Arbeitszeugnis

Begriff und Zweck des Arbeitszeugnisses

Das Arbeitszeugnis ist die schriftliche Bestätigung des Arbeitgebers über die Dauer des Arbeitsverhältnisses und über die ausgeübte(n) Tätigkeit(en) des Arbeitnehmers. Es kann auch auf Leistung und Verhalten des Arbeitnehmers ausgedehnt werden. Es dient dem Arbeitnehmer als Nachweis seiner Tätigkeit bei Bewerbungen.

Man unterscheidet folgende Zeugnisarten:

1. Einfaches Zeugnis

Beim einfachen Zeugnis werden nur die Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses bestätigt, vgl.§ 630 BGB.

2. Qualifiziertes Zeugnis:

Das qualifizierte Zeugnis enthält Angaben über die Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses sowie über die Führung, Leistung und das Verhalten des Arbeitnehmers. Die Ausstellung eines qualifizierten Zeugnisses ist vom Arbeitnehmer zu beantragen.

Beide Zeugnisarten können sowohl als Endzeugnis wie auch als Zwischenzeugnis ausgestellt werden.

Hat eine branchenübliche Bewertung Einfluss auf mein Arbeitszeugnis?

Anspruchsberechtigte

Für Arbeitnehmer ergibt sich der grundsätzliche Rechtsanspruch auf Zeugniserteilung aus § 630 BGB. Weitere gesetzliche Regelungen sind:

Die aufgezählten gesetzlichen Bestimmungen sind im wesentlichen gleich. Somit haben alle Arbeitnehmer einen Anspruch auf Zeugniserteilung, vgl. MünchArbR, Wank, § 128 Rn. 3, 2. Auflage. Die Zeugniserteilung bedarf der Schriftform.

Der Arbeitgeber oder von ihm Beauftragte sind verpflichtet ein einfaches Zeugnis auszustellen. Auf Antrag (Verlangen) des Arbeitnehmers ist er verpflichtet ein qualifiziertes Zeugnis zu erstellen. Die zeugniserteilende Person muss gegenüber dem Zeugnisempfänger weisungsberechtigt sein.

Haben Arbeitnehmer einen Anspruch auf ein gutes Arbeitszeugnis?

Zeitpunkt der Zeugniserteilung

Grundsätzlich entsteht der Zeugniserteilungsanspruch des Arbeitnehmers bei der Beendigung, mit Ablauf der maßgeblichen Kündigungsfrist, des Arbeitsverhältnisses. Soll ein qualifiziertes Zeugnis ausgestellt werden, so entsteht der Anspruch durch Geltendmachung durch den Arbeitnehmer. Ist das Arbeitsverhältnis befristet abgeschlossen, so entsteht der Anspruch zum Ende des Arbeitsverhältnisses. Im Falle der fristlosen Kündigung hat die Zeugniserteilung sofort zu erfolgen.

Wird das Zeugnis vor Beendigung von unbefristeten oder befristeten Arbeitsverhältnissen erteilt, wird es in aller Regel als Zwischenzeugnis formuliert. Dies soll dem Arbeitnehmer die Möglichkeit einräumen bei einer Stellensuche über ein Zeugnis zu verfügen. Allerdings kommt es immer auf den bis zur tatsächlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses verbleibenden Zeitraum an, z.B. bei langen Kündigungsfristen.

Zwischenzeugnis

Der Arbeitnehmer hat je nach gegeben Umständen Anspruch auf die Erteilung eines Zwischenzeugnisses. Dies kann u. a. erforderlich sein, bei

  • Versetzungen innerhalb des Betriebs, Unternehmens oder Konzerns
  • bei Mutterschutzzeiten oder Inanspruchnahme von Elternzeit,
  • Wechsel von Vorgesetzten,
  • ausgesprochener oder absehbarer Kündigung - längere Kündigungsfristen,
  • Bewerbungen auf eine innerbetrieblich ausgeschriebene Stelle,
  • der Einberufung zum Wehr- oder Zivildienst.

Grundsätzlich muss der Arbeitnehmer das Arbeitszeugnis bei seinem Arbeitgeber abholen. Ausnahmen können nur dann gelten, wenn die Abholung des Zeugnisses für den Arbeitnehmer unverhältnismäßig hohe Kosten verursacht oder mit besonderen Mühen versehen ist.

Sollten Arbeitnehmer ein Zwischenzeugnis verlangen?

