Informationen für (schwer-)behinderte Menschen

Kündigungsschutz für (schwer-)behinderte Menschen

(Schwer-)behinderte Menschen haben einen besonderen Kündigungsschutz. Nach § 85 SGB IX bedarf die Kündigung des Arbeitsverhältnisses eines (schwer-)behinderten Menschen durch den Arbeitgeber nach wie vor der vorherigen Zustimmung des Integrationsamtes. Eine vom Arbeitgeber ohne diese Zustimmung ausgesprochene Kündigung ist unwirksam. Das Integrationsamt soll innerhalb von einem Monat nach Eingang des Antrags entscheiden.

Zustimmung gilt als erteilt

In § 88 SGB IX wurde ein neuer Absatz 5 angefügt mit folgendem Wortlaut: "In den Fällen des § 89 Abs. 1 Satz 1 und Abs. 3 gilt Absatz 1 mit der Maßgabe, dass die Entscheidung innerhalb eines Monats vom Tage des Eingangs des Antrages an zu treffen ist. Wird innerhalb dieser Frist eine Entscheidung nicht getroffen, gilt die Zustimmung als erteilt. Die Absätze 3 und 4 gelten entsprechend."

Das bedeutet, dass für Kündigungen im Zusammenhang mit der Stilllegung von Betrieben oder Dienststellen (§ 89 Abs. 1 S. 1 SGB IX) oder nach Eröffnung des Insolvenzverfahrens (§ 89 Abs. 3 SGB IX) nach Ablauf eines Monats die Zustimmung des Integrationsamtes fingiert wird, also die Zustimmung als erteilt gilt (sog. Fiktionswirkung).

Hinsichtlich der Fristen einer Kündigungsschutzklage wird gefordert, dass das Integrationsamt den Arbeitnehmer von der Antragsstellung des Arbeitgebers auf Zustimmung zur Kündigung informiert (so Feldes, u.a. in Schwerbehindertenrecht - Basiskommentar zum SGB IX, 8. Aufl. 2005, § 88 Rn. 2a).

Keine Zustimmung mehr erforderlich

Eine weitere Einschränkung des Kündigungsschutzes gibt es bei der Antragstellung vor dem Kündigungszugang. Bisher war es möglich, sich innerhalb eines Monats nach Zugang der Kündigung auf einen zuvor gestellten Antrag auf Anerkennung einer Schwerbehinderung gegenüber dem Arbeitgeber zu berufen. Außerdem reichte es aus, den Arbeitgeber über einen beabsichtigten Antrag vor Zugang der Kündigung und die Behinderung zu informieren. Dies veranlasste den Arbeitgeber oft, vorsorglich einen Zustimmungsantrag beim Integrationsamt zu stellen.

Nach dem neu eingefügten Absatz 2a in § 90 SGB IX findet der besondere Kündigungsschutz aber keine Anwendung mehr, "wenn zum Zeitpunkt der Kündigung die Eigenschaft als (schwer-)behinderter Mensch nicht nachgewiesen ist oder das Versorgungsamt nach Ablauf der Frist des § 69 Abs. 1 Satz 2 SGB IX eine Feststellung wegen fehlender Mitwirkung nicht treffen konnte". Diese Regelung ist heftig umstritten und wird als "handwerklich missglückt" (so z.B. Rehwald in AiB 10/2004, 605 (609)) angesehen.

Bei der ersten Möglichkeit, dem fehlenden Nachweis der Schwerbehinderung, ist weiterhin davon auszugehen, dass es für den Kündigungsschutz ausreicht, dass die Schwerbehinderung festgestellt ist und der Arbeitnehmer sich innerhalb eines Monats darauf beruft (Feldes, u.a. in Schwerbehindertenrecht - Basiskommentar zum SGB IX, 8. Aufl. 2005, § 90 Rn. 12a).

Die zweite Alternative zielt vor allem auf die Fälle, in denen zur Zeit der Kündigung erst ein Antrag auf Feststellung der Schwerbehinderung gestellt war. Entscheidet das Versorgungsamt rechtzeitig innerhalb der verkürzten Frist, bleibt der Kündigungsschutz erhalten. Er entfällt aber, wenn die Entscheidung wegen fehlender Mitwirkung des Arbeitnehmers erst verspätet erfolgt. Die Fristen betragen in der Regel drei bis maximal sieben Wochen. Die Praxis zeigt jedoch, dass es kaum möglich ist, den Antrag fertig zu stellen und dann noch einen Bescheid binnen drei Wochen zu erhalten.

