Die Betriebsvereinbarung

Begriff und Zweck

Eine Betriebsvereinbarung nach § 77 BetrVG stellt eine betriebliche Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat, als Vertreter der Belegschaft, dar.

Sie ist ein eigenes Rechtsinstrument der Betriebsverfassung. Wegen ihrer Normwirkung ist sie somit das wichtigste Regelungsinstrument der Betriebsparteien (vgl. Fitting § 77, Rn. 11, 28. Auflage).

Die Betriebsvereinbarung ist das Gesetz des Betriebs, welches durch schriftliche Vereinbarung der Organe der Betriebsverfassung geschaffen wurde (vgl. Fitting
§ 77, Rn. 12, 28. Auflage).

Man spricht in diesen Fällen von Betriebsvereinbarungen über mitbestimmungspflichtige Angelegenheiten, in denen der Spruch einer Einigungsstelle die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat ersetzen kann.

Bei Angelegenheiten, die nicht der Mitbestimmung des Betriebsrats unterliegen, können die Betriebspartner freiwillige Betriebsvereinbarungen gem. § 88 BetrVG abschließen. Dies kann nur in beiderseitigem Einvernehmen geschehen und ist nicht gegenüber dem anderen Betriebspartner erzwingbar.

Ein weiteres Regelungsinstrument ist die Regelungsabrede. Sie kann formlos abgeschlossen werden und entfaltet keine normative Wirkung. Sie wirkt also nicht auf die Arbeitsverhältnisse ein, sondern gilt nur zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat. Sie entfaltet auch keine Nachwirkung nach ihrer Beendigung. Auf Betriebsratsseite bedarf es einer ordnungsgemäßen Beschlussfassung. Bei Abschluss von Regelungsabreden ist die Sperrwirkung des Eingangssatzes des § 87 Abs. 1 BetrVG zu beachten. Die Sperrwirkung des § 77 Abs. 3 BetrVG entfaltet sich nicht, da sie nur Betriebsvereinbarungen betrifft. Regelungsabreden, die gegen geltende Tarifnormen oder Sonstiges höherrangiges Recht verstoßen, sind rechtswidrig. Sollen geltende Tarifnormen beseitigt werden, so hat die betroffene Gewerkschaft gegen den Arbeitgeber einen Unterlassungsanspruch (BAG, 20.04.1999, 1 ABR 72/98), vgl. Halberstadt, Gruppe 4, Seite 26. Siehe auch F.K.H.E. § 77 Rn. 190, 20. Auflage.

Abschluss und Form

Wichtig: Betriebsvereinbarungen sind von Arbeitgeber und Betriebsrat gemeinsam zu beschließen und schriftlich niederzulegen (§ 77 Abs. 2 BetrVG). Beide Betriebspartner müssen die Betriebsvereinbarung unterschreiben. Für den Betriebsrat übernimmt dies der Betriebsratsvorsitzende. Kommt die Betriebsvereinbarung durch Spruch der Einigungsstelle zustande, wird sie vom Einigungsstellenvorsitzenden unterzeichnet (§ 76 Abs. 3 Satz 4 BetrVG).

Der Arbeitgeber hat die Betriebsvereinbarungen an geeigneter Stelle im Betrieb zu veröffentlichen, z.B. durch Aushang am schwarzen Brett.

Inhalt einer Betriebsvereinbarung

Der Inhalt von Betriebsvereinbarungen erstreckt sich über die Angelegenheiten, die nach dem Betriebsverfassungsgesetz zum gesetzlichen Aufgabenbereich des Betriebsrats gehören. Dies sind insbesondere Regelungen über Inhalt, Abschluss und Beendigung von Arbeitsverhältnissen, aber auch betriebliche und betriebsverfassungsrechtliche Sachverhalte.

Erzwingbare Betriebsvereinbarungen

In folgenden Fällen kann eine Betriebsvereinbarung abgeschlossen oder ggf. über die Einigungsstelle erzwungen werden:

Freiwillige Betriebsvereinbarungen

Darüber hinaus gibt es weitere nach dem Betriebsverfassungsgesetz nach § 88 BetrVG zulässige Regelungstatbestände für freiwillige Betriebsvereinbarungen:

Darüber hinaus gibt es weitere nach dem Betriebsverfassungsgesetz zulässige Regelungstatbestände für freiwillige Betriebsvereinbarungen. Weitere Informationen zu diesem Thema finden Sie auch in unserer Software "BETRIEBSRATGEBER".

Regelungssperre bei Betriebsvereinbarungen

Rechtsgrundlage: § 77 Abs. 3 BetrVG
Arbeitsentgelte und sonstige Arbeitsbedingungen, die durch Tarifvertrag geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden, können nicht Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein. Dies gilt nicht, wenn ein Tarifvertrag den Abschluss ergänzender Vereinbarungen ausdrücklich zulässt (§ 77 Abs. 3 BetrVG).

