Interessenausgleich

Definition

Maßstab für eine Betriebsänderung ist grundsätzlich § 111 S. 3 BetrVG. Alternativ wenn die betriebliche Änderung wesentliche Nachteile für mindestens Teile der Belegschaft nach sich zieht.

Grundsätzlich wird ein Interessenausgleich im Vorgriff auf den Sozialplan verhandelt – um für die Belegschaft bzw. Teile der Belegschaft Nachteile abzuwenden bzw. zu vermindern.

§ 112 Abs. 1 S. 1 BetrVG besagt durch diesen Regelungsgehalt („geplant“), dass ein Interessenausgleich dem Grunde nach zeitlich vor der Durchführung einer Betriebsänderung aufgestellt werden muss (vgl. Fitting/Engels/Schmidt/Trebinger/Linsenmaier/Schelz, 30. Aufl. 2020, BetrVG § 112a Rn. 10).

Durch einen Interessenausgleich werden damit die Modalitäten der konkret beabsichtigten Betriebsänderung festgehalten: Fragen des Ob, Wann und Wie (vgl. Fitting/Engels/Schmidt/Trebinger/Linsenmaier/Schelz, 30. Aufl. 2020, BetrVG § 112a Rn. 13)

Sinn und Zweck des Interessenausgleichs ist die Einigung der Betriebsparteien über die

• Abwendung oder
• Minderung

der Nachteile, die infolge der (geplanten) Betriebsänderung der Belegschaft bzw. Teilen der Belegschaft entstehen.

Als Verhandlungsparteien kommen in Betracht:

• Der Unternehmer sowie
• (regelmäßig) der örtliche Betriebsrat des Betriebs, an dem die Betriebsänderung erfolgen soll bzw. erfolgt oder
• (nur ausnahmsweise) der Gesamt- oder Konzernbetriebsrat

Obwohl der Interessenausgleich dogmatisch keine Betriebsvereinbarung ist (vgl. Fitting/Engels/Schmidt/Trebinger/Linsenmaier/Schelz, 30. Aufl. 2020, BetrVG § 112a Rn. 44)), ist er schriftlich abzufassen und sowohl vom Unternehmer als auch vom Betriebsrat zu unterzeichnen.

Auf Seiten des Unternehmers übernimmt dies regelmäßig die Geschäftsführung.

Auf Seiten des Betriebsrats regelmäßig der Betriebsratsvorsitzende (vgl. § 26 BetrVG).

Praxishinweis: Es erfolgt nicht nur die Zeichnung auf der letzten Seite, sondern die Paraphierung jeder einzelnen Seite.

In der Praxis dürfte es der übliche Weg sein, den Sozialplan zusammen mit dem Interessenausgleich zu verhandeln – denn zu beiden rechtlichen Instrumenten ist der Betriebsrat (unterschiedlich stark) zu beteiligen.

Spezielle Form eines Interessenausgleichs

Neben der „klassischen“ Form eines Interessenausgleichs gibt es noch einen Interessenausgleich mit sog. Namensliste, der in der Praxis häufiger vorkommt.

Wer namentlich auf dieser Liste erfasst ist, wird betriebsbedingt gekündigt. Für diese Kündigung gilt die gesetzliche Vermutung, dass sie durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt ist (vgl. § 1 Abs. 5 S. 1 KSchG). Dies wiederum hat folgende Rechtswirkung: Die soziale Auswahl der Arbeitnehmer kann nur noch – auch vom Arbeitsgericht – auf grobe Fehlerhaftigkeit hin überprüft werden (vgl. § 1 Abs. 5 S. 2 KSchG).

Praxishinweis: Grobe Fehler liegen u.a. dann vor, wenn der Betriebsbegriff verkannt und deswegen der auswahlrelevante Personenkreis fehlerhaft bestimmt worden ist (vgl. ErfK/Oetker, 20. Aufl. 2020, KSchG § 1 Rn. 366) oder wenn Diskriminierungsgründe vorliegen.

