Flexible Arbeitszeitmodelle

Digitalisierung und Globalisierung sorgen für eine Flexibilisierung der Arbeitswelt. Die Normalarbeit mit Achtstundentag und Fünftagewoche wird durch flexible Arbeitszeitmodelle mit Spät-, Nacht- und Wochenendarbeit abgelöst. Darüber hinaus wird die Arbeit 4.0 auch immer ortsunabhängiger.

Unter flexiblen Arbeitszeiten sind Arbeitszeitmodelle zu verstehen, bei welchen die vereinbarte Arbeitszeit hinsichtlich ihrer Lage, Dauer und Verteilung von der sogenannten Normalarbeitszeit abweicht. Dabei können Vereinbarungen getroffen werden, die die tägliche, die wöchentliche oder auch die monatliche Arbeitszeit betreffen. Dies ermöglicht sowohl die Bedürfnisse des Betriebs als auch die Wünsche der Arbeitnehmer zu berücksichtigen.

Trend

Mit Ausnahme der vergangenen 10 Jahre ist in Europa ein Trend zu kürzeren Arbeitszeiten festzustellen (u.a. in Teilzeit). Auch langfristig wird aufgrund des technischen Fortschritts mit weiter sinkenden, aber flexibleren Arbeitszeiten gerechnet. Mit dem durch den Produktionszuwachs gewonnenem Einkommen - volkswirtschaftlich gesprochen: durch den Verzicht auf Lohnerhöhungen - wird Freizeit gekauft. Von Arbeitgeberseite wird Anstieg der Arbeitszeit als sinnvoll oder sogar unumgänglich angesehen. Falls aber der Markt nicht wächst, fragt man sich, wohin mit den produzierten Gütern? Falls auch noch die Produktivität steigt, eine sehr gute Sache, wohin dann mit den nochmals zusätzlich produzierten Gütern?

Voraussetzung: Arbeitszeitkonten

Bei der Flexibilisierung der Arbeitszeit stehen drei Aspekte im Mittelpunkt:

  • Dauer der Arbeitszeit: Regelungen hierzu sind im jeweiligen Tarifvertrag festgesetzt. Modelle flexibler Arbeitszeitdauer sind beispielsweise Teilzeit und Altersteilzeit.
  • Lage der Arbeitszeit: Hiermit ist der Beginn und das Ende der Arbeitszeit gemeint. Modelle mit flexibler Lage der Arbeitszeit sind z.B. Gleitzeit, Funktionszeit, Vertrauensarbeitszeit oder Jahresarbeitszeit
  • Verteilung der Arbeitszeit: Die Arbeitszeit kann gleichmäßig oder ungleichmäßig über die Wochentage, Monate oder Jahre verteilt werden. Entscheidend ist, dass letztendlich die vereinbarte wöchentliche Arbeitszeit erreicht wird.

Voraussetzung für die individuelle Gestaltung der Arbeitszeit sind Arbeitszeitkonten. Bei einem Arbeitszeitkonto handelt es sich um ein Zeitkonto für jeden Beschäftigten. Auf diesem werden sämtliche Abweichungen der täglichen Arbeitszeit von der tatsächlich geleisteten und vereinbarten Arbeitszeit dokumentiert. In diesem Zuge ergeben sich entweder Zeitguthaben oder Zeitschulden, die innerhalb eines bestimmten Zeitraums wieder ausgeglichen werden müssen.

Im Hinblick auf Arbeitszeitkonten ist zwischen Kurzzeit- und Langzeitkonten zu unterscheiden:

  • Kurzzeitkonten: Bei Kurzzeitkonten stehen die wöchentlichen Arbeitsstunden im Fokus. Beispiele hierfür sind unter anderem Ampel-, Gleitzeit- oder Überstundenkonten.
  • Langzeitkonten: Ermöglichen die Ansparung von geleisteten Zeitguthaben als Mehrarbeit. Diese können zu einem späteren Zeitpunkt z.B. in Form eines Sabbaticals, Lernzeiten oder einer früheren Verabschiedung in den Ruhestand genutzt werden.

