Aufhebungsvertrag

Was ist bei einem Aufhebungsvertrag alles zu beachten?

Begriff des Aufhebungsvertrages

So einvernehmlich wie die Arbeitsvertragsparteien ein Arbeitsverhältnis eingehen, so einvernehmlich sollen sie es auch für die Zukunft lösen können, Grundsatz der Vertragsfreiheit. Der Aufhebungsvertrag bedarf gem. § 623 BGB der Schriftform. Auch sollte eine Überlegungsfrist und ein Widerrufsvorbehalt eingeräumt werden.

Anfechtung des Aufhebungsvertrages

Eine Anfechtung eines Aufhebungsvertrages kann gem. der §§ 119 bis 123 BGB erfolgen. Droht zum Beispiel ein Arbeitgeber mit der Kündigung, falls der Aufhebungsvertrag nicht zustande kommen würde, so kann der Aufhebungsvertrag nach § 123 BGB angefochten werden, wenn eine Kündigung überhaupt nicht in Betracht gekommen wäre.

Aufklärungspflicht des Arbeitgebers

Geht die Initiative zum Abschluss eines Aufhebungsvertrages vom Arbeitgeber aus, so hat er den Arbeitnehmer über evtl. negative Folgewirkungen aufzuklären, z.B. Verfall von Betriebsrentenansprüchen.

Beteiligungsrechte des Betriebsrats

Der Betriebsrat hat keinerlei Beteiligungsrechte beim Abschluss von Aufhebungsverträgen, da es sich um eine Individualvereinbarung handelt. Die Vorschriften des Kündigungsschutzgesetzes finden keine Anwendung.

Besteht bei einem Aufhebungsvertrag ein Abfindungsanspruch?

Grundsätzlich besteht für Arbeitnehmer kein gesetzlicher Anspruch auf die Zahlung einer Abfindung bei einem Aufhebungs­vertrag. Vielmehr handelt es sich hierbei um eine Verhandlungssache.

Eine Abfindung bietet der Arbeitgeber dem Beschäftigten an, um ihn für den Verlust seines Arbeitsplatzes zu entschädigen. Sollte das zuständige Arbeitsgericht im Zuge einer Klage durch den gekündigen Arbeitnehmer feststellen, dass es sich um eine unwirksame Kündigung vonseiten des Arbeitgebers handelte, ist dieser nicht nur dazu verpflichtet, den Arbeitnehmer weiterhin zu beschäftigen. Zusätzlich muss er ihm seinen Lohn nachzahlen, obwohl dieser seit dem Ablauf der jeweiligen Kündigungsfrist bis zur Entscheidung des Arbeitsgerichts seiner Tätigkeit nicht nachgekommen ist.

Einen Aufhebungsvertrag mit einer Abfindung zu vereinbaren, ist dann finanziell gesehen für den Arbeitgeber die sicherere Variante. Es existieren jedoch auch Situationen im Arbeitsrecht, in denen Arbeitnehmer eine Auflösungsvereinbarung anstreben. Dies ist meist der Fall, wenn sie bereits eine neue Stelle in Aussicht haben, die gesetzlichen Kündigungsfristen jedoch nicht einhalten möchten. Ein Aufhebungsvertrag ohne Abfindung ist in diesen Fällen nicht unüblich.

Weitere Informationen zur Abfindung

Sperrzeit bei der Agentur für Arbeit 

Für Arbeitnehmer hängt der Abschluss eines Aufhebungsvertrags häufig davon ab, ob sie eine Sperrzeit beim Bezug des Arbeitslosengeldes von der Bundesagentur für Arbeit erhalten. Und damit ist klar, dass auch der Betriebsrat die Rechtslage kennen sollte. Denn es tritt nicht nur die Sperrzeit von zwölf Wochen ein: Nach diesen zwölf Wochen ist die Gesamtbezugsdauer nochmals um 25 % gemindert. Oder um es deutlich zu sagen: Nach den zwölf Wochen gibt es nicht ein Jahr Arbeitslosengeld, sondern nur ca. neun Monate.

Wann entfällt die Sperrzeit?

Die Sperrzeit entfällt gründsätzlich, wenn er Arbeitnehmer einen wichtigen Grund hat, um den Aufhebungsvertrag zu unterschreiben. Das kann beispielsweise die Bescheinigung eines Arztes sein, der ihm dringend rät, sein Arbeitsverhältnis aufzulösen.

Eine Dienstanweisung der Bundesagentur schützt darüber hinaus ebenfalls vor der Verhängung einer Sperrzeit. Ein wichtiger Grund für den Abschluss eines Aufhebungsvertrags liegt danach vor, wenn

  • eine Abfindung von 0,25 bis zu 0,5 Monatsentgelten pro Beschäftigungsjahr gezahlt wird und
  • der Arbeitgeber andernfalls betriebsbedingt unter Einhaltung der Kündigungsfrist zum selben Zeitpunkt gekündigt hätte und
  • die Kündigungsfrist eingehalten worden wäre und
  • der Arbeitnehmer nicht unkündbar war.

Weitere Prüfungen der Rechtmäßigkeit der hypothetischen Kündigung sind durch die Arbeitsagenturen nicht mehr erforderlich.

Doch Vorsicht: Außerhalb der Bandbreite von 0,25 bis 0,5 Monatsentgelten pro Beschäftigungsjahr wird die Rechtmäßigkeit einer hypothetischen Kündigung genau durch die Arbeitsagenturen geprüft!

Praxis-Tipp

Der Betriebsrat sollte die Arbeitnehmer über die Gefahren eines Aufhebungsvertrages in Kenntnis setzen. Nach Möglichkeit sollte der betroffene Arbeitnehmer ein Betriebsratsmitglied seines Vertrauens zu solch einem Gespräch mitnehmen.

Vorstellbar wäre der Abschluss einer freiwilligen Betriebsvereinbarung nach § 88 BetrVG bzgl. Beteiligungsrechte des Betriebsrats bei Aufhebungsverträgen (vgl. F/K/H/E § 88 RN. 9, 20. Auflage).