Form des Zeugnisses

Das Arbeitszeugnis bedarf der Schriftform. Es muss auf Geschäftspapier (Firmenbogen) geschrieben werden. Es muss sauber, ordentlich und einheitlich verfasst werden. Flecken, Durchstreichungen u. ä. dürfen nicht enthalten sein. In aller Regel werden Zeugnisse am PC oder mit Schreibmaschine geschrieben. Handschriftlich ausgestellte Arbeitszeugnisse sind nicht mehr üblich.

Durch das äußere Erscheinungsbild darf nicht der Eindruck erweckt werden, der Aussteller distanziere sich dadurch von seinen inhaltlichen Angaben.

Allerdings darf der Arbeitgeber ein Zeugnis falten, um es in einen Standardbriefumschlag zu verschicken, BAG 21.09.1999, 9 AZR 839/98.

Unterstreichungen von Namen oder Telefonnummern können darauf hinweisen, dass der Aussteller bereit ist telefonisch über den „wahren Inhalt“ des Zeugnisses Auskunft zu geben. Der Arbeitgeber ist grundsätzlich in der Wahl der Worte und Ausdrucksweise frei, die er zur Zeugniserstellung verwendet. Allerdings muss das Zeugnis wohlwollend und nicht widersprüchlich sein und der Wahrheit entsprechen. Lobt ein Arbeitgeber den Arbeitnehmer im Rahmen eines Zeugnisses entgegen der Wahrheit über Gebühr, so kann der neue Arbeitgeber evtl. Schadensersatzansprüche geltend machen. Dies ist dann denkbar, wenn der neue Arbeitgeber auf die Angaben im Zeugnis vertrauen konnte, der Arbeitnehmer aber entgegen des Zeugnisses nicht geeignet war.

Werden Selbstverständlichkeiten, wie z.B. Pünktlichkeit, besonders hervorgehoben, stellt dies in aller Regel eine Abwertung des Arbeitnehmers dar. Andererseits darf der Arbeitgeber wichtige Bestandteile eines Zeugnisses nicht verschweigen.

Inhalt des einfachen Zeugnisses

Im einfachen Zeugnis sind folgende Angaben zu machen:

  • genaue Angabe und Beschreibung der ausgeübten Beschäftigung und ihre Dauer,
  • Angaben zur Person des Arbeitnehmers: Nachname und Vorname des Arbeitnehmers, Beruf des Arbeitnehmers, evtl. mit akademischem Grad,
    1. Anschrift und Geburtsdatum nur mit Einverständnis des Arbeitnehmers,
    2. das Datum des Zeugnisses,
    3. der Beendigungsgrund nur auf Wunsch des Arbeitnehmers, jedoch Angabe des Beendigungszeitpunkts,
    4. zeitliche Unterbrechungen des Arbeitsverhältnisses können nur dann angegeben werden, wenn die Unterbrechung mindestens die Hälfte der Gesamtdauer des Arbeitsverhältnisses betragen hat.

    Die Gründe der Unterbrechung sind grundsätzlich nicht anzugeben.

    Inhalt des qualifizierten Zeugnisses

    Im qualifizierten Zeugnis, das sich zusätzlich auf die Leistung und Führung des Arbeitnehmers erstreckt, sind folgende Angaben zu machen:

    • Überschrift, welches Zeugnis,
    • Einleitung,
    • persönliche Daten des Arbeitnehmers,
    • Art und Dauer der Beschäftigung,
    • Tätigkeitsbeschreibung des Arbeitnehmers, innerbetrieblicher Werdegang,
    • Leistungsbeurteilung, Fachwissen und Fachkönnen, Auffassungsgabe, Problemlösungsfähigkeit, Leistungsbereitschaft, Eigeninitiative, Belastbarkeit, Denk- und Urteilsvermögen, Fortbildung, Zuverlässigkeit, (bei Führungskräften - Führungsfähigkeit), anschließend zusammenfassende Leistungsbeurteilung,
    • zusammenfassende Beurteilung der persönlichen Führung, Sozialverhalten,
    • Schlussformulierung,
    • Gründe für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses, z.B. Kündigung, nicht jedoch der Beendigungstatbestand (Warum); Ausnahme auf Wunsch des Arbeitnehmers,
    • Wünsche für die Zukunft,
    • Ort und Datum der Zeugnisausstellung, Unterschrift des Ausstellers, ggf. mit Hinweis auf Vertretungsvollmacht.

    Zeiten von Unterbrechungen des Arbeitsverhältnisses dürfen, wie auch beim einfachen Zeugnis, nur angegeben werden, wenn sie mindestens die Hälfte der Gesamtdauer des Arbeitsverhältnisses betragen haben.