Aufgrund einer Betriebsvereinbarung dürfen Tarifverträge nicht übernommen werden (dynamische Blankettverweisung).

Hinweis: Die Sperrwirkung setzt bereits ein, wenn sie für einen Betrieb (erstmalig) tariflich geregelt ist. Sie hängt auch nicht davon ab, ob ein Arbeitgeber tarifgebunden ist (vgl. Fitting § 77, Rn. 75, 28. Auflage). Dies gilt auch für die "Tarifüblichkeit". Diese liegt bereits dann vor, wenn es sich um einen Regelungsgegenstand handelt, der für einen räumlichen (Tarifbezirk) oder fachlichen (Branche) Geltungsbereich üblicherweise geregelt wird. Es kommt also nicht darauf an, ob ein Arbeitgeber tarifgebunden ist oder nicht. Durch die Sperrwirkung des § 77 Abs. 3 BetrVG werden nicht nur abweichende (schlechtere), sondern auch ergänzende Regelungen ausgeschlossen.

Tipp: Ausnahmen sind nur möglich, wenn ein Tarifvertrag "ausdrückliche Öffnungsklauseln" enthält. Dies ist der Fall, wenn die Tarifvertragsparteien den Betriebspartnern eindeutig die Möglichkeit einräumen, unter bestimmten Voraussetzungen von einer tarifvertraglichen Regelung abzuweichen.

Geltungsbereich der Betriebsvereinbarung

Eine Betriebsvereinbarung gilt nur für den Betrieb, für den sie abgeschlossen wurde. Dies gilt auch für Arbeitnehmer, die nach Abschluss der Betriebsvereinbarung in den Betrieb eintreten. Arbeitnehmer nach § 5 Abs. 2, 3 und 4 BetrVG (leitende Angestellte) werden von deren Regelungen nicht erfasst.

Rechtssichere Beendigung einer Betriebsvereinbarung

Als Betriebsrat schließen Sie mit Ihrem Arbeitgeber Betriebsvereinbarungen ab. Doch wie wird eine solche Betriebsvereinbarung beendet?

Grundsätzlich gibt es folgende Möglichkeiten:

  • Befristung
  • Ablösung - eine nachfolgende Betriebsvereinbarung zum gleichen Thema abschließen
  • Kündigung einer Betriebsvereinbarung
  • Aufhebungsvereinbarung
  • Ende der Amtszeit des Betriebsrats
  • Insolvenz
  • Wegfall der Geschäftsgrundlage
  • Betriebsübergang
  • Die Nachwirkung

Die befristete Betriebsvereinbarung

Nur am Rande sei erwähnt, dass es auch befristete Betriebsvereinbarungen gibt, die mit Ablauf der Befristung enden. Ist in einer solchen Betriebsvereinbarung keine vorzeitige Kündigungsmöglichkeit vereinbart, ist eine Kündigung ohne weiteres während der Laufzeit nicht möglich. Das Gleiche gilt für eine Betriebsvereinbarung, die zur Regelung eines konkreten einmaligen Sachverhalts abgeschlossen wird, wie beispielsweise einen Sozialplan aus Anlass einer Betriebsänderung.

Ablösung durch neue Betriebsvereinbarung zum gleichen Thema

Wird ohne eine vorherige Kündigung oder eine anderweitige Beendigung einer Betriebsvereinbarung eine neue Betriebsvereinbarung zu dem gleichen Thema abgeschlossen, ist die alte Betriebsvereinbarung nicht mehr gültig. Die alte Betriebsvereinbarung wird durch die neue ersetzt.

Die Kündigung einer Betriebsvereinbarung

Sie können eine unbefristet laufende Betriebsvereinbarung genauso wie jeden anderen Vertrag kündigen. Dabei haben Sie eine vereinbarte Kündigungsfrist einzuhalten.

Wenn eine Kündigungsfrist nicht vereinbart worden ist, hat das nicht automatisch zur Folge, dass eine Betriebsvereinbarung unkündbar wäre. Für diesen Fall gilt § 77 Abs. 5 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG). Danach kann eine Betriebsvereinbarung mit einer Frist von 3 Monaten gekündigt werden.

Schriftform? Eine Betriebsvereinbarung kann mündlich gekündigt werden, da der § 77 Abs. 5 BetrVG keine schriftliche Kündigung erfordert. Aus Gründen der Beweisbarkeit und der Rechtssicherheit sollten Sie die Kündigung jedoch stets schriftlich abfassen. Häufig findet sich in Betriebsvereinbarungen auch die Regelung, dass die Kündigung schriftlich zu erfolgen hat.

