Tipp 14: Befristete Arbeitsverträge
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Grundlage für befristete Arbeitsverträge
Durch die Einführung des Gesetzes über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge zum 01.01.2001 und der Aufhebung des Beschäftigungsförderungsgesetzes gibt es neue Regelungen bezüglich der Befristung von Arbeitsverträgen. Außerhalb dieser Regelungen sind § 620 BGB und § 21 Bundeserziehungsgeldgesetz zu beachten.
§ 3 Abs. 1 Teilzeit- und Befristungsgesetz
Befristet beschäftigt ist ein Arbeitnehmer mit einem auf bestimmte Zeit geschlossenen Arbeitsvertrag. Ein auf bestimmte Zeit geschlossener Arbeitsvertrag (befristeter Arbeitsvertrag) liegt vor, wenn seine Dauer kalendermäßig bestimmt ist (kalendermäßig befristeter Arbeitsvertrag) oder sich aus Art, Zweck oder Beschaffenheit der Arbeitsleistung ergibt (zweckbefristeter Arbeitsvertrag).
Erstmals definiert der Gesetzgeber einen nicht abgeschlossenen Befristungskatalog bzgl. der sachlichen Befristungsgründe. In § 14 Teilzeit- und Befristungsgesetz ist vorgesehen, dass eine Befristung aus sachlichem Grund gerechtfertigt ist. Ein solcher liegt im besonderen vorliegt, wenn
- der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht,
- die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,
- der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird,
- die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt,
- die Befristung zur Erprobung erfolgt,
- in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen,
- der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind und er entsprechend beschäftigt wird,
- die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.
Nach § 14 Abs. 2
Teilzeit- und Befristungsgesetz kann ein Arbeitsvertrag ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes für die maximale Dauer von bis zu zwei Jahren abgeschlossen werden. Innerhalb dieser Gesamtdauer ist die höchstens dreimalige kalendermäßig bestimmte Verlängerung zulässig.
Dies trifft nicht zu, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Durch Tarifvertrag kann die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristungen geregelt werden. Nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer können, sofern sie unter den Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrags fallen, entsprechende Anwendung vereinbaren.
Ein sachlicher Grund ist auch entbehrlich, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 58. Lebensjahr vollendet hat. Besteht ein enger sachlicher Zusammenhang zu einem vorhergehenden unbefristeten Arbeitsvertrag mit demselben Arbeitgeber, so ist die Befristung unzulässig. dies ist insbesondere dann der Fall, wenn zwischen den Verträgen ein Zeitraum von weniger als sechs Monaten liegt.
Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform, § 14 Abs. 4 Teilzeit- und Befristungsgesetz.
Ende des befristeten Arbeitsvertrages, § 15 Teilzeit - und Befristungsgesetz:
Mit Ablauf der vereinbarten Zeit endet der kalendermäßig befristete Arbeitsvertrag.
Ist eine Zweckbefristung vereinbart, so endet das Arbeitsverhältnis mit Erreichen des Zwecks. Allerdings hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Zweckerreichung schriftlich mitzuteilen. Erst zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen Mitteilung gilt das Arbeitsverhältnis als beendet.
Ein befristetes Arbeitsverhältnis kann nur ordentlich gekündigt werden, wenn dies im Arbeitsvertrag oder einem anwendbaren Tarifvertrag vereinbart ist, § 15 Abs. 3 Teilzeit- und Befristungsgesetz.
Bei Arbeitsverhältnissen auf Lebenszeit oder länger als fünf Jahren kann der Arbeitnehmer nach Ablauf von fünf Jahren mit einer Kündigungsfrist von sechs Monaten kündigen.
Wird das Arbeitsverhältnis nach Zeitablauf oder Zweckerreichung mit Wissen des Arbeitgebers fortgesetzt, so gilt es als auf unbestimmte Zeit verlängert, wenn der Arbeitgeber nicht unverzüglich widerspricht oder dem Arbeitnehmer die Zweckerreichung nicht unverzüglich mitteilt.
Ist eine Befristung rechtsunwirksam, z.B. wegen Fehlens eines sachlichen Grundes, so gilt der befristete Arbeitsvertrag als auf unbestimmte Zeit geschlossen. Eine Kündigung durch den Arbeitgeber ist frühestens zum vereinbarten Ende möglich, es sei denn dass nach § 15 Abs. 3 Teilzeit- und Befristungsgesetz eine ordentliche Kündigung vereinbart und zu einem früheren Zeitpunkt möglich ist.
Wurde nur die Schriftform nicht eingehalten, kann der Arbeitsvertrag auch vor dem vereinbarten Ende gekündigt werden.
Anrufung des Arbeitsgerichts, § 17 Teilzeit- und Befristungsgesetz:
Will der Arbeitnehmer geltend machen, dass die Befristung rechts-unwirksam ist, so muss er innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsvertrages Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis auf Grund der Befristung nicht beendet ist. Wird das Arbeitsverhältnis nach dem vereinbarten Ende fortgesetzt, beginnt die 3-Wochenfrist zur Klageerhebung mit dem Zugang der schriftlichen Mitteilung des Arbeitgebers, dass das Arbeitsverhältnis auf Grund der Befristung beendet sei.
PraxisTipp
Nach § 18 Teilzeit- und Befristungsgesetz hat der Arbeitgeber befristet beschäftigte Arbeitnehmer über zu besetzende unbefristete Arbeitsplätze zu informieren die besetzt werden sollen. Nach § 80 BetrVG hat der Betriebsrat die Durchführung der zugunsten der Arbeitnehmer geltenden Gesetze zu überwachen. Auch könnte eine evtl. Unterlassung des Arbeitgebers einen Grund für eine Zustimmungsverweigerung des Betriebsrats in einem Einstellungsverfahren nach § 99 BetrVG sein.
Im Rahmen der Anhörung des Betriebsrats im Einstellungsverfahren hat der Arbeitgeber dem Betriebsrat die Befristungsgründe mitzuteilen.
Der Arbeitgeber hat den Betriebsrat über die Anzahl der befristet beschäftigten Arbeitnehmer und ihren Gesamtanteil an der Gesamtbelegschaft des Betriebes und des Unternehmens zu informieren, § 20 Teilzeit- und Befristungsgesetz.
