Wichtige Leitsätze zum Thema: Mitbestimmung des Betriebsrates bei der betrieblichen Lohngestaltung ( § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG) - Betriebliche Altersversorgung

Betriebliche Altersversorgung - Mitbestimmung bei Auswahl von Versicherungsunternehmen - Leitsatz

1. Schließt ein Arbeitgeber im Rahmen der betrieblichen Altersversorgung Lebensversicherungsverträge zugunsten seiner Arbeitnehmer bei einem Versicherungsunternehmen ab, unterliegen der Leistungsplan und die Regelungen über die Heranziehung der Arbeitnehmer zu Versicherungsbeiträgen der Mitbestimmung des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG. Dagegen gehört die Auswahl des Versicherungsunternehmens, mit dem der Arbeitgeber diese Lebensversicherungsverträge abschließt, nicht zu den mitbestimmungspflichtigen Angelegenheiten nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG.

2. Der Wechsel der Versicherungsgesellschaft ist keine mitbestimmungspflichtige Angelegenheit im Sinne von § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG, solange der Verteilungsplan und die Beitragsbelastung der Arbeitnehmer davon unberührt bleiben.

3. Gegen die Ablösung von Versorgungszusagen, die auf einer betrieblichen Einheitsregelung beruhen, durch einen Tarifvertrag, bestehen jedenfalls dann keine Bedenken, wenn in dem Tarifvertrag die vertraglich bereits erworbenen Rechte aufrechterhalten und die Leistungen insgesamt verbessert werden.

4. Die tarifliche Regelung schließt ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats immer dann aus, wenn sie den Bestimmungstatbestand abschließend und aus sich heraus anwendbar regelt. Haben die Arbeitnehmer Anspruch auf Leistungen in bestimmter Höhe (Versicherungssumme) und sollen die etwa anfallenden Gewinnanteile mit Versicherungsbeiträgen des Arbeitgebers verrechnet werden, besteht kein Mitbestimmungsrecht hinsichtlich der Verwendung der Gewinnanteile.

Az: BAG 3 ABR 29/92 Urteilstext (Auszüge)

Mitbestimmung bei Versorgungswiderruf - Leitsatz

1. Bei der Teilschließung einer Unterstützungskasse hat der Arbeitgeber die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 8 BetrVG zu beachten.

a. Der Arbeitgeber kann die Mittel, die er für die Altersversorgung seiner Arbeitnehmer über eine Unterstützungskasse zur Verfügung stellen will (Umfang der finanziellen Verpflichtungen, Dotierungsrahmen), mitbestimmungsfrei kürzen. Das führt dazu, daß für die zur Verfügung stehenden Mittel ein neuer Verteilungsplan aufzustellen ist.

b. Der Betriebsrat hat bei der Aufstellung von Grundsätzen mitzubestimmen, nach denen die vom Arbeitgeber (Trägerunternehmen) zur Verfügung gestellten Mittel an die begünstigten Arbeitnehmer verteilt werden sollen.

2. Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats kann ausnahmsweise entfallen, wenn es an einem Regelungsspielraum für die Verteilung der verbleibenden Mittel fehlt. Werden jedoch im Rahmen einer Übergangsregelung weitere Mittel verteilt, ist das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats zu beachten.

3. Ein vom Arbeitgeber oder von der Unterstützungskasse erklärter Widerruf von Versorgungszusagen ist unwirksam, wenn der Arbeitgeber die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats nicht beachtet hat.

4. Es bleibt offen, ob der Arbeitgeber verpflichtet ist, im Falle einer wirtschaftlichen Notlage (§ 7 Abs. 1 Satz 3 Nr. 5 BetrAVG) den Pensions-Sicherungs-Verein in Anspruch zu nehmen.

Az: BAG 3 AZR 221/91 Urteilstext (Auszüge)

Ablösung einer vertraglichen Versorgungsordnung - Nicht amtlicher Leitsatz

2. Eine Betriebsvereinbarung ist unwirksam, wenn sie in vertraglich begründete Versorgungsrechte der Arbeitnehmer eingreift.

3. Sind Arbeitnehmern Direktzusagen erteilt worden, können solche Zusagen nicht aus bloß sachlichen oder triftigen Gründen widerrufen werden. Der Arbeitgeber kann sich von der Zusage nur lösen, wenn die Geschäftsgrundlage entfallen ist, etwa eine wirtschaftliche Notlage eingetreten ist, die es nicht mehr als zumutbar erscheinen läßt, den Schuldner an seiner Zusage festzuhalten.