Dies bedeutet auf jeden Fall, dass der Antragsteller den Antrag sorgfältig und vollständig ausfüllen muss und einer möglichen Aufforderung nach ergänzenden Auskünften rasch nachkommen sollte. Letztlich müssen die Arbeitsgerichte entscheiden, wann ein Arbeitnehmer das Verfahren "verschleppt", also nicht mitwirkt.

Keine Anhörung der Arbeitsagentur

Bisher musste nach § 87 Abs. 2 SGB IX das Integrationsamt vom zuständigen Arbeitsamt eine Stellungnahme im Rahmen des Zustimmungsverfahrens zur Kündigung von (schwer-)behinderten Menschen einholen. Die Angabe "des zuständigen Arbeitsamts" wurde nunmehr aus dem Gesetzestext gestrichen. Das Integrationsamt hat aber weiterhin eine Stellungnahme des Betriebsrats oder Personalrats und der Schwerbehindertenvertretung einzuholen und den betroffenen (schwer-) behinderten Menschen selbst anzuhören.

    Was sollten schwerbehinderte Menschen bei Erhalt einer Kündigung tun?

    Verhinderung krankheitsbedingter Kündigungen

    Schließlich wurde mit der Neufassung des § 84 Abs. 2 SGB IX eine Verfahrensregelung geschaffen, damit frühzeitig gesundheitsbedingte Gefährdungen des Arbeitsverhältnisses abgewendet werden können. Die Regelungen zur betrieblichen Prävention beziehen sich jetzt nicht mehr nur auf (schwer-)behinderte Menschen. Die Prävention in Form des betrieblichen Eingliederung-Managements gilt jetzt für alle Beschäftigten, die länger als sechs Wochen oder wiederholt innerhalb eines Jahres arbeitsunfähig erkrankt sind.

    In diesen Fällen klärt der Arbeitgeber mit der zuständigen Interessenvertretung im Sinne des § 93 SGB IX, bei (schwer-)behinderten Menschen außerdem mit der Schwerbehindertenvertretung, mit Zustimmung und Beteiligung der betroffenen Person die Möglichkeiten, wie die Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden werden und mit welchen Leistungen oder Hilfen erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und der Arbeitsplatz erhalten werden kann (sog. betriebliches Eingliederungs-Management). Soweit erforderlich wird der Werks- oder Betriebsarzt hinzugezogen.

    Die betroffene Person oder ihr gesetzlicher Vertreter ist zuvor auf die Ziele des betrieblichen Eingliederungs-Managements sowie auf Art und Umfang der hierfür erhobenen und verwendeten Daten hinzuweisen. Kommen Leistungen zur Teilhabe oder begleitende Hilfen im Arbeitsleben in Betracht, werden vom Arbeitgeber die örtlichen gemeinsamen Servicestellen oder bei (schwer-)behinderten Beschäftigten das Integrationsamt hinzugezogen. Diese wirken darauf hin, dass die erforderlichen Leistungen oder Hilfen unverzüglich beantragt und innerhalb der Frist des § 14 Abs. 2 S. 2 SGB IX erbracht werden. Die zuständige Interessenvertretung und bei (schwer-) behinderten Menschen außerdem die Schwerbehindertenvertretung können die Klärung verlangen. Sie wachen darüber, dass der Arbeitgeber die ihm nach dieser Vorschrift obliegenden Verpflichtungen erfüllt.

    Quelle: Newsletter 08/05 von www.arbeitsrecht.de

    Sicherung des besonderen Kündigungsschutzes

    Der besondere Kündigungsschutz nach dem SGB IX gilt:

    • für Arbeitnehmer, denen ein Grad der Behinderung von mindestens 50 von der zuständigen Außenstelle des Landesamtes für Soziales, Jugend und Familie zuerkannt wurde sowie
    • für Arbeitnehmer mit einem anerkannten Grad der Behinderung von weniger als 50 aber mindestens 30, die von der zuständigen Agentur für Arbeit (schwer-)behinderten Menschen gleichgestellt wurden.

