Tipp 50: Der Gleichbehandlungsgrundsatz
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Begriff des Gleichbehandlungsgrundsatzes
Der Grundsatz der gleichmäßigen Behandlung aller Arbeitnehmer im Betrieb ist ein primäres Ordnungsprinzip des deutschen Arbeitsrechts.
Es ist unzulässig Arbeitnehmer willkürlich oder aus sachfremden Erwägungen heraus gegenüber anderen Arbeitnehmern in vergleichbarer Lage zu benachteiligen (BAG, 17.05.1978, 5 AZR 132/77).
Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz ist zum Teil gesetzlich geregelt, z.B. §§ 611a, 611b, 612 Abs. 3, 612a BGB, § 75 Abs. 1 BetrVG.
Eine weitere Vorschrift ist Art. 141 Abs. 3 und 4 EGV. Nach Art. 141 Abs. 3 wird der Rat ermächtigt,
„Maßnahmen zur Gewährleistung der Anwendung des Grundsatzes der Chancengleichheit und der Gleichbehandlung von Männern und Frauen in Arbeits- und Beschäftigungsfragen“ zu ergreifen.
Dieser Grundsatz geht auch über den Grundsatz der Entgeltgleichheit hinaus, da er diesen mit einschließt. In Art. 141 Abs. 4 EGV wird er Grundsatz der Gleichbehandlung genannt (vgl. MünchArbR/Birk § 19 Rn. 328, 2. Auflage).
Ausübung des Gleichbehandlungsgrundsatzes
Die Anwendung des Gleichbehandlungsgrundsatzes beschränkt sich grundsätzlich auf den Betrieb und seine Arbeitnehmer. Innerhalb „seines“ Betriebes ist es dem Arbeitgeber verwehrt, einzelne Arbeitnehmer oder Gruppen ohne sachlichen Grund von (begünstigenden) Regelungen auszunehmen. Auch eine Schlechterstellung kommt nicht in Betracht. Die Anwendung des Gleichbehandlungsgrundsatzes auf Unternehmens- oder Konzernebene ist in aller Regel wegen der unterschiedlichen Aufgabenstellungen als problematisch anzusehen.
Bei der Begründung von Arbeitsverhältnissen sind geschlechtsbezogene Benachteiligungen gem. § 611a Abs. 1 Satz 1 verboten.
Nach § 612 Abs. 3 BGB darf ein Arbeitgeber Frauen und Männer, die gleiche oder gleichwertige Arbeit leisten, nicht unterschiedlich entlohnen. Ist die Vergütung in Tarifverträgen, betrieblichen Entgeltvereinbarungen oder aufgrund betrieblicher Übung (Handhabung) geregelt, ist eine unterschiedliche Behandlung am Gleichbehandlungsgrundsatz zu messen.
Teilzeitbeschäftigte dürfen nicht schlechter bezahlt werden als Vollzeitbeschäftigte.
Es spielt dabei keine Rolle, ob der teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer bereits einen Hauptberuf ausübt, Rente bezieht oder als Student sozialversicherungsfrei ist.
Bei allgemeinen Lohnerhöhungen muss der Arbeitgeber den Gleichbehandlungsgrundsatz beachten. Er darf z.B. keine Arbeitnehmer ausschließen, die vor der Erhöhung arbeitsunfähig erkrankt waren.
Bei freiwilligen Lohnerhöhungen findet der Gleichbehandlungsgrundsatz dann Anwendung, wenn der Arbeitgeber nach allgemeinen, abstrakten Regeln verfährt.
Grundsätzlich können übertarifliche Zulagen z.B. im Falle einer Tariflohnerhöhung angerechnet werden. Ausgeschlossen ist dies dann, wenn die Zulage als selbstständiger Lohnbestandteil im Arbeitsvertrag vereinbart ist. Bei einer Anrechnung ist der Gleichbehandlungsgrundsatz zu beachten. Ohne sachlichen Grund kann ein Arbeitgeber die Anrechnung nicht bei einigen Arbeitnehmern vornehmen, während er die Anrechnung bei anderen unterlässt.
