Eine krankheitsbedingte Kündigung ist immer eine personenbedingte Kündigung.
Krankheitsbedingt kündigen kann der Arbeitgeber nur wenn
1) eine negative Zukunftsprognose vorliegt
2) eine erhebliche Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen vorliegt
3) eine Interessenabwägung ergeben hat, dass die betrieblichen Beeinträchtigungen ein Maß erreicht haben, das die Interessen des AN am Fortbestand des Arbeitsverhältnisses überwiegt.
Nur wenn alle dre Punkte erfüllt sind, kann wirksam wegen Krankheit gekündigt werden.
Die negative Zukunftsprognose muss der Arbeitgeber auf Grund der ihm vorliegenden Tatsachen treffen. Dafür wird vor allem ein Blick in die Vergangenheit notwendig sein (erhebliche [über 6 Wochen pro Jahr] Fehlzeiten in der Vergangenheit, häufige Kurzerkrankungen, mitenander zusammenhängende Krankheitsbilder usw.). Dabi müssen diese Tatsachen geeignet sein, eine Prognose zu ergeben. In einem Jahr 7 Wochen Grippe, im nächsten jahr 7 Wochen Beinbruch und im darauf folgenden Jahr 7 Wochen Bandscheibenvorfall ist z.B. nicht geeignet voherzusagen, dass im nächsten Jahr Krankheitszeiten anfallen werden.
Wenn der Arbeitgeber eine durch Tatsachen begründete negative Zukunftsprognose erstellt hat, dann tritt eine Beweislastumkehr ein. Der Arbeitnehmer muss dann diese Prognose erschüttern, in der Regel dadurch, dass er seinen Arzt von der Schweigepflicht entbindet oder durch Gutachten. Tut er dies nicht, so gilt die negative Zukunftsprognose als bestätigt.
Die erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen muss der Arbeitgeber durch Tatsachen belegen. In der Regel wird ihm das bei häufigen Kurzerkrankungen leichter fallen als bei Langzeitkranken.
Die Interessenabwägung muss auch sorgfältig dargeselgt werden.
Der Betriebsrat ist zu hören, allerdings lässt der Katalog des § 102 (3) häufig gar nicht viele Widerspruchsmöglichkeiten zu. Insbesondere bei Langzeitkranken gibt es eigentlich keinen Widrspruchsgrund für den Betriebsrat. Das ist aber auch unproblematisch, weil der BR hier ja nicht als Anwalt des zu kündigenden Arbeitnehmers tätig ist, sondern die betriebliche Ebene zu prüfen hat. Insofern braucht es dem BR eigentlich auch nicht unangenehm zu sein, wenn er bei einem Langzeitkranken keinen wirksamen Widerspruch formulieren kann. Da dieser ja in aller Regel auch aus der Lohnfortzahlung ausgesteuert wurde, entsteht diesem daraus auch kein Nachteil.
Grundsätzlich sollte hier der BR professionell, ohne Ansehen der Person agieren. Der BR hat hier quasi eine Gutachterfunktion und vom TÜV-Prüfer erwarten wir auch, dass er seine Gutachten nicht danach abgibt, ob ihm der Umbau gefällt, sondern danach ob er verskehrssicher ist.
Krankheitsbedingte Kündigungen werden meines Erachtens zunehmen, da der Spruch "Ein Langzeitkranker kostet den Arbeitgeber nichts." nicht mehr stimmt.