    Der besondere Kündigungsschutz findet keine Anwendung, wenn zum Zeitpunkt der Kündigung die Eigenschaft als (schwer-)behinderter Mensch nicht nachgewiesen ist oder das Versorgungsamt, in Niedersachsen: Außenstellen des Landesamtes für Soziales, Jugend und Familie nach Ablauf der Frist des § 69 Abs. 1 Satz 2 SGB IX eine Feststellung wegen fehlender Mitwirkung nicht treffen konnte, d.h. in den ersten drei Wochen nach Antragstellung bei der Außenstelle besteht kein Kündigungsschutz; anschließend wird er vorsorglich gewährt.
    (Urteil BAG vom 01.03.2007 Az.: 2 AZR 217/06)

    Wird der Antrag auf Anerkennung der Schwerbehinderteneigenschaft von der Außenstelle abgelehnt bzw. ein Grad der Behinderung von weniger als 50 anerkannt und gegen diese Entscheidung Widerspruch erhoben, gilt der besondere Kündigungsschutz vorsorglich, bis zum rechtskräftigen Abschluss des Verfahrens. (Urteil BAG vom 06.09.2007 Az.: 2 AZR 324/06)

    Personen mit einem anerkannten Grad der Behinderung von weniger als 50 aber mindestens 30 können auf Antrag von der Agentur für Arbeit (schwer-)behinderten Menschen gleichgestellt werden. Kündigungsschutz nach dem SGB IX besteht ebenfalls erst ab 3 Wochen nach Antragseingang bei der Agentur für Arbeit.
    (Urteil BAG vom 01.03.2007 Az.: 2 AZR 217/06)

    Wird der Antrag auf Gleichstellung abgelehnt und Widerspruch gegen die Entscheidung erhoben, gilt der besondere Kündigungsschutz vorsorglich, bis zum rechtskräftigen Abschluss des Verfahrens.
    (Urteil BAG vom 06.09.2007 Az.: 2 AZR 324/06)

    Da es in der Praxis gerne zu Verwechslungen der Begrifflichkeiten kommt, sei an dieser Stelle auf die folgenden Ausführungen verwiesen:

    • Der Nachweis der Behinderung gemäß § 90 Abs. 2a SGB IX ist nicht identisch mit der Verpflichtung des Betroffenen, seinem Arbeitgeber/Dienstherrn die Schwerbehinderung mitteilen zu müssen, sobald diese festgestellt ist.
    • Will der (schwer-)behinderte Arbeitnehmer sich allerdings wirksam auf den besonderen Kündigungsschutz berufen, so muss er im Fall einer Kündigung gegenüber dem Arbeitgeber/Dienstherrn innerhalb der Frist von 3 Wochen - dies entspricht der Frist der Kündigungsschutzklage - diese Schwerbehinderung offenbaren.
    • Beachtet er allerdings diese Frist nicht, kann er keinen Schutz mehr in Anspruch nehmen.

    Abschließend sollte für die Praxis der Schwerbehindertenarbeit folgendes bedacht werden:

    • Bei einem Grad der Behinderung von 30 bis unter 50 sollte mit der zuständigen Schwerbehindertenvertretung der Antrag auf Gleichstellung beraten werden.
    • Des weiteren empfiehlt es sich, dass der Arbeitgeber/Dienstherr nach Anerkennung der Schwerbehinderteneigenschaft auch informiert wird, damit auch die bestehenden Regelungen zur Ausgleichsabgabe und/oder die Fördermöglichkeiten bei Arbeitsplatzausgestaltung angewendet werden können.

    Stellungnahme im Kündigungsschutz

    Die Stellungnahme der Schwerbehindertenvertretung kann ausschlaggebend für die Entscheidung des Integrationsamtes sein.

    • Welche Überlegungen sind nötig?
    • Was muss eine Stellungnahme enthalten?
    • Was muss beachtet werden?

    Wenn der Arbeitgeber beim Integrationsamt den Antrag auf Zustimmung zur ordentlichen oder außerordentlichen Kündigung eines (schwer-)behinderten Mitarbeiters stellt, dann besteht die erste Aufgabe des Integrationsamtes darin, die Umstände zu prüfen, die zu dem Antrag geführt haben.

    Um zu einem aussagekräftigen Urteil zu kommen, wird der betroffene (schwer-)behinderte Mensch gehört und werden Stellungnahmen des Betriebs- oder Personalrates und der Schwerbehindertenvertretung eingeholt.

