Eintritt des Arbeitsausfalls zu verhindern. Als vermeidbar gilt insbesondere ein Arbeitsausfall, der

  • überwiegend branchenüblich, betriebsüblich oder saisonbedingt ist oder ausschließlich auf betriebsorganisatorischen Gründen beruht,
  • durch die Gewährung von bezahltem Erholungsurlaub ganz oder teilweise verhindert werden kann, soweit vorrangige Urlaubswünsche der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer der Urlaubsgewährung nicht entgegenstehen, oder
  • durch die Nutzung von im Betrieb zulässigen Arbeitszeitschwankungen ganz oder teilweise vermieden werden kann (§ 96 Abs. 4 SGB III).

Persönliche Voraussetzungen für Kurzarbeit

Die persönlichen Voraussetzungen für Kurzarbeitergeld (§ 98 Abs. 1 SGB III) sind erfüllt, wenn

  • die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer nach Beginn des Arbeitsausfalls eine versicherungspflichtige Beschäftigung fortsetzt, aus zwingenden Gründen aufnimmt oder im Anschluss an die Beendigung eines Berufsausbildungsverhältnisses aufnimmt,
  • das Arbeitsverhältnis nicht gekündigt oder durch Aufhebungsvertrag aufgelöst ist und
  • die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer nicht vom Kurzarbeitergeldbezug ausgeschlossen ist.

Nach § 98 Abs. 2 SGB III sind die persönlichen Voraussetzungen auch erfüllt, wenn die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer während des Bezugs von Kurzarbeitergeld arbeitsunfähig wird, solange Anspruch auf Fortzahlung des Arbeitsentgelts im Krankheitsfall besteht oder ohne den Arbeitsausfall bestehen würde.

Anspruchsdauer und -höhe

Kurzarbeitergeld wird für den Arbeitsausfall für eine Dauer von längstens zwölf Monaten von der Agentur für Arbeit gewährtt. Die Bezugsdauer gilt für alle in einem Betrieb beschäftigten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer. Sie beginnt mit dem ersten Kalendermonat, für den in einem Betrieb Kurzarbeitergeld vom Arbeitgeber gezahlt wird. Wird innerhalb der Bezugsdauer für einen zusammenhängenden Zeitraum von mindestens einem Monat kein Kurzarbeitergeld gezahlt, verlängert sich die Bezugsdauer um diesen Zeitraum. Sind seit dem letzten Kalendermonat, für den Kurzarbeitergeld gezahlt worden ist, drei Monate vergangen und liegen die Voraussetzungen für einen Anspruch auf Kurzarbeitergeld erneut vor, beginnt eine neue Bezugsdauer (§ 104 Abs. 1 bis 3 SGB III). Das Kurzarbeitergeld beträgt 67 % (Arbeitnehmer mit Kindern), sonst 60 % der Nettoentgeltdifferenz im Anspruchszeitraum (§ 105 SGB III). Die Nettoentgeltdifferenz ist die Differenz zwischen dem pauschalierten Nettolohn, den der Arbeitnehmer ohne die Kurzarbeit erzielen würde (Sollentgelt) und dem pauschalierten Nettolohn, den der Arbeitnehmer während der Kurzarbeit erzielt (Istentgelt, § 106 Abs. 1 SGB III).

Mitbestimmung des Betriebsrats bei Kurzarbeit

Mitbestimmung des Betriebsrats nach §§ 87 Abs. 1 Nr. 2 und 3 BetrVG

Inhalt der Mitbestimmungsrechte nach § 87 Abs. 1 Nr.2 und 3 BetrVG

Eine Einführung von Kurzarbeit ist nur dann möglich, wenn die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 und 3 BetrVG berücksichtigt worden sind. Der Betriebsrat hat mit diesem Mitbestimmungsrecht die Möglichkeit mit zu entscheiden, ob überhaupt, in welchem Ausmaß Kurzarbeit eingeführt werden soll und wie die neuen Arbeitszeiten auf die einzelnen Wochentage verteilt werden.

Vorrang vor Tarifverträgen

Die Einführung von Kurzarbeit kann auch in einem Tarifvertrag festgelegt sein bzw. festgelegt werden. Zur Einführung müssen die im Tarifvertrag geregelten Voraussetzungen erfüllt werden, sowie alle Bestimmungen des Tarifvertrags eingehalten werden. Es kommt selten vor, dass alle wesentlichen Mitbestimmungsvoraussetzungen im Tarifvertrag vereinbart sind. In diesem Fall zählt das Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG.