Vorteile durch flexible Arbeitszeiten

  • Arbeitsplatzsicherheit: Flexible Arbeitszeiten ermöglichen Betrieben direkt auf Auftragsschwankungen zu reagieren. Bei einer hohen Auftragslage werden auch die Wochenarbeitsstunden entsprechend erhöht. Ist die Auftragslage entspannter, kann die Mehrarbeit in Form von Freizeit abgegolten werden. Demnach können eingearbeitete Fachkräfte auch bei schlechter Auftragslage kostenneutral weiterbeschäftigt und bei Bedarf wieder eingesetzt werden. Durch die Sicherheit des eigenen Arbeitsplatzes werden das Wohlbefinden und die Produktivität der Beschäftigten erhöht, während Stress und Existenzängste verringert werden.
  • Arbeitsplatzattraktivität: Flexible Arbeitszeiten bedeuten mehr Zeitsouveränität für die Beschäftigten. Hierdurch werden auch die Rekrutierungschancen auf dem Arbeitsmarkt erhöht und Fachkräfte können besser an den Betrieb gebunden werden. Hierdurch entsteht ein erheblicher Wettbewerbsvorteil.
  • Motivation: Stattet der Arbeitgeber die Beschäftigten bei der Dauer und Verteilung ihrer Arbeitszeit mit entscheidenden Rechten aus, begründet dies eine Vertrauenskultur im Betrieb, wodurch deren Motivation gesteigert wird und sie produktiver arbeiten.
  • Wettbewerbsfähigkeit: Durch flexible Arbeitszeitmodelle können die Betriebs- und Maschinenlaufzeiten verlängert und die Durchlaufzeiten verkürzt werden. Hierdurch können Kosten gesenkt, Aufträge schneller bearbeitet, Termine besser eingehalten und der Kundenservice optimiert werden. Dies ermöglicht eine größere Präsenz am Markt und eine gesteigerte Wettbewerbsfähigkeit.
  • Weiterbildungschancen: Qualifizierungsmaßnahmen sind entscheidend, um die Wettbewerbsfähigkeit des Betriebs und die Beschäftigungsfähigkeit der Arbeitnehmer aufrecht zu erhalten. Vor allem für kleinere und mittlere Unternehmen sind Lernzeitkonten empfehlenswert. Dafür ist ein Arbeitszeitkonto notwendig, bei dem die aufgrund der Weiterbildung ausgefallene Arbeitszeit durch bestehende Arbeitszeitguthaben mitfinanziert wird. Dies erleichtert den Betrieben die Organisation der Weiterbildung und die Arbeitnehmer haben durch einen Qualifizierungs- und Entwicklungsplan die Möglichkeit ein hohes Qualifikationsniveau zu erreichen und damit ihre Beschäftigungsfähigkeit sicherzustellen.
  • Lebensqualität: Die Zufriedenheit der Beschäftigten trägt maßgeblich zu ihrer physischen und psychischen Gesundheit bei. Entscheidend für diese ist eine ausgewogene Work-Life-Balance. Beteiligungsorientiert gestaltete flexible Arbeitszeiten können erheblich zu einer Verbesserung der Arbeitszufriedenheit und Lebensqualität beitragen.

Arbeitszeitmodelle im Überblick

Nicht nur für den Arbeitgeber stellt sich die Frage, welche flexiblen Arbeitszeitmodelle im Betrieb angeboten werden können. Auch die Beschäftigten sollten sich die Frage stellen, welche Form der flexiblen Arbeitszeit für sie geeignet ist. Um hier stets den Überblick zu behalten, haben wir am nachfolgenden die möglichen Arbeitszeitmodelle erläutert und zeigen Ihnen die Vor- und Nachteile dieser auf.

