Rechtsstellung der Schwerbehindertenvertretung

SBV auf Augenhöhe mit dem Betriebsrat - Rechtsstellung der SBV

Die Rechtsstellung der Schwerbehindertenvertretung ist mit der eines Betriebsratsmitglieds gleichzusetzen. Sie darf bei der Ausübung ihrer Tätigkeit weder behindert noch begünstigt oder benachteiligt werden. Sie genießt den gleichen Kündigungsschutz wie ein Betriebsratsmitglied, § 96 Abs. 3 SBG IX. Dies gilt auch für die Stellvertreter der Schwerbehindertenvertretung für die Dauer der Vertretung und darüber hinaus. Im übrigen hat er dieselbe Rechtsstellung wie die Ersatzmitglieder des Betriebsrats. Die Schwerbehindertenvertretung ist, soweit dies zur Durchführung ihrer Aufgaben erforderlich ist, ohne Minderung des Arbeitsentgelts von der Arbeit freizu-stellen. Zum Ausgleich für Tätigkeiten, die aus betriebsbedingten Gründen außerhalb der persönlichen Arbeitszeit durchgeführt wurden, hat die Schwerbehindertenvertretung Anspruch auf entsprechende Freistellung unter Fortzahlung des Arbeitsentgelts.

Sind im Betrieb in der Regel wenigstens 200 (schwer-)behinderte Menschen beschäftigt, so sind Vertrauenspersonen auf Wunsch hin freizustellen, weitergehende Vereinbarungen sind zulässig, § 96 Abs. 4 SGB IX. Analoge Anwendung findet auch § 79 BetrVG. Die Schwerbehindertenvertretung hat über die ihr wegen ihres Amtes bekannt gewordenen persönlichen Verhältnisse und Angelegenheiten der (schwer-)behinderten Menschen, sowie über Geschäfts- und Betriebsgeheimnisse Stillschweigen zu bewahren, § 96 Abs. 7 SGB IX. Dies gilt nicht gegenüber der Bundesanstalt für Arbeit und dem Integrationsamt, soweit deren Aufgaben den (schwer-)behinderten Menschen gegenüber es erfordern. Gleiches gilt für die Zusammenarbeit mit dem Betriebsrat. Will ein (schwer-)behinderter Mensch Einsicht in seine Personalakte nehmen, so kann er ein Betriebsratsmitglied und/oder die Schwerbehindertenvertretung hinzuziehen, vgl. Fitting § 32 Rn. 12, 28. Auflage.

Durchsetzung von Rechten im Beschlussverfahren

Die Schwerbehindertenvertretung kann ihre Rechte gegenüber dem Arbeitgeber vor dem Arbeitsgericht im Beschlussverfahren durchsetzen. Das Arbeitsgerichtsbeschleunigungsgesetz sagt im § 2a Abs. 1 Nr. 3 a ArbGG, dass die Schwerbehindertenvertretung ihre Ansprüche (nach § 94 und § 95 SGB IX) gegen den Arbeitgeber im Beschlussverfahren durchsetzen kann.

Wer trägt die Kosten?

Um dies zu regeln wurden die Angelegenheiten aus dem SGB IX in den Katalog der Zuständigkeiten für das Beschlussverfahren aufgenommen § 2a Abs. 1 Nr. 3a ArbGG. Durch die Zuordnung zum Beschlussverfahren wird die Kostenfreiheit des arbeitsgerichtlichen Verfahrens bewirkt. Der Arbeitgeber hat die Schwerbehindertenvertretung von den Kosten der Inanspruchnahme eines Rechtsanwalts freizustellen, soweit das Verfahren nicht offensichtlich ohne jede Erfolgsaussicht ist. Das ergibt sich zum einen aus § 96 Abs. 8 SGB IX, der dem Arbeitgeber aufgibt, die Kosten der Tätigkeit der SBV zu tragen. Zum anderen besitzen die Vertrauenspersonen nach § 96 Abs. 3 SGB IX die gleiche persönliche Rechtsstellung wie Betriebsratsmitglieder. Da der Arbeitgeber gegenüber den Betriebsratsmitgliedern verpflichtet (§ 40 BetrVG) ist, diese von derartigen Kosten frei zu stellen, muss das Gleiche auch für Vertrauenspersonen gelten. Durch den § 2a Abs. 1 Nr. 3a ArbGG hat der Gesetzgeber die Zuständigkeitsverteilung zwischen Gerichten für Arbeitssachen und der Verwaltungsgerichtsbarkeit verschoben. Waren bisher auch die Verwaltungsgerichte für Beschlussverfahren der Schwerbehindertenvertretungen zuständig , besteht jetzt eine Alleinzuständigkeit der Arbeitsgerichtsbarkeit. Damit gehören auch die Beschlussverfahren der Schwerbehindertenvertretungen des öffentlichen Dienstes vor die Arbeitsgerichte (BAG - 11.11.2003, 7 AZB 40/03).