    Häufig sind sich die Schwerbehindertenvertretungen nicht hinreichend bewusst, wie wichtig ihre Stellungnahme ist. Formulierungen wie "Ich schließe mich der Stellungnahme des Betriebsrats an" erfüllen nicht den Anspruch einer eigenen, unabhängigen Meinungsbildung - es sei denn, damit kommt eine gemeinsame Stellungnahme zum Ausdruck.

    Die Schwerbehindertenvertretung hat sich pflichtgemäß über die beabsichtigte Kündigung eine Meinung zu bilden. Ihrer Stellungnahme kommt bei der Ermittlung des Sachverhalts eine besondere Bedeutung zu, da sie die betrieblichen Verhältnisse genauer kennt als das Integrationsamt. In Zweifelsfällen können ihre Erklärungen den Ausschlag für die Entscheidung des Integrationsamtes geben.

    Damit die Stellungnahme möglichst konkret und umfassend über den Sachverhalt informiert, muss sich die Schwerbehindertenvertretung zu bestimmten Punkten aus eigener Anschauung ein Bild machen. Es ist erforderlich Gespräche zu führen: zunächst mit dem Betroffenen selbst - das kann auch bei ihm zu Hause sein -, und je nach Sachverhalt mit Mitarbeitern und Vorgesetzten, mit dem Betriebsarzt und dem Sicherheitsingenieur.

    In ihrer Stellungnahme darf die Schwerbehindertenvertretung alle etwaigen Bedenken gegen die Kündigung erwägen. Sie hat vor allem zu überlegen, ob die Kündigung durch andere Maßnahmen vermieden werden kann. Zum Beispiel durch Umrüstung eines Arbeitsplatzes - entsprechende Vorschläge entwickelt der Technische Beratungsdienst des Integrationsamtes. Die Schwerbehindertenvertretung kann sich diesbezüglich beraten lassen.

    Die Stellungnahme wird in aller Regel schriftlich abgegeben, kann aber auch mündlich im Rahmen der Kündigungsverhandlung vorgetragen werden. Sie sollte nicht an oder über den Arbeitgeber, sondern unmittelbar an das Integrationsamt geschickt werden. Es ist die Aufgabe der Schwerbehindertenvertretung, die berechtigten Interessen der (schwer-)behinderten Menschen zu vertreten. Keineswegs geht dies aber so weit, etwa persönliches Fehlverhalten hinzunehmen, überzogene Ansprüche durchzusetzen oder (schwer-)behinderte Menschen auf Biegen und Brechen auf ungeeigneten Arbeitsplätzen zu halten.

    Das Integrationsamt kann auch ohne Stellungnahme der Schwerbehindertenvertretung ihre Entscheidung treffen, wenn diese trotz Aufforderung nicht innerhalb einer gesetzten Frist eingeht. Im Sinne einer verantwortungsvollen Aufgabenwahrnehmung ist das Verstreichenlassen der Frist allerdings nicht akzeptabel - es wird die wichtige Chance verpasst, sich mit den Kündigungsgründen im Interesse des (schwer-)behinderten Menschen auseinanderzusetzen.

    Die Stellungnahme

    Folgende Gliederung kann hilfreich sein:

    Einleitung

    • Information über den (schwer-)behinderten Menschen
    • Information über den Betrieb oder die Dienststelle

    Hauptteil

    • Kündigungsgrund aus Arbeitgebersicht
    • Sachverhalt aus Sicht des (schwer-)behinderten Mitarbeiters und aus Sicht der Schwerbehindertenvertretung
    • Hilfen zur Abwendung der Kündigung

    Schluss

    • Abschließende Beurteilung/Fazit

    Auf folgende Punkte soll konkret und im Einzelnen eingegangen werden:

    • Fähigkeiten und Wünsche des (schwer-)behinderten Menschen
    • soziale Lage
    • Schwierigkeiten am Arbeitsplatz
    • Zusammenhang zwischen Kündigungsgrund und Behinderung
    • bisherige Bemühungen des Betriebes die Entlassung des (schwer-)behinderten Mitarbeiters abzuwenden
    • eventuelle Möglichkeiten einer Weiterbeschäftigung, zum Beispiel durch Änderung der Aufgaben oder des Arbeitsplatzes
    • Erfüllung der Beschäftigungsquote

    Schwerbehindertenausweis beantragen

    Ist es sinnvoll, einen Schwerbehindertenausweis zu beantragen?

