Betriebsänderung

Zitat (Nordling):
"Betriebsteil A soll aufgelöst und auf B und C verteilt werden."

Was ist damit gemeint? Eine Organisationsänderung?



Zitat (Nordling):
"Die einzige Möglichkeit, die wir jetzt noch sehen wäre in diesem Fall eine schwere Pflichtverletzung der GL und in diesem Zusammenhang der 23er."

Naja, die Information ist doch angekündigt, wenn auch vermutlich verspätet. Jetzt sollte man zuerst in den Dialog treten und nicht weiterhin mit Paragraphen um sich werfen.

Hi Pjöööng,

ja, gemeint ist eine Organisationsänderung. Die bisherigen Leiter aus A werden abgestuft (wahrscheinlich über Änderungskündigung) und anderen Leitern untergeordnet. Die MA dieses Bereiches werden in die anderen Bereiche übernommen oder „freigesetzt“.

Der 23er war nur im Gespräch, nachdem die GL einen fachlichen Berater verweigert. Wir haben vor etwa einer halben Stunde erfahren, dass es bereits Sitzungen mit den betreffenden Fachbereichsleitern gegeben hat (vor etwa 2 Tagen) und im Prinzip schon alles festgelegt ist.

Wir werden also mal wieder vor vollendete Tatsachengestellt nach dem Motto „Vogel friss oder stirb“ gestellt und das wollen wir diesmal nicht mehr hinnehmen. Unsere GL sollte endlich mal akzeptieren, dass wir keine Volkstanzgruppe sind, die nur zur Belustigung der GL gegründet wurde.

Mit 23er Verfahren kann man weder überzeugen, noch Vertrauen schaffen. Insbesondere wenn, wie hier, das 23er Verfahren ins Leere gehen wird.

Ich verstehe ehrlich gesagt auch nicht, was Ihr mit einem Sachverständigen wollt, wenn Euch noch gar keine Informationen vorliegen. Ich würde hier ja eher an juristische Vertretung zur Durchsetzung des Informationsanspruches denken.

Tach auch Nordling,
zunächst ein paar Fragen :
1. Welchem Betriebsteil gehört Ihr an ? Oder seid Ihr als BR für alle drei
Betriebsteile zuständig ?
2. Wie viele MA sind von der möglichen Betriebsänderung betroffen ?
3. Wie weit liegen die Betriebsteile auseinander ?

Wenn es sich nämlich um eine klassische Betriebsänderung handelt, dann
seid Ihr durchaus in der Mitbestimmung. Denn es kommen gemäß §§ 112,
112a BetrVG Interessenausgleich und Sozialplan in Betracht.
In Ergänzung zu Pjöööng :
Fordert den AG bzw den Unternehmer UNVERZÜGLICH ZUR UMFASSENDEN
UNTERRICHTUNG ÜBER DIE GEPLANTE BETRIEBSÄNDERUNG AUF. Sofern
der Unternehmer dies nicht, oder nur teilweise erfüllt, setzt Eueren Informa-
tionsanspruch mit einen Fachanwalt für Arbeitsrecht im Rahmen eines arbeits-
gerichlichen Beschlußverfahrens per einstweiliger Verfügung durch.

Leider schreibst Du nichts zur Größe Eures Betriebes bzw. Anzahl der MA, die Ihr vertretet.
Ich gehe also mal davon aus, dass es mehr als 20, im günstigsten Fall mehr als 300 sind.
In beiden Fällen würde ich an Eurer Stelle davon ausgehen (und dieses auch so kommunizieren/behaupten), dass eine geplante Betriebsänderung vorliegt und dass in jedem Fall wesentliche Nachteile mindestens für erhebliche Teile der Belegschaft zu erwarten sind.
Fordert die GF schriftlich und mit Fristsetzung (1 Woche) dazu auf, den BR umfassend zu unterrichten und mit ihm darüber zu beraten.
Dann ist sie erst einmal im Zugzwang, Euch das Gegenteil Eurer Behauptung zu beweisen.
Fordert auf jeden Fall im Schreiben einen "Sozialplan".
Manche GF scheuen allein die Begrifflichkeit und werden dadurch "weicher".
Ist Eure Belegschaftsstärke größer als 300, nehmt Euch einen Rechtsanwalt.
Dazu braucht Ihr keine Genehmigung oder Vereinbarung von/mit der GF (s. § 111 BetrVG).
Wenn Ihr einen Wirtschaftsausschuss habt, sofortige Information und Beratung auch für diesen fordern. Auch der sollte einen externen Berater fordern (Wirtschaftsprüfer bietet sich an).
Zum Schluss noch ein Hinweis:
Obige Anmerkungen sind teilweise unter der Rubrik "politisches Handeln" zu verstehen.
Sie erzeugen Druck bei der GF und bringen Sie in Handlungs- und/oder Rechtfertigungszwang.
Die reine juristische Abfolge des BetrVG bringt leider manchmal leider keine Lösung.
Also seid kreativ und zeigt der GF das auch.
Und wenn es die Größe des Problems erlaubt:
Was ist mit der lokalen Presse?
Was ist mit lokalen Politikern?
p.s.: § 23 BetrVG hört sich zwar gut an, bringt aber nicht wirklich eine Lösung.
Er sollte daher m.E. das wirklich allerletzte Mittel sein und bleiben.
Weil es eben eine Steigerung danach nicht mehr gibt.

