Direktionsrecht/Weisungsrecht des Arbeitgebers

Begriff und Zweck des Direktionsrechts

Das Direktionsrecht (Weisungsrecht) beinhaltet das Recht des Arbeitgebers die Tätigkeit des Arbeitnehmers näher zu bestimmen. soweit arbeitsvertraglich nichts geregelt ist. Weisungstypisch sind u. a. folgende Kriterien:

• Ort der Arbeit,
• Art der Arbeit,
• Zeit der Arbeit und
• Reihenfolge der zu erbringenden Arbeitsleistung.

Im Rahmen des mit dem Arbeitnehmer abgeschlossenen Arbeitsvertrags steht dem Arbeitgeber das Recht zu, Einzelheiten, die nicht allgemein geregelt sind, z.B. in Tarifverträgen oder die dem Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats unterliegen, einseitig zu bestimmen und zu organisieren.

Je definitiver eine arbeitsvertragliche Regelung ausgestaltet ist, desto geringer kann das Direktionsrecht ausgeübt werden. Das Gleiche trifft für Stellenbeschreibungen zu.

Die Ausübung des Direktionsrechts muss den Grundsätzen des billigen Ermessens entsprechen. Alle wesentlichen Umstände des Falles müssen unter Berücksichtigung des Gleichbehandlungsgrundsatzes abgewogen werden. Die beiderseitigen Interessen müssen angemessen berücksichtigt werden.

Mitbestimmung des Betriebsrats

Der Betriebsrat ist grundsätzlich außen vor

Bei der Ausübung des Direktionsrechts durch den Arbeitgeber oder seine Beauftragten ist der Betriebsrat außen vor. Allerdings hat der Betriebsrat darüber zu wachen, dass die Grundsätze des GG, des § 75 BetrVG, der Gleichbehandlungsgrundsatz und sonstige arbeitsrechtliche Regelungen durchgeführt und angewendet werden.

Arbeitgeber muss Mitbestimmung immer beachten

Der Arbeitgeber hat trotzdem stets die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats zu beachten. Der Betriebsrat hat ein Mitbestimmungsrecht, wenn der Arbeitgeber das Verhalten von Arbeitnehmern im Betrieb regeln will nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG. Das Mitbestimmungsrecht besteht aber nur hinsichtlich des Ordnungsverhaltens, nicht hinsichtlich des Arbeitsverhaltens. Das Arbeitsverhalten betrifft Themen, wie etwa das Festlegen der konkreten Arbeitspflichten, während das Ordnungsverhalten alle Arbeitnehmer betrifft.

Beteiligung je nach Einzelfall

Eine einzelne Arbeitsanweisung ist im Regelfall vom Direktionsrecht umfasst und löst auch nicht gleich ein Mitbestimmungsrecht aus. Aber es kommt eben immer auf den Einzelfall an. Änderungen bei der Arbeitszeit oder wenn das Ordnungsverhalten der Arbeitnehmer tangiert ist, lösen in aller Regel Mitbestimmungsrechte aus.

Grenzen des Direktionsrechts

Das Direktionsrecht unterliegt allerdings auch Grenzen. Das sind zum einen arbeitsvertragliche Regelungen, zum anderen aber auch festgelegte Regelungen in Tarifverträgen, Betriebsvereinbarungen oder sogar gesetzlichen Vorschriften. Natürlich darf der Arbeitgeber nicht durch Ausübung des Direktionsrechts, zum Beispiel gegen das Arbeitszeitgesetz, verstoßen. Ist im Arbeitsvertrag etwas festgelegt, geht auch das dem Direktionsrecht vor.

Ermessensentscheidung

Außerdem gibt es eine weitere Grenze, die der Arbeitgeber zu beachten hat. Stets muss seine Entscheidung vom billigen Ermessen getragen sein. Selbst, wenn ein Gesetz, ein Arbeits- oder Tarifvertrag oder eine Betriebsvereinbarung grundsätzlich die Ausübung des Direktionsrechts in eine bestimmte Richtung zulassen, heißt das noch lange nicht, dass der Arbeitgeber sein Direktionsrecht frei ausüben kann. Das Ermessen ist in § 315 BGB geregelt. Danach hat der Arbeitgeber zunächst eine Interessenabwägung vorzunehmen. Er muss seine Interessen gegen die Interessen des betroffenen Arbeitnehmers abzuwägen.