    Um unberechtigte oder unrichtige Schlussfolgerungen zu vermeiden, kann in Erwägung gezogen werden, dass Unterbrechungszeiten wegen Erziehungsurlaub oder Wehr- und Zivildienst angegeben werden können. Dies dürfte auf jeden Fall dann zutreffen, wenn der Arbeitnehmer sein Einverständnis hierzu erklärt hat.

    Hinweise auf Erkrankungen oder dadurch verursachte Fehlzeiten dürfen nicht enthalten sein. Gleiches gilt für die Schwerbehinderung, es sei denn der schwerbehinderte Arbeitnehmer wünscht dies.

    Änderung des Zeugnisses

    Arbeitszeugnis falsch - Zeugnisberichtigung verlangen - So klappt's! Vielleicht

    Wird ein Zeugnis entgegen dem Rechtsanspruch des Arbeitnehmers nicht erteilt oder entspricht die Form des Zeugnisses nicht den Anforderungen des Gesetzes oder enthält es unrichtige und/oder fehlerhafte Angaben oder Beurteilungen, so hat der Arbeitnehmer Anspruch auf (erneute) Zeugniserteilung. Diesen Anspruch sollte der Arbeitnehmer bei Bestehen der Erforderlichkeit unverzüglich geltend machen; Ausschluss- oder Verfallfristen.

    Ist das Zeugnis unvollständig oder (teilweise) unrichtig, hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf entsprechende Berichtigung. Kommt der Arbeitgeber einem entsprechenden Antrag des Arbeitnehmers nicht nach, so kann dieser Klage beim Arbeitsgericht auf Ausstellung oder Berichtigung erheben.

    Entsteht dem Arbeitnehmer wegen fehlerhafter, verspäteter, unvollständiger oder unterlassener Zeugniserteilung ein Schaden, z.B. wegen des fehlenden Zeugnisses kann eine neue Arbeitsstelle nicht angetreten werden, so haftet der Arbeitgeber für den entstandenen Schaden. Dies gilt vor allem für die schuldhafte Verletzung der Erfüllungspflicht des Arbeitgebers. Der Arbeitnehmer muss den ihm entstandenen Schaden beweisen und seinen Schadensersatzanspruch begründen.

    Mitbestimmung des Betriebsrats

    Der Betriebsrat hat bei der Zeugniserteilung keine Mitbestimmungsrechte. Die Zeugniserteilung kann aber auch im Rahmen von Beurteilungsgrundsätzen nach § 94 Abs. 2 BetrVG erfolgen. Entschließt sich der Arbeitgeber zur Einführung von Beurteilungsgrundsätzen, so ist diese Maßnahme mitbestimmungspflichtig, vgl. F.K.H.E. § 94 Rn. 32, 20. Auflage.

    Der Arbeitnehmer kann auch nach § 84 Abs. 1 BetrVG von seinem Beschwerderecht Gebrauch machen und den Betriebsrat um Unterstützung ersuchen. Dies setzt allerdings voraus, dass der Arbeitnehmer noch im Betrieb beschäftigt ist.

    Der Betriebsrat kann, falls er die Beschwerde für berechtigt erachtet, beim Arbeitgeber die Behandlung und Erledigung der Beschwerde beantragen. Nach § 85 Abs. 2 BetrVG kann nötigenfalls die Einigungsstelle durch den Betriebsrat angerufen werden.

    Darf die Betriebsratszugehörigkeit im Arbeitszeugnis erwähnt werden?

    Grundsätzlich findet die Betriebsratszugehörigkeit im Arbeitszeugnis keinerlei Erwähnung. Das gleiche gilt auch für mittelbare Aussagen, die auf ein entsprechendes Engagement des Arbeitnehmers hinweisen. Anders ist dies laut der Rechtsprechung jedoch, wenn ein Arbeitnehmer aufgrund seiner Betriebsratstätigkeit vollständig von seinen arbeitsvertraglichen Pflichten freigestellt ist. Begründet wird dies damit, dass Aussagen über die Leistung und Führung in Erfüllung der der arbeitsvertraglichen Pflichten nicht möglich ist, wenn der Arbeitnehmer durch seinen Freistellungsanspruch von diesen vollständig suspendiert ist. Darüber hinaus urteilte das LAG Köln, dass es für den Leser eines Zeugnisses zur Beurteilung der Berufserfahrung von großer Bedeutung ist, ob der Arbeitnehmer in den letzten Jahren überhaupt beruflich tätig war (Urteil des LAG Köln vom 6.12.2012 – 7 Sa 583/12).

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