Ausnahmsweise gilt diese Rechtswirkung nicht, wenn sich die Sachlage nach Zustandekommen des Interessenausgleichs wesentlich geändert hat (vgl. § 1 Abs. 5 S. 3 KSchG). Vom Vorliegen einer wesentlichen Änderung wird ausgegangen, wenn entgegen des Interessenausgleichs keine oder eine völlig andere Betriebsänderung durchgeführt wird (BAG 12.3.2009 NZA 2009, 1023). Dies müsste im Einzelfall geprüft und auch entsprechend bewiesen werden; im Zweifel im Rahmen eines Arbeitsgerichtsverfahrens.

Inhalt eines Interessenausgleichs

Grundsätzlich können Arbeitgeber und Betriebsrat im Interessenausgleich alles vereinbaren, was zur Abwendung bzw. Minderung der Betriebsänderung sinnvoll und notwendig erscheint.

Vom Regelungsgehalt her werden in der Praxis besonders und vorrangig (organisatorische) Regelungen zum

1. „Ob“ und
2. „Wie“ der geplanten Betriebsänderung vereinbart.

Praxishinweis: Dabei muss getrennt werden gegenüber dem Sozialplan, der Regelungen zur wirtschaftlichen Kompensation aufstellt!

Typische Regelungsinhalte eines Interessenausgleichs sind daher folgende Punkte:

• Ob überhaupt die Betriebsänderung umgesetzt werden muss
• Ob die Betriebsänderung in dem geplanten Umfang erfolgen soll oder es nicht Alternativen dazu gäbe (z.B. keine Stilllegung, sondern nur eine Teilstilllegung)
• Beschreibung der Maßnahme
• Zeitpunkt der Umsetzung der Maßnahme
• Festlegung des personellen Anwendungsbereichs der von der Maßnahme betroffenen Mitarbeiter

Über die genannten Punkte hinaus können durchaus weitere Regelungen in einem Interessenausgleich vereinbart werden.

Praxishinweis: Der Betriebsrat sollte sich bei der inhaltlichen Gestaltung eines Interessenausgleichs nicht zu sehr von „Vorlagen“ leiten lassen weil:

• jeder Betrieb anders aufgestellt ist;
• keine Betriebsänderung gleich ist;
• jede Belegschaft und Personalstruktur unterschiedlich ist.

Insoweit muss das Gremium vorab prüfen und feststellen, welche Interessen hier – besonders im kollektiven Sinn gedacht – verfolgt werden sollen und welche nicht! Besonders an dieser Stelle müssen die „Betriebsrats-Hausaufgaben“ gemacht werden – und es zeigt sich, wie durchsetzungsstark und kämpferisch ein Gremium (wirklich) ist!

Mitbestimmung des Betriebsrats

Die Verhandlungen und der Abschluss über einen Interessenausgleich unterliegen der vollen Beteiligung des Betriebsrats! Dem Betriebsrat steht nur ein Mitwirkungsrecht zu, nicht jedoch auch ein Mitbestimmungsrecht hinsichtlich des Abschlusses eines Interessenausgleichs:

• Mitwirkungsrecht: Der Unternehmer hat mit dem Betriebsrat über den Abschluss eines Interessenausgleichs zu beraten (vgl. §§ 111 S. 1, 3, 112 Abs. 1, 2, 3 BetrVG)
• Mitbestimmungsrecht: Kommt eine Einigung zwischen den Betriebsparteien über den Interessenausgleich nicht zustande, so kann die Aufstellung eines Interessenausgleichs nicht durch eine Einigungsstelle erzwungen werden (vgl. Fitting/Engels/Schmidt/Trebinger/Linsenmaier/Schelz, 30. Aufl. 2020, BetrVG § 112a Rn. 42 ff.)

Vielmehr überwiegt an dieser Stelle die unternehmerische Entscheidung.

