Regelungsabrede

Beispiele für Regelungsabreden

Beispiele für den Inhalt von Regelungsabreden sind die Organisation der Betriebsversammlung, die Verschiebung der Seminarteilnahme eines BR-Mitglieds aufgrund betrieblicher Notwendigkeit oder die Einigung auf den Einigungsstellenvorsitzenden sowie die Zahl der Beisitzer.

Die Reglungsabrede hat dabei jedoch lediglich eine schuldrechtliche Wirkung. Rechtlich sind die Regelungsabreden den „Vereinbarungen“ zuzuordnen, die in § 77 Abs. 1 BetrVG geregelt sind, wobei weder Form noch Inhalt durch das Gesetz vorgegeben ist.

Voraussetzung und Durchführung

Voraussetzung für eine Regelungsabrede ist, wie auch für eine Betriebsvereinbarung, ein wirksamer Beschluss des Betriebsrats.

Während der COVID-19-Krise ist zu beachten

Dieser Beschluss hatte bislang unter (körperlicher) Anwesenheit mindestens der Hälfte der Betriebsratsmitglieder zu erfolgen (§ 33 Abs.2 BetrVG). Durch die andauernde COVID-19-Pandemie und die in den Betrieben dadurch umzusetzenden Schutzmaßnahmen ist dieser Weg der Beschlussfassung jedoch eingeschränkt bis unmöglich. Daher hat der Gesetzgeber mit der Neu-Regelung des § 129 BetrVG reagiert und die virtuelle Beschlussfassung eingeführt, wonach die körperliche Anwesenheit der Betriebsratsmitglieder zu Beschlussfassung nicht mehr nötig ist. Die Beschlussfassung ist im Wege der Video- und Telefonkonferenz möglich, soweit gewährleistet ist, dass Dritten von dem Inhalt der Sitzung keine Kenntnis erlangen können. Diese Neu-Regelung gilt rückwirkend für auf diesem Wege gefasste Beschlüsse seit dem 01.03.2020 und ist vorerst befristet bis zum 31.12.2020.

Tipp: Es ist zu empfehlen, die Korrespondenz rund um die virtuell geführte Sitzung gründlich aufzubewahren, um Beweisproblemen vorzubeugen.

Anwendung in der Praxis

Die Regelungsabrede ist grundsätzlich rechtlich bindend, das heißt der Betriebsrat hat gegenüber dem Arbeitgeber einen gerichtlich durchsetzbaren Anspruch auf ihre Durchführung. Für die Arbeitnehmer bringen Regelungsabreden keine unmittelbaren Verpflichtungen mit sich. Vielmehr muss der Arbeitgeber die Arbeitnehmer anweisen, sich entsprechend der Regelungsabrede zu verhalten. Deshalb werden Regelungsabreden in der Praxis zumeist nur bei Themen angewendet, die direkt die Zusammenarbeit von Arbeitgeber und Betriebsrat betreffen. Sind Arbeitnehmer betroffen, empfiehlt sich die Erstellung einer Betriebsvereinbarung.

Besondere Bedeutung erlangt die Regelungsabrede wiederum bei der virtuellen Beschlussfassung. Hier ist dem Betriebsrat zu empfehlen, mit dem Arbeitgeber eine Regelungsabrede darüber zu treffen, dass von Seiten des Arbeitgebers die virtuelle Durchführung der Regelungsabrede während der COVID-19 Pandemie formal nicht beanstandet wird und Gremiumsmitglieder daher keine Formverstöße zur Last gelegt werden können. Für Beschlüsse, die in die (Covid-19 unabhängige) Zukunft reichen, ist darauf zu achten, dass im Rahmen der Regelungsabrede sicherheitshalber festgehalten wird, diese durch nachträgliche „echte“ Präsenzbeschlüsse zu bestätigen. Auf diesem Wege sichert der Betriebsrat seine Beschlussfähigkeit während der COVID-19 Pandemie und auch darüber hinaus.

Darüber hinaus kann es im Zuge der COVID-19 Pandemie vermehrt zu krankheitsbedingten oder isolationsbedingten Ausfällen von Betriebsratsmitgliedern kommen und damit die Beschlussfähigkeit des Betriebsrats ausgesetzt werden. Dies stellt gerade in Betrieben mit wenig Betriebsratsmitgliedern eine nicht unerhebliche Gefahr dar. Um zu gewährleisten, dass wichtige Entscheidungen bezüglich des Betriebes nicht gänzlich ohne Zustimmung des Betriebsrates allein vom Arbeitgeber getroffen werden, empfiehlt es sich auch hier im Rahmen der Regelungsabrede eine Vereinbarung mit dem Arbeitgeber zu treffen. Diese könnte dergestalt erfolgen, dass während der fehlenden Beschlussfähigkeit keine personellen Einzelmaßnahmen (bspw. Versetzungen oder Kündigungen) durchgeführt werden können und erkrankte Betriebsratsmitglieder Zugang zu Laufwerken oder VPN-Verbindungen erhalten.

Unterschied zur Betriebsvereinbarung

Ein Unterschied zur Betriebsvereinbarung ist, dass die Regelungsabrede rechtlich nur auf das Verhältnis zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat wirken kann, allerdings nicht auf das Verhältnis zwischen dem Arbeitgeber und dem einzelnen Arbeitnehmer. Sie wirkt dementsprechend nur schuldrechtlich, aber nicht normativ und ist ungeeignet, wenn sich die in ihr enthaltenen Regelungen auf die Arbeitsverhältnisse beziehen. In diesem Fall empfiehlt es sich, eine Betriebsvereinbarung zu schließen.

Darüber hinaus unterscheidet sich die Regelungsabrede von der Betriebsvereinbarung darin, dass für sie keine Formvorschriften gelten. Sie kann deshalb grundsätzlich auch mündlich getroffen werden. Jedoch sollte sie, insbesondere aus Beweisgründen, zumindest in Form einer Aktennotiz, die sowohl vom Arbeitgeber als auch vom Betriebsrat unterzeichnet wurde, schriftlich festgehalten werden.

Des Weiteren kommt eine Regelungsabrede nur dann in Betracht, wenn im Betriebsverfassungsgesetz für eine Angelegenheit nicht ausdrücklich eine Betriebsvereinbarung vorgesehen ist. Ist in einer Regelungsabrede dennoch eine Angelegenheit enthalten, die der Mitbestimmung des Betriebsrats unterliegt, kann dieser verlangen, dass deren Inhalt in eine Betriebsvereinbarung übernommen wird. Eine Betriebsvereinbarung in eine Regelungsabrede aufzulösen ist allerdings nicht möglich.

Beendigung

Eine Regelungsabrede endet in der Regel entweder durch Zweckerreichung oder wenn der Zeitraum, für die sie vereinbart wurde, zu Ende ist. Außerdem kann sie in beidseitigem Einverständnis zu jeder Zeit aufgehoben oder durch eine andere Regelung ersetzt werden. Wird eine Kündigungsfrist vereinbart, so greift diese.

Sofern eine Regelungsabrede eine mitbestimmungspflichtige Angelegenheit zum Gegenstand hat, also die Vereinbarung auch im Rahmen einer Betriebsvereinbarung möglich wäre, und ist auf einen längeren Zeitraum angelegt, gilt für sie, soweit nicht anders vereinbart, wie auch für Betriebsvereinbarungen eine Kündigungsfrist von drei Monaten. Zudem wirkt eine solche Regelungsabrede mit mitbestimmungspflichtigen Teilen nach ihrer Kündigung gemäß § 77 Abs. 6 BetrVG noch so lange nach, bis sie durch eine neue Regelung ersetzt wurde.