Achtung: Der Abschluss einer wirksamen Betriebsvereinbarung setzt allerdings die Schriftform voraus (§ 77 Abs. 2 BetrVG).

Kein Kündigungsgrund

Weder Sie als Betriebsrat noch Ihr Arbeitgeber benötigt für eine Kündigung einen Kündigungsgrund. Nur rein willkürlich darf die Kündigung nicht sein, beispielsweise als Schikanemaßnahme.

Kündigung mit Änderungsangebot

Sie können Ihre Kündigung einer Betriebsvereinbarung auch gleich mit einem Änderungsangebot verbinden. Das heißt: Sie kündigen die Betriebsvereinbarung und bieten die Fortführung der Betriebsvereinbarung zu geänderten Bedingungen nach Ablauf der Kündigungsfrist an. Geht Ihr Arbeitgeber nicht auf das Angebot ein, wandelt sich die Änderungskündigung in eine Beendigungskündigung. Diese endet dann nach Ablauf der gesetzlichen oder vereinbarten Kündigungsfrist.

Aber Achtung: Anders als bei einer Beendigungskündigung, setzt die Änderungskündigung einer Betriebsvereinbarung die Schriftform voraus, denn es geht letztlich um die Änderung einer Betriebsvereinbarung (§ 77 Abs. 2 BetrVG).

Keine Teilkündigungen

Die Teilkündigung einer Betriebsvereinbarung ist nicht möglich. Sie können also nicht Teile einer Betriebsvereinbarung behalten und den Rest kündigen. Betriebsvereinbarungen können nur als Ganzes beendet werden. Von diesem Grundsatz gibt es allerdings zwei Ausnahmen: Eine Teilkündigung ist möglich, wenn das ausdrücklich in der Betriebsvereinbarung vereinbart wurde. Eine Teilkündigung ist denkbar, wenn eine Betriebsvereinbarung aus selbstständigen Teilen besteht und der verbleibende Rest noch eine sinnvolle und sich geschlossene Regelung darstellt. Letztendlich ist dieses auszulegen.

Grundsätzlich sollte eine Teilkündigung wegen der unklaren Rechtsfolgen besser vermieden werden.

Fristlose Kündigung

Auch die fristlose Kündigung einer Betriebsvereinbarung ist möglich, allerdings nur im Ausnahmefall. Dafür muss ein wichtiger Grund vorliegen. Das Festhalten der Betriebsvereinbarung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist darf nicht zumutbar sein. Das könnte beim Wegfall der Geschäftsgrundlage für die Betriebsvereinbarung der Fall sein.

Aufhebungsvertrag

Genauso, wie Sie als Betriebsrat mit Ihrem Arbeitgeber eine Betriebsvereinbarung abschließen dürfen, können Sie auch die Aufhebung der Betriebsvereinbarung mit ihm durch einen Aufhebungsvertrag beschließen. Sind Sie sich einig, müssen noch nicht einmal Fristen eingehalten werden.

Ende der Amtszeit des Betriebsrats

Endet die Amtszeit eines Betriebsrats gilt die Betriebsvereinbarung weiter. Wird kein neuer Betriebsrat gewählt, so gilt dies ebenso. Will sich der Arbeitgeber von den Verpflichtungen einer Betriebsvereinbarung lösen, so hat er dies allen (betroffenen) Arbeitnehmern des Betriebs gegenüber zu erklären.

Insolvenz

Belasten die in einer Betriebsvereinbarung zugesagten Leistungen die Insolvenzmasse, so sollen Insolvenzverwalter und Betriebsrat einvernehmlich über das Herabsetzen der Leistungen beraten, § 120 Insolvenzordnung. Kommt eine einvernehmliche Lösung nicht zustande, so können Insolvenzverwalter oder Betriebsrat unabhängig von einer länger vereinbarten Kündigungsfrist, unter Einhaltung einer Frist von drei Monaten kündigen. Sind in der Betriebsvereinbarung kürzere Kündigungsfristen vereinbart, so kommen diese zur Anwendung.

Wegfall der Geschäftsgrundlage

Im Falle der endgültigen Betriebsstilllegung verlieren Betriebsvereinbarung zum Stilllegungstermin ihre Gültigkeit. Betriebsvereinbarungen wie z.B.: ein Sozialplan aus Anlass der Betriebsstilllegung jedoch nicht, sie gelten bis zur Abwicklung der Betriebsstilllegung.

Betriebsübergang

Im Rahmen eines Betriebsübergangs nach § 613a BGB gelten Betriebsvereinbarungen unverändert weiter und dürfen nicht vor Ablauf eines Jahres geändert werden, da sie Inhalt der Arbeitsverhältnisse des Neuinhabers und der Arbeitnehmer werden. Eine Übernahme von Betriebsvereinbarungen findet nicht statt, wenn die Rechte und Pflichten bei dem Betriebsnachfolger durch andere Betriebsvereinbarungen geregelt werden, § 613a Abs. 1 Satz 3 BGB.