Teilzeit

Ein Arbeitnehmer ist in Teilzeitarbeit beschäftigt, wenn seine regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit kürzer ist als die eines vergleichbar vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers (siehe § 2 Abs. 1 Teilzeit- und Befristungsgesetz). Damit sind sowohl Beschäftigungsverhältnisse mit einer Wochenarbeitszeit zwischen 10 und 20 Stunden gemeint, als auch vollzeitähnliche Arbeitszeitverhältnisse mit mehr als 30 Wochenstunden. Denkbar ist auch die Vereinbarung einer Jahresarbeitszeit, die eine ungleichmäßige Verteilung der Arbeitszeit über das Jahr vorsieht.

Durch Teilzeitarbeit können Betriebe Stoßzeiten auffangen und Überstunden vermeiden. So können Betriebs- und Servicezeiten zur Erhöhung der Kundenzufriedenheit mit Fachkräften anstelle von Aushilfskräften verlängert werden. Des Weiteren sind Teilzeitkräfte oftmals motivierter und produktiver. Auch die Fehlzeiten sind häufig geringer als bei Vollzeitkräften.

Weitere Informationen zur Teilzeitarbeit

Jobsharing

Beim Jobsharing teilen sich zwei oder mehrere Arbeitnehmer sowohl Arbeitsplatz und die Arbeitszeit. Innerhalb des Rahmens der gesetzlichen Regelungen können die Beschäftigten in Absprache selbst bestimmen, wie sie ihre Aufgaben und ihre Arbeitszeit einteilen. Können die Beschäftigten keine Absprache erzielen, bestimmt ein Vorgesetzter die Arbeitseinteilung. Jobsharing ermöglicht Teilzeitbeschäftigten Vollzeitprojekte in Teamarbeit zu übernehmen und zu leiten. Besonders geeignet ist dieses Arbeitszeitmodell für das mittlere Management. Darüber hinaus stellt es für Frauen eine Möglichkeit dar, besseren Zugang zu Führungspositionen zu erlangen.

Altersteilzeit

Mit der Altersteilzeit wird die Arbeitszeit eines Beschäftigten reduziert, um diesem einen gleitenden Übergang vom Erwerbsleben in den Ruhestand zu ermöglichen. Wie die verbleibende Arbeitszeit konkret verteilt wird, vereinbaren Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Allgemein gibt es drei mögliche Varianten der Altersteilzeit:

  • Über den gesamten Zeitraum der Altersteilzeit wird zu 50 Prozent gearbeitet.
  • In der ersten Hälfte wird zu 100 Prozent gearbeitet und in der zweiten gar nicht mehr (Blockmodell).
  • Die Arbeitszeit wird schrittweise über den Zeitraum der Altersteilzeit verringert.

Die Altersteilzeit kann in der Personalpolitik genutzt werden, um ältere Mitarbeiter zu motivieren und länger im Betrieb zu halten. Dadurch kann verhindert werden, dass Erfahrungswissen verloren geht, während die gewandelte Leistungsfähigkeit der Beschäftigten berücksichtigt wird. Außerdem können in der Übergangsphase neue Arbeitskräfte eingearbeitet werden. Zudem können Mentorensysteme und Tandems instrumentalisiert werden, um einen Wissenstransfer von älteren zu jüngeren Beschäftigten herzustellen.

Kurzarbeit

Im Zuge der Kurzarbeit können Betriebe in Abstimmung mit dem Betriebsrat die betriebsübliche Arbeitszeit herabsetzen. Dadurch kann ein vorübergehender Arbeitsmangel abgefangen und Entlassungen vermieden werden. Darüber hinaus erhalten die betroffenen Beschäftigten ein Kurarbeitergeld von der Agentur für Arbeit, um den Lohnausfall auszugleichen. So werden Betriebe, die sich in einer schwierigen wirtschaftlichen Lage befinden von Kosten entlastet, da sie nur die tatsächlich geleistete Arbeitszeit bezahlen, während die Bundesagentur für Arbeit einen Ausgleich an die Betroffenen übernimmt. Tritt eine Verbesserung der Auftragslage ein, ist das Personal wieder umgehend verfügbar. Außerdem können Ausfallzeiten von den Beschäftigten für Qualifizierungsmaßnahmen genutzt werden.