Maßgeblich für die rechtliche Qualität eines Interessenausgleichs ist das Verhandlungsergebnis:

Mögliche Verhandlungsergebnisse

Denkbar – und praxisnah – sind drei verschiedene Verhandlungsergebnisse:

1. Erfolgreicher Abschluss der Verhandlungen: Die Verhandlungen sind insoweit erfolgreich, als dass es zu einer einvernehmlichen Gestaltung und Aufstellung eines Interessenausgleichs kommt. Die Verhandlungen werden allein zwischen den Betriebsparteien und ggf. deren Beratern (§ 111 S. 2 BetrVG) bzw. Sachverständigen (§ 80 Abs. 3 BetrVG) geführt und münden in einem einvernehmlichen Ergebnis, das beide Parteien unterzeichnen (können).
2. Scheitern der Verhandlungen – Vermittlungsbemühungen: Kommt (zunächst) eine Einigung über die Betriebsänderung bzw. den Interessenausgleich nicht zustande, können die Betriebsparteien einzeln oder gemeinsam den Vorstand der Bundesagentur für Arbeit um Vermittlung ersuchen (vgl. § 112 Abs. 2 S. 1 BetrVG). Alternativ zum Ermittlungsgesuch oder im Fall dessen Scheiterns kann zudem noch die Einigungsstelle angerufen werden (vgl. § 112 Abs. 1 S. 2 BetrVG). Allerdings kann die Einigungsstelle bei dem Versuch eine Einigung über die Betriebsänderung bzw. Aufstellung des Interessenausgleichs keinen verbindlichen Spruch fällen (vgl.§ 112 Abs. 3 BetrVG). Somit kann ein Spruch der Einigungsstelle hier gerade nicht die Einigung zwischen den Betriebsparteien ersetzen. Im Ergebnis kann es also trotz entsprechender Vermittlungsbemühungen dazu kommen, dass keine Einigung über die Betriebsänderung bzw. den Interessenausgleich erzielt werden kann. Dies bedeutet dann allerdings nicht, dass der Unternehmer von der Betriebsänderung Abstand nehmen muss – es gibt dann lediglich keinen Interessenausgleich für diese (Achtung: Ein Sozialplan muss hingegen aufgestellt werden!).
3. Scheitern der Verhandlungen – es gibt keinen Interessenausgleich: Die Verhandlungen über die Notwendigkeit des Abschlusses eines Interessenausgleichs bzw. dessen Inhalt scheitern nach ernsthaftem Bemühen beider Seiten. Das Verfahren zur Aufstellung des Interessenausgleichs ist damit beendet. Für die geplante Betriebsänderung gibt es keinen Interessenausgleich, da dem Betriebsrat grundsätzlich kein erzwingbares Mitbestimmungsrecht zusteht.

Praxishinweis: Sollte der Unternehmer hingegen gar nicht mit dem Betriebsrat über die geplante Betriebsänderung verhandeln, dann können diejenigen Mitarbeiter, die dadurch einen Nachteil erleiden, fordern, dass dieser Nachteil ausgeglichen wird (siehe dazu die Ausführungen zu Punkt 6, Nachteilsausgleich.)

Grundsatz: Kein erzwingbares Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats

Anders als bei einem Sozialplan (vgl. § 112 Abs. 4 S. 1 BetrVG) sieht das Betriebsverfassungsgesetz nicht die Möglichkeit einer zwangsweisen Begründung eines Einigungsstellenverfahrens vor. Und damit kann im Fall des Scheiterns der Verhandlungen auch nicht der Spruch der Einigungsstelle die Einigung zwischen den streitenden Betriebsparteien ersetzen (vgl. § 112 Abs. 4 S. 2 BetrVG).