    Schwer erkrankte oder (schwer-)behinderte Menschen können beim zuständigen Versorgungsamt einen Antrag nach dem Sozialgesetzbuch IX (§ 69 SGB IX) stellen. Sie erhalten dann einen Grad der Behinderung (GdB) zuerkannt und gelten ab einem GdB von mindestens 50 als schwerbehindert im Sinne des SGB IX.

    Wichtig: Der Schwerbehindertenausweis sagt nichts über die berufliche Leistungsfähigkeit oder gar den Wert eines Menschen aus, sondern bezieht sich auf die Auswirkungen einer Behinderung in allen Lebensbereichen.

    (Schwer-)behinderten Menschen deren Behinderung anerkannt ist, stehen bestimmte Nachteilsausgleiche zu. Durch diese Nachteilsausgleiche soll etwas von den Nachteilen wett gemacht werden, die Sie in Beruf und Gesellschaft möglicherweise in Kauf nehmen müssen.

    Nachteilsausgleich mit einem Schwerbehindertenausweis

    • Besonderer Kündigungsschutz (besteht darin, dass das Integrationsamt (IA) einer Kündigung zustimmen muss. Das Integrationsamt kann bei allen Problemen mit dem Arbeitsplatz eingeschaltet werden),
    • Zusatzurlaub von 5 Arbeitstagen
    • Herabsetzung der Altersgrenze für das flexible Altersruhegeld der gesetzlichen Rentenversicherung auf das vollendete 63. Lebensjahr* (ein vorzeitiger Bezug ab dem 60. Lebensjahr ist mit Abzügen möglich); weitere Voraussetzung sind 35 Jahre Wartezeit in der gesetzlichen Rentenversicherung,
    • Steuerfreibetrag (die Höhe ist abhängig vom GdB),
    • Förderung der Beschäftigung durch besondere Pflichten der Arbeitgeber (Ausgleichsabgabe, Gleichbehandlungsgrundsatz),
    • Begleitende Hilfen im Arbeitsleben (finanzielle Hilfen an Arbeitgeber, Wiedereingliederungshilfe, Hilfsmittelfinanzierung etc., z.B. durch Agentur für Arbeit, Rentenversicherungsträger, Integrationsamt).

    * Vertrauensschutz genießt, wer bis zum 16.11.1950 geboren wurde und am 16.11.2000 (schwer-)behindert, berufs- oder erwerbsunfähig war.

    Merkzeichen im Schwerbehindertenausweis

    Bestehen weitergehende gesundheitliche Beeinträchtigungen, so werden vom Versorgungsamt sog. Merkzeichen (z.B. "G" für eine Gehbehinderung) in den Schwerbehindertenausweis aufgenommen. Abhängig von der Behinderung, können dann weitere Nachteilsausgleiche in Anspruch genommen werden (beim "G" z.B. die sog. Freifahrt in öffentlichen Verkehrsmitteln). Weitere Merkzeichen sind z.B.: "aG": Außergewöhnlich gehbehindert, "RF": Rundfunk- und Fernsehgebührenbefreiung, "H": Hilflos, "Bl": Blind.

    Nach dem Heilungsbewährungszeitraum erfolgt die Zurückstufung des GdBs. Treten neue Behinderungen auf oder verschlechtern sich bestehende Gesundheitsstörungen, so kann jederzeit ein Neufeststellungsantrag gestellt werden. Dann kann sich der Grad der Behinderung erhöhen, die Gültigkeit wird verlängert, und/oder Merkzeichen werden in den Schwerbehindertenausweis eingetragen.

    Möglicherweise wird auch ihr Arbeitgeber entlastet. Falls dieser die Quote zur Beschäftigung (schwer-)behinderter Menschen nicht erfüllt, kann dieser bis zu 260 € monatlich an Ausgleichsabgabe einsparen.

    Überstunden (schwer-)behinderter Menschen

    (Schwer-)behinderte Menschen werden auf ihr Verlangen von Mehrarbeit freigestellt (§ 124 SGB IX)

    (Schwer-)behinderte Menschen und ihnen Gleichgestellte (von der Agentur für Arbeit) sind auf Verlangen von Mehrarbeit freizustellen.

    Was ist Mehrarbeit?

    Mehrarbeit ist diejenige Arbeit, die über die normale gesetzliche Arbeitszeit hinausgeht. Gesetzlich festgelegt ist eine tägliche Arbeitszeit von acht Stunden (§ 3 Arbeitszeitgesetz).