Die Nachwirkung

Betriebsvereinbarungen wirken unmittelbar auf die Arbeitsverhältnisse. Sie müssen nicht umgesetzt werden. Das hat zur Folge, dass die zwingende Wirkung im Fall einer Kündigung wegfällt. Das heißt aber nicht, dass Betriebsvereinbarungen nach Ablauf der Kündigungsfrist nicht mehr gelten, da das Gesetz für bestimmte Betriebsvereinbarungen eine Nachwirkung festschreibt.

Nachwirkung bedeutet, dass die Regelungen einer Betriebsvereinbarung auch nach ihrer Beendigung weiterhin Anwendung finden. Und zwar so lange, bis Sie eine neue Betriebsvereinbarung zum Thema geschlossen haben.

Erzwingbare Betriebsvereinbarungen wirken bis zum Abschluss einer neuen Regelung stets nach (§ 77 Abs. 6 BetrVG). Das heißt: Es wirken nur diejenigen Betriebsvereinbarungen nach, für die der Gesetzgeber im Fall der Nichteinigung zwischen Ihnen und Ihrem Arbeitgeber ein erzwingbares Einigungsstellenverfahren vorsieht, so zum Beispiel in den in § 87 Abs. 1 BetrVG geregelten Themenbereichen wie bei Fragen der Ordnung des Betriebs, der Arbeitszeit oder der betrieblichen Lohn- und Urlaubsgestaltung.

Für alle freiwilligen Betriebsvereinbarungen ist nach der Beendigung keine Nachwirkung gesetzlich vorgesehen. Eine solche Nachwirkung können Sie aber in einer Betriebsvereinbarung vereinbaren.

7 Schritte zur Betriebsvereinbarung

  • Schritt 1: Thema
    Wenn bestimmte Vorgänge im Betrieb immer wieder zu Problemen führen oder Neuerungen anstehen, die einer generellen Klärung bedürfen, kann entweder der Arbeitgeber die Erstellung einer Betriebsvereinbarung anregen oder Sie als Betriebsrat ergreifen die Initiative.
  • Schritt 2: Diskussion
    Diskutieren Sie gemeinsam mit Ihren Betriebsratskollegen, was der Sinn der Betriebsvereinbarung ist und wo die Schwerpunkte gesetzt werden sollen.
  • Schritt 3: Vorbereitung
    Bestimmen Sie zuerst eine oder mehrere Personen, die die Organisation und Verhandlungen übernehmen. Vergeben Sie dann inhaltliche Schwerpunkte. Achten Sie dabei darauf, dass der Vorsitzende Ihres Gremiums stets auf dem Laufenden bleibt!
  • Schritt 4: Sondierungsgespräche
    Klären Sie inhaltliche und organisatorische Fragen zur Effektivierung des Verhandlungsprozesses vorab mit dem Arbeitgeber.
  • Schritt 5: Verhandlungen und Einigung
    Maßgeblich für eine erfolgreiche Einigung mit dem Arbeitgeber sind eine gute Vorbereitung, Kenntnisse in Verhandlungsführung und letztendlich auch Durchsetzungsvermögen.
  • Schritt 6: Abschluss
    Formulieren Sie zuerst den Text der Betriebsvereinbarung. Nach erfolgtem Betriebsratsbeschluss, schriftlicher Niederlegung und Unterzeichnung durch Betriebsrat und Arbeitgeber erfolgt die Bekanntmachung.
  • Schritt 7: Kontrolle
    Nutzen Sie Ihren Durchführungsanspruch gemäß § 77 Abs. 1 Satz 1 BetrVG und setzen Sie ihn notfalls auch gerichtlich durch. Möglich ist auch, dass Sie die Vereinbarung gemeinsam durchführen.

Praxis-Tipp

Vor Verhandlungen sollte der Betriebsrat stets genau prüfen, ob der zu verhandelnde Regelungsgegenstand nicht schon bereits in Tarifverträgen oder anderen Betriebsvereinbarungen geregelt ist. Handelt es sich um Regelungsgegenstände deren Ursprung aus einem Gesetz resultiert, so kann sich ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 BetrVG ergeben, wenn der Arbeitgeber eine Wahlmöglichkeit bzgl. der Anwendung der Regelung hat, z.B. Mitbestimmung bei Ausgleich von Nachtarbeit (BAG, 26.08.1997 1 ABR 16/97). Ist eine tarifvertragliche Regelung abschließend geregelt und ergibt sich darüber hinaus ein Regelungsbedürfnis, so ist ebenfalls ein Mitbestimmungsrecht gegeben, siehe BAG zu Eingruppierung von AT-Angestellten, AZ: 1 ABR 05/95.