Tipp 28: Betriebsänderungen, § 111 BetrVG
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Begriff der Betriebsänderungen
In Unternehmen mit in der Regel mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Unternehmer den Betriebsrat über geplante Betriebsänderungen, die wesentliche Nachteile für die Belegschaft oder erhebliche Teile der Belegschaft zur Folge haben können, rechtzeitig und umfassend zu unterrichten und die geplanten Betriebsänderungen mit dem Betriebsrat zu beraten.
Der Betriebsrat kann in Unternehmen mit mehr als 300 Arbeitnehmern ohne vorherige Beratungen mit dem Arbeitgeber zu seiner Unterstützung einen Berater hinzuziehen.
Die Zahl der betroffenen Arbeitnehmer orientiert sich an der Belegschaftsstärke, die im allgemeinen für den Betrieb charakteristisch ist. Maßgeblich ist daher die durchschnittliche Belegschaftsstärke und nicht die Belegschaftsstärke zum Zeitpunkt der Unterrichtung. In einem gemeinsamen Betrieb ist auf die Gesamtzahl aller beschäftigten Arbeitnehmer abzustellen.
Sind von einer Betriebsänderung (mehrere) Kleinbetriebe betroffen, besteht ein Mitbestimmungsrecht nach § 111 ff. BetrVG, wenn sich die wirtschaftliche Maßnahme betriebsübergreifend auf mehrere Betriebe des Unternehmens erstreckt, die Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats gegeben ist und der Schwellenwert im Unternehmen erreicht wird, BAG 08.06.1999, 1 AZR 831/98.
Für die Unterrichtung und Beratung sowie die Verhandlungen über Interessenausgleich und Sozialplan sind grundsätzlich die örtlichen Betriebsräte zuständig. Etwas anderes ergibt sich nur, wenn mindestens zwei Betriebe eines Unternehmens betroffen sind und eine einheitliche Regelung notwendig bzw. erforderlich ist. Dann ist der Gesamtbetriebsrat zuständig. Entschließt sich der Unternehmer eine Betriebsänderung durchzuführen, muss zu diesem Zeitpunkt ein Betriebsrat bestehen. Besteht zu diesem Zeitpunkt kein Betriebsrat, so kann ein danach gewählter Betriebsrat bzgl. der Betriebsänderung keine Rechte mehr geltend machen, BAG 20.04.1982, 1 ABR 3/80.
Die geplante Betriebsänderung muss wesentliche Nachteile für die Belegschaft oder erhebliche Teile der Belegschaft haben. Wesentliche Nachteile sind u. a.
- Entlassungen,
- Arbeitserschwernis,
- Verdienstminderung,
- längere Wege zur Arbeit,
- Leistungsverdichtung,
- qualitätsgeminderte Tätigkeiten, usw.
Die gesetzliche Definition geht von der Gesamtbelegschaft oder einem erheblichen Teil der Belegschaft aus. Das BAG stellt auf das Verhältnis der Zahl der voraussichtlich betroffenen Arbeitnehmer zur Gesamtzahl der im Betrieb Beschäftigten ab.
Es kann davon ausgegangen werden, dass mindestens 5 % der Belegschaft des Betriebs betroffen sein müssen, vgl. BAG 02.08.1983, 1 AZR 516/81.
Von folgenden „Richtwerten“, gem. der Angaben nach § 17 Abs. 1 KSchG, kann ausgegangen werden:
in Betrieben
- mit bis zu 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern - §§ 111 ff. BetrVG kommen nicht zur Anwendung.
- mit 21 bis 50 wahlberechtigten Arbeitnehmern - mindestens 6 Arbeitnehmer,
- mit 60 bis 499 wahlberechtigten Arbeitnehmern - 10 % der Arbeitnehmer oder mehr als 25 Arbeitnehmer,
- mit 500 bis 599 wahlberechtigten Arbeitnehmern - mindestens 30 Arbeitnehmer,
- ab 600 wahlberechtigten Arbeitnehmern - mindestens 5 % der regelmäßig Beschäftigten.
Teilzeitkräfte zählen unabhängig von den jeweiligen individuellen Arbeitszeiten bei der Bestimmung der durchschnittlichen Belegschaftsstärke mit.
Die Unterrichtung des Betriebsrats hat rechtzeitig und umfassend zu erfolgen, vgl. § 80 BetrVG.
Der Betriebsrat ist vor jeder geplanten Betriebsänderung, die nachteilige Folgen für die Arbeitnehmer haben kann, rechtzeitig und umfassend zu informieren und zu konsultieren. Solange dies nicht geschehen ist, hat der Unternehmer die Betriebsänderung zu unterlassen. Dieses Verbot kann durch einstweilige Verfügung zeitlich begrenzt werden, LAG Berlin 07.09.1995, 10 TABV 5/95.
Grundsätzlich gilt, dass die Entscheidungsfreiheit eines Unternehmers in wirtschaftlichen Angelegenheiten in vollem Umfang gewährleistet bleibt.