Gleitzeit

Gleitzeit ist ein Arbeitszeitmodell, dass sowohl eine Kernarbeitszeit mit einer allgemeinen Anwesenheitspflicht sowie sog. Gleitzeitspannen umfasst. Dies ermöglicht den Beschäftigten innerhalb der Gleitzeitspannen selbst zu bestimmen, wann sie ihre Arbeit aufnehmen und niederlegen. Demnach können sie ihre Arbeitszeit freier einteilen, indem sie direkten Einfluss auf Lage und Dauer der täglichen, wöchentlichen oder auch monatlichen Arbeitszeit haben und die Möglichkeit innerhalb bestimmter Zeiträume Zeitguthaben oder Zeitschulden auszugleichen. In Gleitzeitvereinbarungen können des Weiteren auch sog. Gleitzeittage vorgesehen werden. Erforderlich ist hierfür ein Gleitzeitkonto, in dem die monatliche oder auch die jährliche Arbeitszeit gesteuert werden kann.

Gleitzeit bringt für Betriebe viele Vorteile. Durch die Kernzeiten lässt sich sicherstellen, dass zu Spitzenzeiten eine ausreichende Anzahl an Beschäftigten im Betrieb anwesend ist. Zudem kann in Arbeitsverträgen und Dienstvereinbarungen festgelegt werden, dass beispielsweise Behördengänge und Arztbesuche Privatsache sind. Durch die eigenständige flexible Einteilung der Arbeitszeiten sind die Beschäftigten häufig weniger gestresst und dadurch sowohl zufriedener als auch motivierter und produktiver.

Funktionszeit

Das Funktionszeitmodell ist eine Variante des Gleitzeitmodells. Es wird auch als „variable Arbeitszeit“ oder als „zeitautonome Arbeitsgruppe“ bezeichnet. Bei der Funktionszeit entfällt die Kernzeit für die Beschäftigten. Es werden lediglich Funktionszeiten vereinbart, in welchen die jeweiligen Betriebsbereiche funktionsfähig sein müssen. So können die Lage und die Dauer der Arbeitszeit von der Arbeitsgruppe autonom bestimmt werden. Dies gilt auch für Urlaubszeiten oder Abwesenheitszeiten an bestimmten Tagen. Darüber hinaus steht bei der Funktionszeit vielmehr das Arbeitsergebnis des Teams im Mittelpunkt, als die Anwesenheit des einzelnen Mitarbeiters. Wird dies erreicht, können die Beschäftigten selbstständig Übereinkünfte treffen. Einzuhalten sind lediglich die Regelungen des jeweiligen Tarif- und Arbeitszeitrechts. Dementsprechend setzen Funktionszeiten stets voraus, dass sich die Mitarbeiter untereinander gut verständigen. Durch die Zeitsouveränität erhalten die Beschäftigten ein hohes Maß an Verantwortung. Dies wird in der Regel vor allem von qualifizierten Arbeitskräften sehr geschätzt, wodurch sich die Rekrutierungschancen auf dem Arbeitsmarkt verbessern können. Außerdem werden hierdurch die Selbstmanagementfähigkeiten und das unternehmerische Denken innerhalb des Teams gefördert.