Praxishinweis: In der Praxis ist es sicher ratsam, dass sich die Betriebsparteien über die Aufstellung eines Interessenausgleichs einigen! Besonders in diesem Zusammenhang sollten die Betriebsparteien ihrer Verpflichtung nachkommen, die gesetzlich vorgeschriebene vertrauensvolle Zusammenarbeit auch ernst zu nehmen und eine einvernehmliche Lösung zu finden. Wenn kein Interessenausgleich aufgestellt werden kann, spricht das nicht gerade für eine konstruktive Zusammenarbeit.

Hinzuziehung eines Sachverständigen oder Beraters

Das Aufstellen eines Interessenausgleichs ist sehr schwierig und komplex!

Praxistipp: Wenn eine geplante Betriebsänderung ansteht, sollten sich die Betriebsratsmitglieder unbedingt zu dieser Thematik schulen lassen!

Zusätzlich sollte sich das Gremium auch rechtlichen Beistand holen! Wenn in dem Unternehmen mehr als 300 Mitarbeiter arbeiten, begründet sich ohnehin das Recht des Betriebsrats, einen Berater zu seiner Unterstützung hinzuzuziehen (§ 111 S. 2 BetrVG). Sollte dieser Schwellenwert nicht überschritten werden, dann kann, sofern die Voraussetzungen des § 80 Abs. 3 BetrVG vorliegen, ein Sachverständiger hinzugezogen werden.

Praxishinweis: Die Thematik "Interessenausgleich" ist regelmäßig so komplex, dass die Hinzuziehung eines Sachverständigen immer problemlos möglich sein sollte. ABER: Trotzdem muss diese im Gremium besprochen, geprüft und entsprechend beschlossen werden! Im Anschluss daran ist dieses Beschlussergebnis dem Arbeitgeber mitzuteilen! Die Wahrung dieser gesetzlich vorgeschriebenen Voraussetzungen ist unabdingbar!

Nachteilsausgleich

Da die herrschende Meinung in einem Interessenausgleich keinen Vertrag sieht, kann der Arbeitgeber/Unternehmer auch von diesem – im Rahmen – abweichen, ohne dass dies immer gleich neu verhandelt werden muss oder einer Pflichtverletzung gleichkommt. Maßgeblich dabei ist, was die Betriebsparteien im Interessenausgleich verhandelt haben (vgl. Fitting/Engels/Schmidt/Trebinger/Linsenmaier/Schelz, 30. Aufl. 2020, BetrVG § 112a Rn. 45).

Allerdings ist dieses Recht des Unternehmers nicht endlos, sondern begrenzt – und zwar durch das Betriebsverfassungsgesetz. Weicht der Unternehmer von einem Interessenausgleich über die geplante Betriebsänderung ohne zwingenden Grund ab, so können sich die Mitarbeiter wehren. Der Umfang richtet sich nach dem persönlichen Nachteil, den sie dadurch erleiden:

1. Verlieren die Mitarbeiter aufgrund der Abweichung vom Interessenausgleich ihren Arbeitsplatz, so können sie beim Arbeitsgericht Klage erheben und eine Abfindung verlangen (vgl. § 113 Abs. 1 S. 1 BetrVG).
2. Erleiden die Mitarbeiter durch die Vorgehensweise des Unternehmers andere wirtschaftliche Nachteile, so hat der Unternehmer diese innerhalb eines Zeitraums von 12 Monaten auszugleichen (vgl. § 113 Abs. 2 BetrVG).
3. Die Besonderheit stellt § 113 Abs. 3 BetrVG dar: Sollte der Unternehmer hingegen gar nicht versucht haben mit dem Betriebsrat über einen Interessenausgleich zu verhandeln, und erleiden die Mitarbeiter aufgrund der Durchführung der Betriebsänderung einen Nachteil (etwa den Verlust des Arbeitsplatzes), können sie den Unternehmer ebenfalls verklagen bzw. den Ausgleich verlangen.

Praxishinweis: Insoweit bietet das Betriebsverfassungsgesetz an dieser Stelle ausnahmsweise auch für den einzelnen Mitarbeiter individualarbeitsrechtliche Handlungsmöglichkeiten an.