Aussetzung von Entscheidungen des Arbeitgebers, des Betriebs- oder Personalrats

Bei der Wahrnehmung der Mitwirkungsrechte der Schwerbehindertenvertretung sind unter bestimmten Voraussetzungen Entscheidungen des Arbeitgebers und Beschlüsse des Betriebsrats oder des Personalrats auszusetzen.

Entscheidung des Arbeitgebers:

Die Schwerbehindertenvertretung ist vor einer Entscheidung des Arbeitgebers zu hören, d.h., ihr ist Gelegenheit zu geben, innerhalb einer angemessenen Frist Stellung zu nehmen. Ihre Überlegungen sind bei der Entscheidung des Arbeitgebers ernsthaft mit einzubeziehen. Die Durchführung oder Vollziehung einer Entscheidung des Arbeitgebers, die dieser ohne die erforderliche Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung getroffen hat, ist auszusetzen (§ 95 Abs. 2 Satz 2

SGB IX). Entscheidet sich der Arbeitgeber z.B. zur Umsetzung eines (schwer-)behinderten Arbeitnehmers und versäumt er die Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung, dann muss er von sich aus die tatsächliche Durchführung der Umsetzung zurückstellen. Innerhalb von 7 Tagen ist die Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung nachzuholen und anschließend entscheidet der Arbeitgeber endgültig. Wird eine Maßnahme gegenüber einem (schwer-)behinderten Menschen ohne vorherige Anhörung der Schwerbehindertenvertretung durchgeführt, kann dies als Ordnungswidrigkeit gem. § 156 Abs. 1 Nr. 9 SGB IX geahndet werden.

Beschluss des Betriebsrats oder des Personalrats:

Die Schwerbehindertenvertretung kann einen Beschluss des Betriebs- oder Personalrats auf ihren Antrag auf die Dauer von einer Woche vom Zeitpunkt der Beschlussfassung an aussetzen (SGB IX § 95 Abs. 4 Satz 2). Dies setzt aber voraus, dass die Schwerbehindertenvertretung den Beschluss des Gremiums als eine erhebliche Beeinträchtigung wichtiger Interessen der (schwer-)behinderten Menschen erachtet. Hierbei hat sie einen Beurteilungsspielraum, der vom Betriebs- bzw. Personalrat nur eingeschränkt überprüft werden kann. Die Interessenbeeinträchtigung muss nicht objektiv bestehen. Es genügt vielmehr, wenn die Schwerbehindertenvertretung eine Interessenbeeinträchtigung als gegeben annimmt. Der Betriebs- oder Personalrat muss daher auf einen Antrag der Schwerbehindertenvertretung den gefassten Beschluss aussetzen. Diese Pflicht besteht ausnahmsweise nur dann nicht, wenn die Schwerbehindertenvertretung ihren Antrag überhaupt nicht begründet oder die angeführte Begründung offensichtlich willkürlich erscheint. Weigert sich Betriebs-/Personalrat, den Beschluss für die Dauer einer Woche auszusetzen, kann die Schwerbehindertenvertretung durch einstweilige Anordnung beim Arbeits- oder Verwaltungsgericht die Aussetzung erzwingen.

Das ist allerdings nicht mehr möglich, wenn der Beschluss des Betriebs- oder Personalrats bereits vollzogen worden ist. Insofern stellt sich das Aussetzungsrecht als "stumpfes Schwert" dar, welches den guten Willen und die Verständigungsbereitschaft der verschiedenen kollektiven Interessenvertretungen voraussetzt und vor allem Gesprächsbereitschaft und Suche nach gemeinsamen Lösungen fördern soll. Die Aussetzungsfrist beginnt mit dem Zeitpunkt der Beschlussfassung und beträgt eine Woche. Innerhalb dieser Frist ist eine Verständigung mit dem Betriebs- bzw. Personalrat zu versuchen (vgl. § 35 Abs. 1 BetrVG; § 39 Abs. 1 Satz 2 BPersVG). Nach Ablauf der Frist muss über die Angelegenheit neu beschlossen werden. Falls der Beschluss der allgemeinen Interessenvertretung erneut bestätigt wird, kann die Schwerbehindertenvertretung den Antrag auf Aussetzung nicht wiederholen. Das gilt auch dann, wenn der erste Antrag nur unerheblich geändert wird. Falls allerdings ein wesentlich anderer Beschluss ergeht, kann ein zweiter Aussetzungsantrag gestellt werden. Ergeht nach Ablauf der Wochenfrist kein neuer Beschluss, wird der erste Beschluss unangreifbar.