Wahlarbeitszeit

Das Modell der Wahlarbeitszeit sieht vor, dass die Beschäftigen ihre Arbeitszeit freiwillig und ohne Lohnausgleich variabel gestalten und reduzieren können. Dabei orientiert sich die Personalstärke stets am Kundenverhalten und wird täglich oder wöchentlich unterschiedlich geplant. Entsprechend des Bedarfs wird dann ein Personalbedarfsplan erstellt und ausgehängt, in den sich diese nach ihren Vorlieben und unter Berücksichtung der vertraglich vereinbarten Arbeitsstunden eintragen können. Hierfür sprechen sich die Beschäftigten sowohl untereinander als auch mit ihren Vorgesetzen ab. Während beim Funktionszeitmodell für die Beschäftigten keine Anwesenheitspflicht zu den Funktionszeiten besteht, müssen bei der Wahlarbeitszeit die Beschäftigten zu den übernommenen Einsatzzeiten anwesend sein.

Eine weitere Variante des Wahlzeitmodells sieht die jährliche Wählbarkeit des Arbeitszeitvolumens vor. Dies ermöglicht Beschäftigten beispielsweise für ein Jahr ihre Arbeitszeit zu reduzieren und sie im nächsten Jahr wieder zu erhöhen.

Die Wahlarbeitszeit ist insbesondere für Betriebe geeignet, deren Geschäftszeiten durch berechenbare Stoßzeiten und Flauten geprägt sind, weshalb unterschiedliche Belegschaftsstärken für sinnvoll erachtet werden können. Durch die Wahlarbeitszeit kann in wenig arbeitsintensiven Zeiten Personal eingespart werden, während in Stoßzeiten umso mehr Personal eingesetzt werden kann. Hierdurch kann auch der Kundenservice erheblich verbessert werden.

Mehrarbeit

Jede Arbeit, die der Beschäftigte über die gesetzlich, tariflich oder vertraglich vereinbarte Arbeitszeit hinaus leistet, wird als Mehrarbeit bezeichnet. Bei einer Vollzeitbeschäftigung ist dies jegliche Arbeitszeit, die über den 8 Stunden Tag hinausgeht. Bei der Mehrarbeit handelt es sich um ein Modell flexibler Arbeitszeit, das in der Regel im Interesse des Betriebs liegt. Leisten Beschäftigte häufig Mehrarbeit, können Auftragsspitzen ausgeglichen werden, ohne dass der Arbeitgeber sozialverträglichere Modelle der Arbeitszeitflexibilisierung einführen muss und eine sinnvollere Organisation der Arbeitszeiten gerät in den Hintergrund. Zwar ist gegen Mehrarbeit als ein Ausnahmefall nichts einzuwenden, jedoch sollte sie nicht zum Regelfall werden, da den Beschäftigten dann auch häufig die Gelegenheit zum Freizeitausgleich fehlt. Darüber hinaus geht Mehrarbeit stets mit Ermüdung und einem Leistungsabfall einher, was zu verminderter Produktivität einhergeht. Dadurch steigt auch das Unfallrisiko. Des Weiteren muss Mehrarbeit zusätzlich vergütet werden und erhöht somit die Lohnkosten für den Arbeitgeber. Deshalb sollten die Bedürfnisse der Beschäftigten bei Mehrarbeit grundsätzlich berücksichtigt werden und zeitnah ein Freizeitausgleich gewährt werden.

Vertrauensarbeitszeit

Bei der Vertrauensarbeitszeit entfällt eine formale Zeiterfassung. Darüber hinaus wird durch die Vorgesetzten auch keine Anwesenheitskontrolle durchgeführt. Im Mittelpunkt steht, dass das vereinbarte Arbeitsergebnis erreicht und termingerecht vorgelegt wird. Wie lange und wann die Beschäftigten hierfür arbeiten, bleibt ihnen selbst überlassen. Mit den Vorgesetzten wird die zu erbringende Leistung mit Zielvereinbarungen gesteuert und eine team- bzw. projektbezogene Arbeitsorganisation festgelegt.