Bei der Gewährung von freiwilligen Leistungen, wie z.B. Gratifikationen, findet der Gleichbehandlungsgrundsatz ebenso Anwendung. Voraussetzung ist, dass der Arbeitgeber die Leistung nach allgemeinen Regeln erbringt. Arbeiter und Angestellte dürfen bei der Gewährung von Gratifikationen aus besonderen Anlässen wie z.B. Weihnachten, nicht unterschiedlich behandelt werden.
Schließt ein Arbeitgeber einen Arbeitnehmer in gekündigter Stellung von der Zahlung einer freiwilligen Gratifikation aus, so stellt dies keine Ungleichbehandlung dar (BAG, 08.03.1995, 10 AZR 209/94).
Bei der Gewährung von freiwilligem zusätzlichem Urlaubsgeld ist der Gleichbehandlungsgrundsatz ebenso anzuwenden wie in den vorher beschriebenen Sachverhalten. Dies gilt auch für Teilzeitbeschäftigte.
Wird die Zahlung von vermögenswirksamen Leistungen gewährt, ist der Arbeitgeber ebenfalls an den Gleichbehandlungsgrundsatz gebunden.
Beteiligungsrechte des Betriebsrats
Zentrale Vorschrift für den Betriebsrat zur Überwachung des Gleichbehandlungsgrundsatzes ist § 75 BetrVG. Der Betriebsrat hat, falls er über Beweise bzgl. einer Nichteinhaltung des Gleichbehandlungsgrundsatzes verfügt, beim Arbeitgeber die Abschaffung des Zustandes zu erwirken. Er hat gem. § 80 Abs. 1 Nr. 2a die Durchsetzung der entsprechenden Vorschriften voranzutreiben.
PraxisTipp
- über den Einblick in die Bruttolohn- und Gehaltsliste kann der Betriebsrat prüfen, ob der Gleichbehandlungsgrundsatz bei Entlohnung und Bezahlung von zusätzlichen (freiwilligen) Leistungen eingehalten wird.
- auch bei der Beteiligung bei der Personalplanung gem. § 92 BetrVG kann der Betriebsrat Vorschläge für eine geschlechtermäßig „ausgewogene“ Personalstruktur machen.
- bei (innerbetrieblichen) Stellenausschreibungen hat der Betriebsrat ein Überwachungsrecht bzgl. der geschlechtsneutralen Ausschreibung. In einer freiwilligen Betriebsvereinbarung können die Grundsätze der Ausschreibung festgelegt werden.
- des weiteren enthält § 87 Abs. 1 BetrVG verschiedene mitbestimmungspflichtige Tatbestände. Dazu gehören z.B. Arbeitszeit oder Urlaub, die durch die Beteiligung des Betriebsrats familienfreundlich gestaltet werden können.
- bei geplanten Einstellungen oder Umgruppierungen kann der Betriebsrat durch sein Zustimmungsverweigerungsrecht gem. § 99 Abs. 2 Nr. 1, 3 und 4 BetrVG Verstöße gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz abwehren.
- bei der Durchführung von innerbetrieblichen Bildungsmaßnahmen kann der Betriebsrat gem. § 98 BetrVG mitbestimmen. Nach Abs. 3 kann der Betriebsrat Vorschläge für die Teilnahme von Arbeitnehmern machen. Kommt eine Einigung nicht zustande, entscheidet nach Abs. 4 die Einigungsstelle. Der Betriebsrat kann hier dazu beisteuern, dass einzelne Arbeitnehmer(-Gruppen) nicht benachteiligt werden.
- bei Auswahlrichtlinien gem. § 95 BetrVG kann der Betriebsrat darauf achten, dass die Richtlinien u. a. gem. des Gleichbehandlungsgrundsatzes erstellt werden.