    Neben Arbeitern und Angestellten können auch Beamte Freistellung von Mehrarbeit verlangen. (§ 72 BBG oder dementsprechende länderrechtliche Regelungen).

    Auch Teilzeitbeschäftigte sind grundsätzlich vor Mehrarbeit geschützt. Teilzeitbeschäftigt ist ein Arbeitnehmer, dessen regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit kürzer ist als die vergleichbarer vollzeitbeschäftigter Betriebsangehöriger.

    Wann liegt "Mehrarbeit" vor?

    Wann Mehrarbeit bei einem teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer vorliegt, ist durch einen Vergleich mit der Arbeitszeit entsprechender vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer im Betrieb zu ermitteln; Mehrarbeit liegt nicht bereits in der Überschreitung der vereinbarten persönlichen Teilarbeitszeit. Der Arbeitgeber kann Mehrarbeit anordnen, soweit dies arbeitsvertraglich, durch Betriebsvereinbarung oder aufgrund des Tarifvertrages zulässig ist.

    Diese Anordnung bedarf der Zustimmung des Betriebsrats (gem. § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG). Die SBV ist unverzüglich und umfassend zu unterrichten und vor Entscheidung anzuhören (gem. § 95 SGB IX).

      Ordnet in diesem Rahmen der Arbeitgeber Mehrarbeit an, hat der (schwer-)behinderte Arbeitnehmer sie grundsätzlich zu leisten, sofern er nicht eine Befreiung von der Mehrarbeit verlangt.

      Der (schwer-)behinderte Mensch muss sein Verlangen nach Freistellung von Mehrarbeit nicht begründen, aber ausdrücklich und möglichst frühzeitig erklären. Das Verlangen ist so rechtzeitig zu stellen, dass sich der Arbeitgeber darauf einstellen kann. Jedenfalls darf er der Arbeit nicht ohne Freistellungsverlangen einfach fernbleiben oder den Arbeitsplatz nach Ende der regelmäßigen arbeitstäglichen Arbeitszeit verlassen.

      Allerdings muss auch der Arbeitgeber vorher die Schwerbehindertenvertretung rechtzeitig informieren, damit sich auch der (schwer-)behinderte Mensch auf die Mehrarbeit einstellen kann.

      Streitigkeiten zwischen (schwer-)behinderten Arbeitnehmern und dem Arbeitgeber über die Zulässigkeit der Anordnung oder Ablehnung von Mehrarbeit sind vor dem Arbeitsgericht auszutragen; bei Beamten ist das Verwaltungsgericht anzurufen.

      Besteht der Streit zwischen dem Arbeitgeber und dem Betriebsrat bzw. dem Personalrat, so ist er im Beschlussverfahren vor dem Arbeitsgericht oder dem Verwaltungsgericht auszutragen.

      Das Gleiche gilt beim Rechtsstreit zwischen dem Arbeitgeber und der Schwerbehindertenvertretung.

      Auch Teilzeitbeschäftigte sind grundsätzlich vor Mehrarbeit geschützt. Teilzeitbeschäftigt ist ein Arbeitnehmer, dessen regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit kürzer ist als die vergleichbarer vollzeitbeschäftigter Betriebsangehöriger.

      Zusatzurlaub für (schwer-)behinderte Menschen

      Anspruchsgrundlage zum Zusatzurlaub (schwer-)behinderter Menschen

      § 125 Abs. 1 SGB IX: Menschen mit einer für das ganze Kalenderjahr anerkannten Schwerbehinderung erhalten einen Zusatzurlaub von 5 Tagen. Die Urlaubstage kommen zum Grundurlaub dazu, der den (schwer-)behinderten Beschäftigten laut Arbeits- oder Tarifvertrag bzw. nach gesetzlichen Bestimmungen ohnehin zusteht.