Voraussetzung hierfür sind neben der Zuverlässigkeit der Beschäftigten auch die Führungsqualitäten der Vorgesetzten. Auch die Beschäftigten müssen entsprechend geschult werden und über die notwendigen sozialen und kommunikativen Kompetenzen verfügen. Besonders wichtig ist die Fähigkeit zur Selbststeuerung, da unrealistische Zielvorgaben meist zu übermäßiger Arbeit führen und gesundheitliche Risiken mit sich bringen können. Vorgesetzte und Beschäftigte müssen gemeinsam Lösungen finden, um Überlastungssituationen umgehen zu können. Eine sorgsam gestaltete Vertrauensarbeitszeit kann das unternehmerische Handeln der Mitarbeiter fördern, Leerlaufzeiten verringern und eine aufgabenorientierte Organisation der Arbeit begünstigen.

Jahresarbeitszeit

Das Modell der flexiblen Jahresarbeitszeit eignet sich insbesondere für Branchen, in denen eine saisonal unterschiedliche Nachfrage für Auftragsspitzen und –flauten sorgt. So kann die Anzahl der Beschäftigten an den unterschiedlichen Arbeitsbedarf im Jahresverlauf angepasst werden. Dementsprechend gibt es ein jährliches Arbeitszeitkontingent, das dann in Abhängigkeit des saisonalen Bedarfs ungleich über das Jahr verteilt wird. Im Gegensatz zur schwankenden Arbeitszeit, wird das Arbeitsentgelt jedoch in zwölf gleichen Beträgen ausgezahlt. Um das Modell der flexiblen Arbeitszeit optimal nutzen zu können, ist eine gut organisierte Steuerung des Zeitbudgets unabdinglich. Um diese gewährleisten zu können, sind im Vorfeld Arbeitsanfallanalysen der Vergangenheit erforderlich. Anhand dieser kann unter Berücksichtigung der Zeitsalden der Beschäftigten ein Jahresplan erstellt werden. Mit diesem Modell können Überstundenbelastungen oder Unterauslastungen vermieden und die Wünsche der Kunden optimal erfüllt werden.

Nacht- und Schichtarbeit

Die Nacht- und Schichtarbeit ermöglicht eine Verlängerung der Betriebszeiten. Dabei verrichten mindestens zwei Arbeitnehmer dieselben Arbeitsaufgaben an einem Arbeitsplatz und lösen sich nach einem feststehenden Plan ab. Demnach wird derselbe Arbeitsplatz von verschiedenen Personen zu unterschiedlichen Zeiten besetzt.

Die gängigen Schichtmodelle unterscheiden sich im Hinblick auf den Schichtzyklus, der Dauer der Schicht sowie des Schichtwechsels. Wird in einem Zwei-Schicht-System gearbeitet, wird von einer Wechselschicht gesprochen, da ein Wechsel zwischen Früh- und Spätschicht stattfindet. Bei einem 24-Stunden-Betrieb der an sieben Tage der Woche stattfindet, spricht man von einer vollkontinuierlichen Schichtarbeit.

Schichtarbeit ermöglicht Betrieben, beispielsweise in der Chemie- und Stahlindustrie, Arbeitsprozesse so zu gestalten, dass diese durchgängig vollzogen werden können und nicht unterbrochen werden müssen. Will ein Unternehmen lediglich die Betriebszeiten verlängern, ist Schichtarbeit nicht unbedingt notwendig. Hierfür sind versetzte Arbeitszeiten ausreichend, die mit weitaus geringerem Aufwand eingeführt werden können.

Schichtarbeit ist vor allem deshalb von Vorteil, da Unternehmen dort, wo es technisch und wirtschaftlich erforderlich ist, ihre Produktion rund um die Uhr aufrecht erhalten bzw. ihre Dienstleistungen 24 Stunden anbieten können. Für die Beschäftigten kann Schichtarbeit jedoch eine erhebliche Belastung darstellen. Arbeitnehmer, die langjährig in Schichtarbeit beschäftigt sind, leiden häufig unter Störungen des vegetativen Nervensystems, Schlaf- und Leistungsstörungen sowie Herz-Kreislauf-Erkrankungen.