Hi Challanger,

erst einmal Danke für die Antwort. Zu deinen Fragen:

1. Unsere Betriebsstruktur ist etwas ungewöhnlich. Wir haben 6 Betriebsteile mit 4 Standorten innerhalb eines Industriegebietes (Radius etwa 3 Km). Jeder Produktionsbereich ist fast vollkommen autonom, die Gesamtorganisation läuft an einer zentralen Stelle zusammen, die alles miteinander koordiniert. Wir haben etwas über 500 Beschäftigte und unser „Elferrat“ ist für alle zuständig. Das Beispiel zur Frage habe ich nur mit A, B und C benannt um es einfacher beschreiben zu können.

2. Betroffen sind etwa 25 MA wobei kurz- bzw. mittelfristig mit etwa 10 Entlassungen zu rechnen ist. Gehaltskürzungen werden für etwa 5 MA in Frage kommen. Sozialplan könnte bei diesem MA- Verhältnis etwas schwierig werden.

3. Wir haben für Montagmorgen eine Sondersitzung einberufen um zu beraten wie wir juristisch vorgehen könnten… Dazu noch einmal eine Frage: Muss der AG zustimmen, wenn wir uns einen Anwalt nehmen müssen? Das könnte dann nämlich schwierig werden…

Hi iwmno,

ich hoffe, ich habe deine Fragen im letzten Post beantwortet. AG hat Info- Veranstaltung für Ende nächster Woche angekündigt, das habe ich oben ja schon geschrieben. Aber wie es den Anschein hat, ist alles schon beschlossene Sache und da wir nur „beratende“ Funktion dabei haben, versuchen wir nun, noch irgendetwas zu retten. Auch wenn nur knapp 5-10% der Belegschaft davon betroffen sind, es geht hier um Menschen, die es nicht verdient haben, in die Ecke gestellt zu werden damit das Geschäftsergebnis ein wenig mehr leuchtet. Denn soooo schlecht geht es dem Unternehmen nicht dass es existenziell bedroht wäre und deshalb über Leichen gehen muss

Denkt nicht an "Rachegelüste" für die möglicher Weise verspätete Information. Konzentriert Euch auf die wichtigen Aufgaben, die vor Euch liegen. Also Info abwarten und dann am Besten Rechtsberatung hinzuziehen und erörtern, ob ein Interessenausgleich und Sozialplan verhandelt werden kann/muss.

Hallo Nordling,
soweit der AG Euere Inanspruchnahme eines Anwaltes mit Hinweis auf §80 Abs.3 BetrVG
verweigert,liegt ein offensichtlicher Irrtum vor. Denn es liegt KEIN Fall des §80 vor.
Vorliegend geht es um eine Betriebsänderung, die eine vorherige Bewilligung durch den
AG nicht vorsieht. Nach §§ 111,112+112a BetrVG ist der UNTERNEHMER Euer Verhand -
lungspartner. Denn eine BÄ ist gegenüber den "Allgemeinen Aufgaben" des BR nach §80
eine ganz andere Hausnummer.

Ist das wirklich eine betriebsänderung? Ich habe meine Zweifel...

@Nordling
500 Beschäftigte habt Ihr, ist doch super.
Die 300er Grenze, die es Euch erlaubt, Rechtsbeistand ohne weiteres zu beauftragen, reißt Ihr also (siehe schon meine obige Antwort).
"Beauftragung externer Berater und juristische Vertretung des BR" auf die nächste Tagesordnung und Beschluss fassen.
Ihr seid doch trotz fehlender vollständiger Information schon sicher, dass erhebliche Teile der Belegschaft betroffen sein KÖNNTEN (siehe Deine Aufzählung). Das reicht.
Wahrscheinlich werden/könnten sogar noch viel mehr betroffen sein, oder warum enthält man Euch bisher die vollständige Info über die Pläne vor?
Kleiner Tip für Euch: Eine gute Behauptung ist manchmal besser als ein schlechter Beweis.
Bringt Euch also aus der Defensive und die GF in Zugzwang, mit Hilfe eines Rechtsanwaltes.
Sollte allerdings ein Fachanwalt für Arbeitsrecht sein.
Rest siehe meine obige Antwort.

Guten Morgen zusammen,

erst einmal vielen Dank für die vielen kompetenten Antworten. Sie haben schon ein ganzes Stück weitergeholfen. Heute um 10:00 ist Sondersitzung. Ich werde Eure Anregungen und Ratschläge mit in die Sitzung nehmen, in der Hoffnung, dass die allgemeine Resignation noch nicht in Mutlosigkeit umgeschlagen ist.

Wünsche Euch allen noch einen angenehmen Wochenstart

"Ihr seid doch trotz fehlender vollständiger Information schon sicher, dass erhebliche Teile der Belegschaft betroffen sein KÖNNTEN (siehe Deine Aufzählung). Das reicht."

Sorry, aber ob es hier wirklich um "erhebliche Teile der Belegschaft" geht ? An den 5% schrappt man vermutlich knapp vorbei ...