Form der Ausübung des Mitbestimmungsrechts

Neben dem Tarifvertrag und dem Arbeitsvertrag ist zur Einführung von Kurzarbeit die Betriebsvereinbarung ausschlaggebend. Die Betriebsvereinbarung wirkt nach § 77 Abs. 4 BetrVG zwingend und unmittelbar. Die Arbeitsbedingungen der ArbeitnehmerInnen können durch eine Regelungsabrede nicht geändert werden. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die Fortzahlung der normalen Arbeitsvergütung zu leisten, solange

  • bis eine Genehmigung des zuständigen Arbeitsamtes vorliegt.
  • zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat keine Betriebsvereinbarung zur Einführung von Kurzarbeit vereinbart wurde und die Arbeitnehmer ihre Dienste anbieten

Überprüfung durch den Betriebsrat

Bevor eine Betriebsvereinbarung abgeschlossen wird, muss der Betriebsrat überprüfen, ob die Ursachen für einen Arbeitsausfall stimmen oder nicht. Sind die Ursachen zutreffend, hat der Betriebsrat die Aufgabe, Alternativen in Betracht zu ziehen. Alternativen sind z.B. Aufräum- und Instandsetzungsarbeiten, die Einbeziehung von Resturlaub und den Überstundenabbau.

Inhalte einer Betriebsvereinbarung über die Einführung von Kurzarbeit

Werden die Voraussetzungen für die Einführung von Kurzarbeit erfüllt und gibt es keine Alternativen, sollten die u.g. Inhalte in die Betriebsvereinbarung zur Einführung von Kurzarbeit nicht fehlen:

  • Beginn und Dauer der Kurzarbeit
  • Geltungsbereich
  • Verteilung und Lage der Arbeitszeit für die Dauer der Kurzarbeit
  • Beschäftigungssichernde Maßnahmen und Qualifizierungsmaßnahmen
  • Vergütung des Kurzarbeitergeldes sowie eines evtl. tariflichen Arbeitgeberzuschusses/Zuschusses
  • Möglichkeit der Inanspruchnahme von Urlaub statt Kurzarbeit und eine Regelung zu Zeitkonten
  • Ausschluss ordentlicher Kündigungen

Kurzarbeitergeld

Saison-Kurzarbeitergeld

Die Gewährung des Saison-Kurzarbeitergeldes und der ergänzenden Leistungen hat zum Ziel, Arbeitnehmer bei saisonalen Arbeitsausfällen in der Schlechtwetterzeit nicht in die Arbeitslosigkeit zu entlassen, sondern sie im Betrieb zu halten und damit die Beschäftigungsverhältnisse zu stabilisieren. Das Saison-Kurzarbeitergeld vermeidet Arbeitslosigkeit bei saisonalen Arbeitsausfällen wie witterungsbedingtem Arbeitsausfall oder wirtschaftlichen Ursachen (Auftragsmangel) für Arbeitnehmer des Baugewerbes.

Arbeitnehmer haben in der Zeit vom 1. Dezember bis zum 31. März (Schlechtwetterzeit) Anspruch auf Saison-Kurzarbeitergeld, wenn

  • sie in einem Betrieb beschäftigt sind, der dem Baugewerbe oder einem Wirtschaftszweig angehört, der von saisonbedingtem Arbeitsausfall betroffen ist,
  • der Arbeitsausfall erheblich ist, weil er auf witterungsbedingten oder wirtschaftlichen Gründen oder einem unabwendbaren Ereignis beruht, vorübergehend und nicht vermeidbar ist (§ 101 Abs. 5 S. 1 SGB III),
  • die betrieblichen sowie die persönlichen Voraussetzungen (§§ 97 u. 98 SGB III) erfüllt sind und
  • der Arbeitsausfall der Agentur für Arbeit angezeigt (§ 99 SGB III) worden ist (§ 101 Abs. 1 SGB III).

Saison-Kurzarbeitergeld wird für die Dauer des Arbeitsausfalls während der Schlechtwetterzeit von der Agentur für Arbeit geleistet. Zeiten des Bezugs von Saison-Kurzarbeitergeld werden nicht auf die Bezugsdauer für das Kurzarbeitergeld angerechnet (§ 104 Abs. 4 SGB III).

Transferkurzarbeitergeld

Zur Vermeidung von Entlassungen und zur Verbesserung ihrer Vermittlungsaussichten haben Arbeitnehmer, die auf Grund von Betriebsänderungen (§ 111 BetrVG) oder im Anschluss an die Beendigung eines Berufsausbildungsverhältnisses von Arbeitslosigkeit bedroht sind und an so genannten Transfermaßnahmen teilnehmen, Anspruch auf Transferkurzarbeitergeld (§ 110 Abs. 1 SGB III). Er besteht, wenn und solange die Arbeitnehmer von einem dauerhaften unvermeidbaren Arbeitsausfall mit Entgeltausfall betroffen sind, die betrieblichen und die persönlichen Voraussetzungen erfüllt sind und der dauerhafte Arbeitsausfall der Agentur für Arbeit angezeigt worden ist. Die Bezugsfrist für das Transferkurzarbeitergeld beträgt längstens zwölf Monate (§ 111 Abs. 1 S. 2 SGB III).