Az: BAG 3 AZR 480/90 Urteilstext (Auszüge)

Abbau einer Überversorgung - Leitsatz

1. Durch eine Betriebsvereinbarung kann eine ältere Betriebsvereinbarung abgelöst werden.

2. Bei der Änderung steht den Betriebsparteien ein Regelungsspielraum zu.

3. Führt die ablösende Betriebsvereinbarung zu einer Kürzung von Versorgungsrechten, so unterliegt sie einer Rechtskontrolle: Die Grundsätze der Verhältnismäßigkeit und des Vertrauensschutzes sind zu beachten.

4. Der erdiente Teilwert einer Versorgungsanwartschaft (§ 2 Abs. 1 BetrAVG) darf nur in seltenen Ausnahmefällen gekürzt werden (sogenannte zwingende Gründe).

a. Wird die Kürzung auf wirtschaftliche Gründe gestützt, so muß sich der Arbeitgeber in einer schweren, konkursgleichen wirtschaftlichen Notlage befinden.

b. Auch der Abbau einer planwidrig eingetretenen Überversorgung rechtfertigt es, den erdienten Teilwert zu schmälern.

c. Das Vertrauen der Arbeitnehmer auf eine Gesamtversorgung von mehr als 100% des letzten Nettoeinkommens ist in einem solchen Fall nicht schutzwürdig. Das gilt auch für rentennahe Jahrgänge.

Az: BAG 3 AZR 260/89 Urteilstext (Auszüge)

Widerruf von Versorgungszusagen - Leitsatz

1. Der Arbeitgeber kann eine Versorgungsvereinbarung, nach der ein Arbeitnehmer bei weiterer Betriebstreue eine höhere Versorgung erreichen kann, nur widerrufen, wenn er sich den Widerruf vertraglich vorbehalten hatte, oder wenn die Geschäftsgrundlage für diese Vereinbarung weggefallen ist.

2. Der allgemeine Vorbehalt, die zugesagten Leistungen zu kürzen oder einzustellen, wenn die wirtschaftliche Lage des Unternehmens sich nachhaltig so wesentlich verschlechtert, daß dem Unternehmen eine Aufrechterhaltung der zugesagten Leistungen nicht mehr zugemutet werden kann, enthält nur den Hinweis auf Kürzungs- oder Widerrufsmöglichkeiten wegen Wegfalls der Geschäftsgrundlage.

3. Der Wegfall der Geschäftsgrundlage wegen wirtschaftlicher Schwierigkeiten ist gleichbedeutend mit dem Sicherungsfall der wirtschaftlichen Notlage nach § 7 Abs 1 Satz 3 Nr 5 BetrAVG.

4. Danach ist der Widerruf nur berechtigt, wenn die Belastung des Arbeitgebers infolge einer wirtschaftlichen Notlage so groß wird, daß ihm als Schuldner der Versorgungszusage nicht zugemutet werden kann, seine vertraglichen Verpflichtungen zu erfüllen.

5. Sachliche Gründe reichen nicht aus, den Widerruf einer Versorgungszusage zu rechtfertigen, die dem Arbeitnehmer einen Rechtsanspruch auf die zugesagten Leistungen einräumt.

Az: BAG 3 AZR 277/87 Urteilstext (Auszüge)

Kürzung der Betriebsrente bei flexibler Altersgrenze - Leitsatz

1. Enthält eine Versorgungsordnung keine Regelung für den Fall, daß Arbeitnehmer die Möglichkeit der flexiblen Altersgrenze nutzen, und will der Arbeitgeber diese Lücke schließen, indem er einen versicherungsmathematischen Abschlag einführt, so ist dafür die Zustimmung des Betriebsrats erforderlich (ständige Rechtsprechung).

2. Die einseitige Einführung eines versicherungsmathematischen Abschlags ist unwirksam. Auch eine entsprechende Übung kann diesen Mangel nicht heilen.

Az: BAG 3 AZR 236/83

Betriebliche Altersversorgung - Leitsatz

1. Regelt eine Betriebsvereinbarung nur die grundlegenden Fragen der betrieblichen Altersversorgung, während sie die "Ausarbeitung des kompletten Vertragswerkes" einem Beratungsinstitut überläßt, so ist das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates nach BetrVG § 87 Abs. 1 Nr. 10 damit noch nicht ausgeschöpft. Vielmehr bedeutet ein solches zweistufiges Regelungsverfahren im Zweifel, daß auch die endgültige Fassung der Versorgungsordnung vom Betriebsrat gebilligt werden muß

2. Verteilt der Arbeitgeber die ausgearbeitete Fassung der Versorgungsordnung an die Belegschaft, bevor der Betriebsrat zugestimmt hat, so können dadurch vertragliche Ansprüche regelmäßig nicht entstehen.

Az: BAG 3 AZR 1202/79

Versorgungsordnung für AT-Angestellte - Leitsatz

1. Erteilt ein Arbeitgeber seinen außertariflichen Angestellten individuelle Versorgungszusagen, die über eine generelle Versorgungsordnung hinausgehen, so kann der Betriebsrat Auskunft über die dabei angewandten Grundsätze verlangen. Er muß kein besonderes berechtigtes Interesse darlegen.