Im Rahmen der Abwägung sollten folgende Aspekte berücksichtigt werden:

• Warum ist die Abwägung erforderlich?
• Welche Interessen des Arbeitnehmers stehen dem entgegen?
• Welche Interessen überwiegen?
• Ist eine andere Lösung möglich, die den Kollegen weniger trifft?
• Gibt es eine Kompromisslösung, mit der alle Beteiligten zufrieden wären?
• Greift die Maßnahme in das Persönlichkeitsrecht eines Arbeitnehmers ein?

Keine Eingriffe in die Privatsphäre

In die Privatsphäre darf der Arbeitgeber niemals eingreifen. Das ist nicht von seinem Direktionsrecht umfasst. Dieses wurde immer wieder versucht, Beispiel durch die Einführung eines Verhaltenskodexes bei einer Einzelhandelskette. Hier gilt aber der Grundsatz: Der Arbeitgeber kann sicherlich das Küssen am Arbeitsplatz verbieten, nicht aber die Beziehung zweier Arbeitskollegen untereinander. Genau das ist vom Direktionsrecht nicht umfasst.

Arbeitszeit-Änderungen

Der Betriebsrat hat zudem ein Mitbestimmungsrecht bei der Arbeitszeit nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG. Er bestimmt mit, wenn es um die Festlegung des Beginns und des Endes der betrieblichen Arbeitszeit sowie der Pausen geht. Auch wenn der Arbeitgeber die Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage ändern will, muss er zunächst seinen Betriebsrat fragen. Gleiches gilt, wenn er den Schichtplan ändern will.

Der Arbeitgeber ist insoweit verpflichtet, seinen Betriebsrat umfassend zu informieren. Das heißt, er muss mitteilen gegenüber welchen Kollegen er Überstunden anordnen möchte. Er muss Sie außerdem darüber informieren, warum er die Änderungen vornehmen möchte. Und er muss dem Betriebsrat Auskunft darüber erteilen, wie er die Interessen der Arbeitnehmer gegenüber seinen abgewogen hat.

Kommt es dabei zu keiner Einigung, kann der Betriebsrat oder der Arbeitgeber die Einigungsstellen anrufen. Deren Spruch ist dann verbindlich nach § 87 Abs. 2 BetrVG.

Versetzungen und Direktionsrecht

Auch Versetzungen kann der Arbeitgeber nicht so ohne Weiteres Kraft seines Direktionsrechts durchführen. Er muss den Betriebsrat vielmehr zunächst beteiligen. Das gilt allerdings nur, wenn im Betrieb in der Regel mehr als 20 volljährige Arbeitnehmer beschäftigt sind nach § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG. Ist das der Fall, muss der Arbeitgeber dem Betriebsrat alle erforderlichen Unterlagen vorlegen und genau Auskunft darüber erteilen, welche Personen er versetzen will und welche Auswirkungen die geplante Maßnahme haben wird.

Direktionsrecht und Änderungskündigung

Ist eine Änderung der Arbeitsbedingungen durch das Direktionsrechts des Arbeitgebers nicht möglich, muss der Arbeitgeber, wenn er die Änderung trotzdem durchsetzen möchte, zu einer Änderungskündigung greifen. Dabei hat er natürlich die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats und den Kündigungsschutz zu beachten.

Praxis-Tipp

Sollten z.B. Vorgesetzte bei der Ausübung des ihnen übertragenen Direktionsrechts Beschäftigte diskriminieren oder gegen die bereits erwähnten Grundsätze verstoßen, so kann der Betriebsrat gem. § 104 BetrVG die Versetzung oder die Entlassung des betreffenden Vorgesetzten verlangen. Allerdings muss die Verletzung der Grundsätze grob, d.h. besonders schwer sein (vgl.F/K/H/E § 104, Rn. 4 f., 20. Auflage).