Keine Urlaubsvertretung - verursacht Stress

Question

Ein Mitarbeiter hat keine richtige Urlaubsvertretung. Wenn er weg ist, bleibt die Arbeit liegen. Er fängt dann mit den Aufgaben von unten an. Er braucht einen Tag pro zwei Tage Urlaub für die "Abarbeit". Das entspricht für drei Wochen Urlaub braucht er fünf Tage für die Arbeit die in seiner Abwesenheit liegen geblieben ist.

Der Mitarbeiter beschwert sich, dass nach einem Erholungsurlaub ist er hierdurch mit viel Stress konfrontiert. Es wird erwartet, dass er gleich für alle und für neue Aufgaben zur Verfügung steht.

Wie ist die Rechtlage hierzu. Wir wurden nicht fündig. Es scheint so als darf der Arbeitgeber selbst bestimmen, ob er eine Vertretung für diesen Mitarbeiter haben will (andere MA haben Vertretungen). Wenn das so ist, muss er einfach klar kommen mit dem Stress?

Danke im Voraus.

EightBall · Answer

Also mir fallen zwei Sachen ein. Einmal sollte die Firma im eigenen Interesse eine Urlaubsvertretugn organisieren. Denn wenn der mal vier Wochen weg ist, bleiben die Sachen ja vier Wochen liegen sonst. Und für ihn, ich fürchte, er muss im Beruf auch mal Stress aushalten. So wie der Rest von uns, ja.

Erholung · Answer

Danke für die Antwort. Habe vergessen zu sagen, dass der Mensch schwerbehindert ist (nicht sichtbar). Wenn also Vertretungen für andere da sind und nicht für ihn, wäre das vielleicht eine Argumentationsmöglichkeit.

EightBall · Answer

Ja also sprecht mit der SBV würde ich sagen, wenn ihr eine habt. Und mit dem AN natürlich er wird vielleicht nicht einvertanden sein denn er muss sich ja dann outen.

RoterFaden · Answer

>Wenn das so ist, muss er einfach klar kommen mit dem Stress?

Nein, er sollte eine Überlastungsanzeige stellen nach  § 15 bzw. § 16 Arbeitsschutzgesetz

ickederdicke · Answer

Ohne die Schwerbehinderung sollte auch eine Überlastungsanzeige gestellt werden, der BR ist gefordert eine Ungleichbehandlung zu unterbinden - andere MA haben Vertretung - und die SBV wird mit § 81 Satz (4) 4 des SGB 9 arbeiten können:
§ 81 SGB IX Pflichten des Arbeitgebers und Rechte schwerbehinderter Menschen

4.
behinderungsgerechte Einrichtung und Unterhaltung der Arbeitsstätten einschließlich der Betriebsanlagen, Maschinen und Geräte sowie der Gestaltung der Arbeitsplätze, des Arbeitsumfeldes, der Arbeitsorganisation und der Arbeitszeit, unter besonderer Berücksichtigung der Unfallgefahr.

Besonders die Arbeitsorganisation sehe ich hier als Benachteiligung,
was auch den Satz (2) noch ins Spiel bringt.
(2) Arbeitgeber dürfen schwerbehinderte Beschäftigte nicht wegen ihrer Behinderung benachteiligen. Im Einzelnen gelten hierzu die Regelungen des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes.

gironimo · Answer

Was erwartet wird und was man an einem Arbeitstag leisten kann, sind zwei Paar Schuhe.

Macht dem Kollegen und dem Arbeitgeber klar, dass niemand verpflichtet ist mehr als zumutbar zu arbeiten. Da ist die Behinderung eigentlich nur noch ein zusätzliches Argument.

Wenn der Kollege seine Pflicht erfüllt hat (Stundenzahl und Arbeitsleistung in "mittlerer Quantität und Güte"), bleibt der Rest liegen.

Wenn Ihr den Kollegen  unterstützen wollt, verlangt mal eine aktuelle und fachgerechte Gefährdungsbeurteilung für diesen Arbeitsplatz

Auszug aus § 5 Abs. 3 ArbSchG: Eine Gefährdung kann sich insbesondere ergeben durch 
(...) 
die Gestaltung von Arbeits- und Fertigungsverfahren, Arbeitsabläufen und Arbeitszeit und deren Zusammenwirken (Stress also), 
(...)

Challenger · Answer

Tach auch,
hier mal ein Urteil des BAG zur allgemeinen Information :

Urteil des BAG - 2 AZR 667/02 - zur Minderleistung :

Ob eine Leistung als Schlechtleistung anzusehen ist, beurteilt sich nach den vertraglichen Vereinbarungen der Parteien. Ist die Arbeitsleistung im Vertrag, wie meistens, der Menge und der Qualität nach nicht oder nicht näher beschrieben, so richtet sich der Inhalt des Leistungsversprechens zum einen nach dem vom Arbeitgeber durch Ausübung des Direktionsrechts festzulegenden Arbeitsinhalt und zum anderen nach dem persönlichen, subjektiven Leistungsvermögen des Arbeitnehmers. Der Arbeitnehmer muss tun, was er soll, und zwar so gut, wie er kann. Die Leistungspflicht ist nicht starr, sondern dynamisch und orientiert sich an der Leistungsfähigkeit des Arbeitnehmers. Ein objektiver Maßstab ist nicht anzusetzen (BAG 21. Mai 1992 – 2 AZR 551/91 – AP KSchG 1969 § 1 Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 3; = EzA KSchG § 1 Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 42; 14. Januar 1986 – 1 ABR 75/83 – BAGE 50, 330; 17. Juli 1970 – 3 AZR 423/69 – BAGE 22, 402; 20. März 1969 – 2 AZR 283/68 – AP GewO § 123 Nr. 27 = EzA GewO § 123 Nr. 11; LAG Baden-Württemberg 23. Oktober 2000 – 9 Sa 60/00 – SpuRt 2001, 73; LAG Hamm 23. August 2000 – 18 Sa 463/00 – LAGE KSchG § 1 Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 76a; Bitter AR-Blattei SD 190 (Arbeitspflicht des Arbeitnehmers) Rn. 716 f.; Brune AR-Blattei SD 1420 (Schlechtleistung) Rn. 13 ff. mwN). Davon geht mit dem Landesarbeitsgericht auch die Revision aus. Der gegenteiligen Auffassung (v. Hoyningen-Huene/Linck KSchG § 1 Rn. 253 ff.; Hunold BB 2003, 2345, 2346), der Arbeitnehmer schulde in Anlehnung an § 243 BGB (alte Fassung) eine “objektive Normalleistung”, folgt der Senat nicht. Sie berücksichtigt nicht ausreichend, dass der Arbeitsvertrag als Dienstvertrag keine “Erfolgshaftung” des Arbeitnehmers kennt. Der Dienstverpflichtete schuldet das “Wirken”, nicht das “Werk