Als Betriebsänderung im Sinne des § 111 Satz 1 BetrVG gilt
(Nach der Entscheidung des BAG 06.12.1988, 1 ABR 47/87, soll es sich bei § 111 Satz 2 BetrVG 1972 um einen nicht abgeschlossenen Beispielkatalog handeln).
1. Einschränkung und Stilllegung des ganzen Betriebs oder von wesentlichen Betriebsteilen
Die Stilllegung (Einschränkung) muss endgültig und dauerhaft sein. Soll eine Produktion nur vorübergehend eingestellt und nach absehbarer Dauer wieder aufgenommen werden, stellt dies keine Stilllegung dar. Der „wesentliche Betriebsteil“ ist als solcher nicht definiert. Es muss nicht eine Betriebsabteilung nach § 15 Abs. 5 KSchG sein. Es ist darauf abzustellen, welche Bedeutung der nach Nr. 1 betroffene Betriebsteil im Betrieb hat. Des weiteren kommt es darauf an, wie viele Arbeitnehmer in dem von der Betriebsänderung nach Nr. 1 betroffenen Betriebsteil beschäftigt werden.
2. Verlegung des ganzen Betriebs oder von wesentlichen Betriebsteilen
Dies betrifft die Veränderung der örtlichen Lage eines Betriebs. Dies trifft bereits dann zu, wenn der neue Standort sich innerhalb (4,3 km) der selben Stadt befindet, BAG 17.08.1982 1 ABR 40/80, vgl. F.K.H.E. § 111 Rn. 77, 20. Auflage.
Das gleiche gilt für die Verlegung eines wesentlichen Betriebsteils, siehe dazu Nr. 1.
3. Zusammenschluss mit anderen Betrieben oder die Spaltung von Betrieben
Wird aus mehreren Betrieben ein neuer Betrieb gebildet, sind die Voraussetzungen der Nr. 3 erfüllt. Dies gilt auch für den Fall, dass selbstständige Betriebsteile nach § 4 BetrVG mit dem Hauptbetrieb zusammengeschlossen werden. Beachte ggf. die evtl. Zuständigkeit von Gesamt- und/oder Konzernbetriebsrat.
Die Aufspaltung eines Betriebs kann innerhalb desselben Unternehmens erfolgen. Eine Aufspaltung kann aber auch durch Ausgliedern (Outsourcing) von Betriebsabteilungen an andere Betriebe oder Unternehmen geschehen.
4. Grundlegende Änderung der Betriebsorganisation, des Betriebszwecks oder der Betriebsanlagen,
Eine Änderung nach Nr. 4 muss erhebliche Auswirkungen auf den Betriebsablauf haben. Eine Änderung der Betriebsorganisation liegt z.B. bei Einführung von Gruppenarbeit vor.
Eine Änderung des Betriebszwecks liegt z.B. bei der vollständigen Umstellung einer Produktion vor.
Für die Änderung von Betriebsanlagen kommt es auf den Grad der technischen Änderung an. Werden z.B. neue Maschinen oder neue technische Produktionsverfahren eingeführt, so handelt es sich um eine Maßnahme nach Nr. 4.
5. Einführung grundlegend neuer Arbeitsmethoden und Fertigungsverfahren
Ob eine Arbeitsmethode oder ein Fertigungsverfahren grundlegend neu sind richtet sich nach den Verhältnissen im Betrieb. Es muss sich um Neuheiten handeln. Dies ist vor allem bei z.B. der Umstellung von Einzelarbeit zur Gruppenarbeit der Fall.
Der Unternehmer ist verpflichtet, mit dem Betriebsrat die geplante Betriebsänderung zu beraten. Der Unternehmer hat die sozialen und personellen Auswirkungen der unternehmerischen Entscheidung zu erörtern. Im Rahmen dieser Beratungsgespräche haben Unternehmer und Betriebsrat darüber zu entscheiden, ob und wie die Betriebsänderung durchgeführt wird. Des weiteren geht es um den evtl. Ausgleich von wirtschaftlichen Nachteilen aufgrund der Betriebsänderung, siehe dazu die Themen „Interessenausgleich“ und „Sozialplan“.
Arbeitgeber und Betriebsrat haben im Rahmen der vertrauensvollen Zusammenarbeit mit dem ernsthaften Willen zur Einigung zu verhandeln.
PraxisTipp
Da ein Teil der Unterrichtungspflicht nach § 111 BetrVG mit der Unterrichtungspflicht nach § 106 Abs. 3 BetrVG vergleichbar ist sollten der Betriebsrat und der Wirtschaftsausschuss (falls vorhanden) ständig in Kontakt zueinander stehen.
Auch im Rahmen der Personalplanung nach § 92 BetrVG kann der Betriebsrat im Vorfeld evtl. entsprechende Informationen erreichen.
Der Betriebsrat hat darauf zu achten, inwieweit weitere Unterrichtungs- und Beratungsrechte, z.B. § 90 BetrVG oder Mitbestimmungsrechte nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 bis 13 BetrVG von einer Betriebsänderung berührt werden.