      Anspruch nicht für das ganze Jahr

      Besonderheiten gelten gemäß § 125 Abs. 2 SGB IX dann, wenn die Schwerbehinderteneigenschaft nicht während des gesamten Kalenderjahres besteht (z.B. Anerkennung als (schwer-)behinderter Mensch ab dem 15.07.).
      In diesen Fällen hat der (schwer-)behinderte Mensch (nur) für jeden vollen Monat der im Beschäftigungsverhältnis vorliegenden Schwerbehinderteneigenschaft einen Anspruch auf ein Zwölftel des regelhaften Zusatzurlaubs (im obigen Beispiel also für 5 Monate).
      Entstehen bei dieser Berechnung Bruchteile von Urlaubstagen, die mindestens einen halben Tag ergeben, so werden sie auf volle Urlaubstage aufgerundet.
      Der so ermittelte Zusatzurlaub ist ebenfalls dem allgemeinen Erholungsurlaub hinzuzurechnen.

      Der Anspruch nach § 125 SGB IX ist ein Mindestzusatzurlaub. Sehen gesetzliche, tarifliche oder betriebliche Regelungen (Betriebsvereinbarung) einen längeren Zusatzurlaub vor, so gelten diese Sonderregelungen zugunsten der (schwer-)behinderten Beschäftigten (§ 125 Abs. 1 Satz 2 SGB IX).

      Bei einer Gleichstellung besteht demgegenüber kein Anspruch auf Zusatzurlaub (§ 68 Abs. 3 SGB IX).

      Bemessung des Zusatzurlaubs

      Verteilt sich die regelmäßige Arbeitszeitdes vollzeitbeschäftigten (schwer-)behinderten Arbeitnehmers auf mehr oder weniger als 5 Arbeitstage in der Woche, erhöht oder vermindert sich der Zusatzurlaub entsprechend. Arbeitet er z.B. an 4 Tagen in der Woche, stehen ihm auch nur 4 Tage Zusatzurlaub zu. Verteilt sich die Wochenarbeitszeit auf z.B. 6 Tage, beträgt der Zusatzurlaub ebenfalls 6 Tage. Auch bei Teilzeitarbeit von (schwer-)behinderten Arbeitnehmern ist die Verteilung ihrer Arbeitszeit auf die Wochentage maßgeblich (z.B. 3 Arbeitstage pro Arbeitswoche = 3 Tage Zusatzurlaub). Die Urlaubsdauer ist aber stets auf eine Arbeitswoche begrenzt.

      Geltung der allgemeinen Urlaubsgrundsätze

      Ansonsten gelten die allgemeinen Urlaubsgrundsätze, d.h. der Zusatzurlaub folgt dem Grundurlaub hinsichtlich seines Entstehens (z.B. Wartezeit/Teilurlaub bei nicht voll erfülltem Urlaubsjahr; Urlaubsjahr = Kalenderjahr), der Gewährung (z.B. bei Lehrern in der unterrichtsfreien Zeit), seines Erlöschens und des Abgeltungsanspruchs nach Ausscheiden aus dem Beschäftigungsverhältnis.

      Die wichtigsten allgemeinen Urlaubsgrundsätze

      Der Arbeitnehmer erhält den Anspruch auf den vollen gesetzlich vorgeschriebenen Erholungsurlaub erstmalig nach 6-monatigem Bestehen des Arbeitsverhältnisses (§ 4 Bundesurlaubsgesetz = 6-monatige Wartezeit).
      Beginnt das Arbeitsverhältnis in der zweiten Hälfte des Kalenderjahres, kann der Arbeitnehmer die erforderliche Wartezeit nicht mehr erfüllen.
      In diesem Fall steht dem Arbeitnehmer ein Anspruch auf Teilurlaub zu (§ 5 Abs. 1a – c BUrlG). Dies bedeutet 1/12 des Jahresurlaubs für jeden vollen Monat des Bestehens des Beschäftigungsverhältnisses.
      In den Folgejahren entsteht der gesetzliche Erholungsurlaub dann jeweils am Jahresanfang.
      Ein bereits entstandener Anspruch auf Vollurlaub wird gesetzlich dann zu einem Teilurlaub verringert, wenn der Beschäftigte innerhalb der ersten Hälfte eines Kalenderjahres aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet. Auch in diesem Fall des Teilurlaubs wird gezwölftelt.

      Für (schwer-)behinderte Arbeitnehmer, deren Schwerbehinderung während des gesamten Kalenderjahres anerkannt ist, gelten diese allgemeinen Grundsätze zum Teilurlaub ebenso für den Zusatzurlaub.

      Beispiele:

      • 1.) Der (schwer-)behinderte Mensch tritt am 01.10. in den Betrieb ein.
      • 2.) Er scheidet am 31.03. aus dem Betrieb aus.