Weitere Informationen zur Schichtarbeit

Telearbeit

Bei der Telearbeit sind sowohl der Arbeitsort als auch die Arbeitszeit flexibel. Hierdurch erlangen die Beschäftigten unter Berücksichtigung des vertraglich vereinbarten Arbeitszeitvolumens ein großes Maß an Zeitsouveränität, womit die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben erheblich erleichtert wird. Um die Erreichbarkeit sicherzustellen, kann eine Kernarbeitszeit vereinbart werden.

Für die Telearbeit zwingend notwendig ist die Fähigkeit der Selbstorganisation, durch die sichergestellt wird, dass der eigene Arbeitsplan eingehalten wird. Darüber hinaus müssen die Beschäftigten einen informellen und regelmäßigen Austausch mit Beschäftigten und Vorgesetzen sicherstellen. Möglich sind stets zwei Formen der Telearbeit: die alternierende Telearbeit oder die ständige Teleheimarbeit.

Lebensarbeitszeit

Der Zeitabschnitt vom Berufseintritt bis zum Ruhestand wird als Lebensarbeitszeit bezeichnet. Um diese flexibel gestalten zu können, bedarf es eines Lebensarbeitszeitkontos. Auf diesem wird während des Erwerbslebens eines Arbeitsnehmers Geld oder Zeit angespart. Dadurch hat dieser die Möglichkeit, in den einzelnen Lebensphasen unterschiedlich lange zu arbeiten. Das angesparte Zeitguthaben, kann beispielsweise für den Eintritt in den Ruhestand zu einem früheren Zeitpunkt oder für ein Sabbatical genutzt werden. Für die Ansparung kommen zwei verschiedene Methoden in Frage. So kann die vertraglich festgesetzte Arbeitszeit auf Teilzeit verringert werden, während der Beschäftigte jedoch weiterhin Vollzeit arbeitet. Darüber hinaus können Arbeitnehmer, die in Vollzeit beschäftigt sind, pro Woche zusätzlich einige Stunden mehr arbeiten. Auf diese Weise kann über einen längeren Zeitraum hinweg ein Zeitguthaben aufgebaut werden, dass in Abstimmung mit dem Arbeitgeber zu einem späteren Zeitpunkt abgebaut werden kann.

Lebensarbeitszeitkonten ermöglichen dem Arbeitgeber auf vorhersehbare Auslastungsschwankungen flexibel zu reagieren. Dadurch können sowohl Überstundenzuschläge als auch weiterlaufende Kosten vermieden werden, wenn ein Betrieb nicht voll ausgelastet ist.

Sabbatical

Wünscht ein Beschäftigter eine befristete Auszeit von in der Regel drei bis zwölf Monaten, wird dies als Sabbatical bezeichnet. Betriebe und Beschäftigte haben hier einen großen Gestaltungsspielraum, da das Sabbatical bis auf wenige Ausnahmen nicht rechtlich geregelt ist. Die einfachste Variante ist der unbezahlte Urlaub. Bei dieser Variante ist auch die Errichtung eines Lebensarbeitszeitkontos nicht notwendig. Will der Beschäftigte nach dem Sabbatical auf seinen ursprünglichen Arbeitsplatz zurückkehren, sollte er sich dies durch den Vorgesetzten vertraglich zusichern lassen. Mit Ausnahme von Beamten und Angestellten im öffentlichen Dienst, haben Arbeitnehmer keinen Rechtsanspruch auf ein Sabbatical. Ob eine Auszeit möglich ist, muss in Tarifverträgen oder Dienstvereinbarungen geregelt werden. Mit der Gewährung von Auszeiten können Betriebe die Arbeitszufriedenheit ihrer Mitarbeiter steigern und die Motivation der zurückgekehrten Beschäftigten erhöhen.

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