2. Besteht eine konzerneinheitliche Versorgungsordnung, erhalten aber die Angestellten in einem einzigen Konzernunternehmen zusätzliche Versorgungsleistungen, so ist für diese Zusatzversorgung nicht der Konzernbetriebsrat, sondern der Gesamtbetriebsrat des betreffenden Unternehmens zuständig, solange keine konzerneinheitliche Zusatzregelung in Betracht kommt.

Az: BAG 3 ABR 38/80 Urteilstext (Auszüge)

Betriebsrenten - Leitsatz

1. Gewährt ein Arbeitgeber seinen Arbeitnehmern Altersrenten in der Weise, daß er zugunsten der Arbeitnehmer einen Gruppen-Lebensversicherungsvertrag abschließt, so liegt keine Sozialeinrichtung im Sinne des BetrVG § 87 Abs. 1 Nr. 8 vor.

2. Der Betriebsrat hat hingegen nach BetrVG § 87 Abs. 1 Nr. 10 mitzubestimmen, wenn die Richtlinien geändert werden sollen, denen der Leistungsplan und die Beitragsbelastung der Arbeitnehmer folgen (ebenfalls Bestätigung der zitierten Rechtsprechung des Senats).

3. Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats wird nicht gemäß BetrVG § 87 Abs. 1 Halbsatz 1 dadurch ausgeschlossen, daß ein Firmentarifvertrag pauschal auf Versorgungsrichtlinien Bezug nimmt, die ohne Mitwirkung der Tarifvertragsparteien jeweils zwischen dem Arbeitgeber und einem bestimmten Versicherungsunternehmen vereinbart werden.

Az: BAG 3 ABR 32/75

Betriebliche Altersversorgung - Leitsatz

1. Eine Sozialeinrichtung mit dem Ziel der betrieblichen Altersversorgung, bei deren Verwaltung der Betriebsrat gemäß BetrVG § 87 Abs. 1 Nr. 8 zu beteiligen ist, liegt nur dann vor, wenn die Altersversorgung aus einem zweckgebundenen Sondervermögen (z.B. Pensionskasse, Unterstützungskasse) geleistet wird.

2. Wird betriebliche Altersversorgung durch generelle Direktzusagen oder Versicherungen gewährt, so unterliegt diese Art der Altersversorgung dem Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach BetrVG § 87 Abs. 1 Nr. 10 mit folgendem Inhalt:

a. Der Arbeitgeber ist in vierfacher Beziehung frei: nämlich darin, ob er finanzielle Mittel für die betriebliche Altersversorgung zur Verfügung stellen will, in welchem Umfang er das tun will, welche Versorgungsform er wählen will und welchen Arbeitnehmerkreis er versorgen will.

b. Für ein Mitbestimmungsrecht nach BetrVG § 87 Abs. 1 Nr. 10 ist insoweit kein Raum, als eine gesetzliche oder tarifliche Regelung besteht.

c. In jedem Fall sind bei der Durchführung einer betrieblichen Altersversorgung Arbeitgeber und Betriebsrat an die Grundsätze von Recht und Billigkeit gebunden, und sie müssen die freie Entfaltung der im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer schützen (BetrVG § 75).

3a. Innerhalb des vorstehend zu 2a-c abgegrenzten Rahmens hat der Betriebsrat bei der Gestaltung der betrieblichen Altersversorgung mitzubestimmen. Dazu gehört auch die Gestaltung des "Leistungsplanes", soweit nicht der Dotierungsrahmen, die Grundform der Altersversorgung, und die Abgrenzung des begünstigten Personenkreises berührt werden,

3b. Für das soeben dargestellte Mitbestimmungsrecht steht dem Betriebsrat ein Initiativrecht zu. Will er eine Änderung des Leistungsplanes erreichen, muß er konstruktiv darlegen, wie dabei der vom Arbeitgeber vorgegebene Dotierungsrahmen gewahrt werden kann.

3c. Über den vorstehend gekennzeichneten Rahmen hinaus hat der Betriebsrat das Recht, jede Versorgungsordnung auf ihre Vereinbarkeit mit BetrVG § 75 zu überprüfen.

3d. Vor Einführung einer betrieblichen Versorgungsordnung muß der Arbeitgeber den Betriebsrat so rechtzeitig und sachgerecht unterrichten, daß der Betriebsrat sein Mitbestimmungs- und Überwachungsrecht in der gebotenen Weise sorgfältig ausüben kann.

4. Die Betriebsvereinbarung kann eine betriebliche Ruhelohnordnung abgelöst werden.

Az: BAG 3 ABR 13/74