      In beiden Fällen erwirbt er, vorbehaltlich einer günstigeren tariflichen Regelung (vgl. § 13 Abs.1 BUrlG), nur einen anteiligen Grundurlaub. Auch der diesem Grundurlaub hinzuzurechnende Zusatzurlaub steht dann nur anteilig zu.
      Eine Besonderheit gilt insoweit wiederum für diejenigen (schwer-)behinderten Menschen, deren Schwerbehinderteneigenschaft nicht während des gesamten Kalenderjahres besteht. Ihr ohnehin bereits gezwölftelter Zusatzurlaub (siehe oben) darf nicht noch einmal nach den allgemeinen Regeln des § 5 BUrlG gemindert werden, auch wenn das Beschäftigungsverhältnis, z.B. wegen Ausscheidens in der ersten Jahreshälfte, nicht das ganze Kalenderjahr über besteht (§ 125 Abs. 2 Satz 3 SGB IX).

      Entstehung und Geltendmachung des Anspruchs auf Zusatzurlaub

      Das Anrecht auf den Zusatzurlaub entsteht ohne Rücksicht auf die Kenntnis des Arbeitgebers von der Schwerbehinderung. Das Vorliegen der Schwerbehinderung muss der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber jedoch durch den Schwerbehindertenausweis nachweisen.
      Wenn das Versorgungsamt oder die nach Landesrecht zuständige Behörde über einen Anerkennungsantrag nicht im Jahr der Antragstellung entscheidet, kann der Anspruch auf Zusatzurlaub für dieses Jahr nur dadurch gesichert werden, dass der Arbeitnehmer den Zusatzurlaub von seinem Arbeitgeber ausdrücklich fordert (geltend macht). Allein der Hinweis, er habe einen Anerkennungsantrag gestellt, reicht dazu nicht aus.

      Übertragbarkeit des Zusatzurlaubs (§ 125 Abs. 3 SGB IX)

      Wird die Schwerbehinderteneigenschaft rückwirkend festgestellt, entsteht auch ein rückwirkender Anspruch auf Zusatzurlaub. Hat sich das Verfahren auf Feststellung der Schwerbehinderteneigenschaft allerdings mehrere Jahre hingezogen, kann nur noch der für das abgelaufene letzte Kalenderjahr rückwirkend entstandene Zusatzurlaub beansprucht werden.

      Außerdem muss dieser Urlaub im laufenden Kalenderjahr bis zum Ende des Übertragungszeitraums genommen werden (vgl. auch § 7 Abs. 3 BUrlG).
      Die Länge des Übertragungszeitraums ergibt sich regelmäßig aus den Tarifverträgen. Auch für die Übertragung des Zusatzurlaubs aus dem Vorjahr im Zusammenhang mit einem Verfahren auf Feststellung der Schwerbehinderteneigenschaft ist Folgendes zu bedenken: Die Ungewissheit über die Anerkennung der Schwerbehinderung ist kein Grund zur automatischen Übertragung eines möglichen Zusatzurlaubsanspruchs in das nächste Kalenderjahr bis zum Ablauf des Übertragungszeitraums. Die Übertragung eines möglicherweise zustehenden Zusatzurlaubs muss vielmehr auch in diesen Fällen beim Arbeitgeber geltend gemacht werden.

      Zusatzurlaubsanspruch bei Verlust der Schwerbehinderteneigenschaft

      Der Anspruch auf Zusatzurlaub besteht, solange die Schwerbehinderteneigenschaft fortdauert. Bei einer Herabstufung auf einen Grad der Behinderung von weniger als 50 besteht Anspruch auf Zusatzurlaub auf jeden Fall bis zum Ende des 3. Kalendermonats nach Eintritt der Unanfechtbarkeit des Bescheides, mit dem die Verringerung festgestellt wurde (§ 116 Abs. 1 SGB IX).

      Wurde ein Zusatzurlaub geltend gemacht und nur deshalb nicht gewährt, weil die Schwerbehinderteneigenschaft noch nicht endgültig anerkannt war, bleibt der Anspruch (aus § 125 SGB IX) auch dann erhalten, wenn der Grundurlaub mit Ablauf des Übertragungszeitraumes erloschen wäre (sog. Ersatzurlaubsanspruch). Kann der gesetzliche Zusatzurlaub wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr gewährt werden, ist er finanziell abzugelten (§ 7 Abs. 4 BUrlG).